【摘 要】員工的歸屬感是指的一個企業(yè)或者公司為員工所提供的待遇條件，使得員工表現(xiàn)出來的一種情感。本文主要依據對員工歸屬感及血凝分析，改善企業(yè)內部的控制，最終完善企業(yè)內部的員工調整工作，正確的協(xié)調企業(yè)與員工的關系。

【關鍵詞】企業(yè)；員工；歸屬感

人的歸屬需要具有多向度和多層次性，歸屬感的形成是一個由淺人深、漸進互動的過程，它可以分為三個層次：

(1)個體通過各種信息途徑對企業(yè)有一個整體大致的了解，當企業(yè)的薪酬、福利等物質利益和企業(yè)的各種文化、價值觀等意識形態(tài)基本符合個體的價值標準，個體將義無反顧地加入到企業(yè)當中。

(2)個體開始了一個對企業(yè)全面認知、熟悉的過程。企業(yè)通過對員工進行一段時間的培訓，使員工逐漸感受、感知、熟悉、適應企業(yè)的各個方面，個體將對企業(yè)的經營理念、經營決策、企業(yè)精神和行為規(guī)范產生基本的認同感。

(3)隨著企業(yè)對個體在物質上和精神上不斷滿足他對生理、心理、感情、人際關系等不同方面的需要，導致個體對企業(yè)領導者的思維方式和企業(yè)的核心價值觀產生了深層次的認同感，并逐步提高個體的安全感、公平感和價值感，強烈的工作的使命感和成就感使得個體對企業(yè)的滿意感不斷增加，最終形成個體對企業(yè)的歸屬感。

１．員工歸屬感分析

深層挖掘歸屬感的內涵，可以看出它不僅僅是一種滿意度，更表現(xiàn)為一種團隊意識、創(chuàng)新精神的發(fā)揮以及主人翁意識、個人能動性的體現(xiàn)，是員工價值觀和企業(yè)價值觀的高度統(tǒng)一。只有當員工的個人價值觀和企業(yè)的價值觀得到了某種程度的統(tǒng)一，員工感到自己的理想能與企業(yè)的實際結合起來，才會有事業(yè)成就感、有與企業(yè)一起發(fā)展的渴望，才使員工有理由相信，自己的價值會在企業(yè)的運營中得到實現(xiàn)，才能使員工決心將自己融入到企業(yè)中去，以企業(yè)的利益為自己行為的導向，歸屬感才會隨之產生。

歸屬感是企業(yè)凝聚力的核心。那種被企業(yè)需要、尊重的感覺會不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新意識；當企業(yè)有經營困難時，有歸屬感的員工更能不離不棄、共渡難關。一旦員工對企業(yè)產生了“依戀心”、“歸屬感”，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，舍不得未完的事業(yè)。如果員工對企業(yè)不信任、欠缺對團隊的歸屬感，他們就不可能會以在團隊中工作為傲，工作的熱情和實力都不會被完全激發(fā)，只是為“工作”而工作，只會“做完”工作而不是“完成”工作；為了確保競爭和發(fā)展，就會有另一種情況隨之產生，那就是企業(yè)的流動性會相對增大，企業(yè)的穩(wěn)定和長期發(fā)展就得不到保障。

企業(yè)需要員工的“歸屬”來積聚向心力，同樣對于員工來說，他們也需要這種“歸屬感”來滿足自身對“安全感”的追求。人總有一種安全的需要，他需要加入到某一個集體當中去，通過群體成員之間的相互作用，實現(xiàn)被這個集體的其他成員所認同，進而產生一種被社會認同的感覺。人在這種情況下才可以消除無助感和孤獨感，減少自我懷疑，覺得自己更有力量，面對復雜的社會生活能夠感覺到是安全的、有依托的、被他人信任的。人們在安全感的基礎上，更能夠滿足地位感的需要、自尊的需要、實現(xiàn)目標的需要，從而產生了更加強烈的對該群體的歸屬感。正因為如此，在現(xiàn)代企業(yè)中，營造一個融洽、穩(wěn)固的合作關系就變得越來越重要。員工愿意留在團隊，不會接受外界的游說，是因為他們與上級和同級之間已建立了一種牢不可破的融洽的合作關系，他們擔心在其它公司很難或根本無法構建這種關系。

一個讓員工有強大歸屬感的企業(yè)，必定有著科學合理的激勵機制。雖說在一定的基礎上，員工的歸屬感需要有一定的感情融入進去，但由于整體的質量控制過程中的一些其他的工程調控措施進行有效地管理與分析，最終保障員工與企業(yè)之間的歸屬感。但歸屬感是建立在一定的物質待遇基礎之上的，因此，沒有顯示的薪資待遇就去談歸屬感，多少顯得有點空白。薪資待遇中的現(xiàn)實控制中主要是在整體性能控制標準上進行有效的控制措施，與現(xiàn)實所發(fā)的薪金不同的是企業(yè)為員工所承諾的福利，這是在一定的基礎上進行有效性改善的，對于員工，只有企業(yè)精心設計的福利待遇才能將員工產生歸屬感，然而合理的薪資待遇以及整體性能的控制措施才是留住人才的最基本的方法。良好的發(fā)展前景以及合理的競爭待遇往往更容易留住人才。

同時，企業(yè)還應努力在精神方面感化員工，使他們感受到企業(yè)的關懷、信任、尊重，以及企業(yè)努力為他們營造的公平、融洽的工作環(huán)境；要讓員工看到一個積極向上的工作環(huán)境，讓管理層與員工多交流，多溝通，融合成一個共同追求、共同發(fā)展的團隊，從而使員工感受到工作單位就如同一個大家庭一樣，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。讓員工參與對他們有利害關系事情的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務實態(tài)度，員工往往最了解問題的狀況、如何改進的方式，以及顧客心中的想法，當員工有參與感時，對工作的責任感便會增加，也較能輕易接受新的方式及改變，積極地履行自己的職責。

2.如何提高員工的企業(yè)歸屬感

員工擁有強烈的歸屬感是來自公司極力營造的，其中包含了員工待遇、個人的未來、個人的興趣、寬松的環(huán)境和個人的重要感等五大方面的人才管理機制。

員工的歸屬感首先來自待遇，具體體現(xiàn)在員工的工資和福利上。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。因此，待遇在人才管理中只是一個保健因素，而不是人才留與走的決定因素。

個人的未來性是賦予員工歸屬感的重要組成部分。每個人都會考慮自己在企業(yè)中的位置與價值，更注重自己未來價值的提升和發(fā)展。企業(yè)提供機會幫助員工增強以上能力，是企業(yè)增強魅力、吸引人才的重要手段。

個人的重要感在歸屬感的營造中是十分的重要的一點，也是中高層管理者最難做到的一條，這就是管理者領導能力的具體體現(xiàn)。這就要求領導們不斷的提高自身的素質，讓別人喜歡你，讓別人認可你，讓別人信服你。員工有了歸屬感，才能最大限度的發(fā)揮他們的潛能，員工才會把公司當成自己的家一樣看待。

建立活性化組織可以實現(xiàn)員工的活性化，即使員工更具有主動性、更具有主人翁意識、更有為組織目標而努力的能力和愿望。這樣，員工能夠對自己行為的后果和對企業(yè)的成功產生強烈的責任感，達到忠誠度提升的目的。在活性化組織下實現(xiàn)員工活性化的途徑有：

營造促進活性化的文化。在組織中營造一種特殊的文化，才能夠促進活性化的實現(xiàn)，如公開的溝通、信任、職業(yè)穩(wěn)定性、績效考核與訓練等。

組織職位的成功設計。必須使員工理解工作的目的以及實現(xiàn)這一目的的策略，使人們理解組織對他們的期望，必須賦予充分的薪酬、成長的機會、履行工作的職權、足夠的培訓、工作環(huán)境中的安全感等?？偟膩碚f，組織職位的設計必須均衡地滿足顧客、員工以及組織的利益。

選拔適合活性化文化的員工。要成為一個活性化的高績效組織，就必須擁有既有能力又有動力的員工。為了能夠對組織的目標作出充分的貢獻，員工必須具備相應的技能、文化水平、智力以及奉獻精神。員工必須經過選拔而不是簡單地加以聘用。選拔過程對于確保人員與工作匹配起著至關重要的作用。

3.結語

綜上所述，改善員工的綜合性控制措施，加強企業(yè)與員工的合作關系控制，最終提升員工的歸屬感。 [科]

【參考文獻】

［１］徐劍.實證分析視角下的企業(yè)績效與員工歸屬感的關系研究[J].技術與創(chuàng)新管理，2012，(05).

［２］李紅華.論企業(yè)激勵機制與員工歸屬感[J].西部交通科技，2010，(07).