[摘 要]在我國(guó)現(xiàn)行的相關(guān)勞動(dòng)法律中，對(duì)于什么是同工同酬，以及同工同酬如何操作法律也只是簡(jiǎn)單的概括。本文主要是對(duì)這一原則的內(nèi)涵以及其在勞務(wù)派遣用工中的困境以及對(duì)策的探討。

[關(guān)鍵詞]同工同酬 反歧視 集體協(xié)商

一、 同工同酬原則的內(nèi)涵及基本要求

對(duì)于同工同酬的內(nèi)涵界定，首先需要確定其中的“工”和“酬”的內(nèi)容?！肮ぁ痹诰唧w的勞動(dòng)活動(dòng)中可以表現(xiàn)為勞動(dòng)者的身份，勞動(dòng)崗位，勞動(dòng)內(nèi)容以及勞動(dòng)成果等；“酬”即勞動(dòng)報(bào)酬，一方面表現(xiàn)為工資，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資以及特殊情況下支付的工資；另一方面還包括確定工資數(shù)額的標(biāo)準(zhǔn)。其次，從同工同酬的字面進(jìn)行解釋，較為普遍的認(rèn)識(shí)是：同工同酬是指“用人單位對(duì)于從事相同的工作，付出等量的勞動(dòng)并取得相同勞動(dòng)成果的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。”根據(jù)這一解釋，“同工”是獲得“同酬”的前提條件，二者是一種因果關(guān)系，“同工”只有滿足相同的工作，等量的勞動(dòng)以及相同的勞動(dòng)成果三個(gè)充分必要條件才能實(shí)現(xiàn)“同酬”，然而“同工”條件還存在充分但不必要的例外情況：（1）“同崗?fù)辍奔串?dāng)勞動(dòng)的量無(wú)法衡量時(shí)，勞動(dòng)成果也就無(wú)從計(jì)量，此時(shí)相同的工作崗位要獲得相同的報(bào)酬就需要適用同樣的工資標(biāo)準(zhǔn)這一充分條件；（2）“同值同酬”即相同的勞動(dòng)成果是獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬的充分條件。因此，對(duì)于同工同酬的定義應(yīng)當(dāng)區(qū)分不同的情況。

二、同工同酬原則的運(yùn)用現(xiàn)狀及困境

同工同酬原則已在我國(guó)的相關(guān)立法中得以確立，如我國(guó)《憲法》第48條；《勞動(dòng)法》第46條；《勞動(dòng)合同法》第11條、第18條、第63條分別明確規(guī)定了勞動(dòng)者在不同情形下享有的同工同酬權(quán)。

然而同工不同酬的現(xiàn)象依然普遍，依勞務(wù)派遣來(lái)說(shuō)，主要存在以下困境：

（1）被派遣勞動(dòng)者的法律地位不明確，存在嚴(yán)重的身份歧視。在勞務(wù)派遣用工中，雇傭和使用的分離，派遣工與用工單位無(wú)任何的合同關(guān)系，僅是一種勞務(wù)關(guān)系，而派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同所確立的派遣工的法律地位并不能得到用工單位的認(rèn)同，用工單位依據(jù)其與派遣機(jī)構(gòu)間的派遣協(xié)議安排、監(jiān)督被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)，在法律上只認(rèn)定被派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)形成的勞動(dòng)關(guān)系，與用工單位無(wú)勞動(dòng)關(guān)系，被派遣勞動(dòng)者只是被作為臨時(shí)工提供勞動(dòng)服務(wù)，而且隨時(shí)都有可能失去勞動(dòng)機(jī)會(huì)，很難向用工單位提出待遇要求。

（2）同工同酬原則遭遇企業(yè)的變相規(guī)避。用人單位采用勞務(wù)派遣這種用工形式很大一部分原因是為了降低自身的人力資源管理成本，取得最大的利潤(rùn)，如果要求用工單位給予派遣工與正式工完全同等待遇，那么用工單位采取勞務(wù)派遣的動(dòng)機(jī)就將喪失。而派遣機(jī)構(gòu)一般具有營(yíng)利性，派遣機(jī)構(gòu)提供勞務(wù)派遣服務(wù)，用工單位就需要付出相關(guān)費(fèi)用，而用工單位是不可能拿出一部分利潤(rùn)作為派遣機(jī)構(gòu)的服務(wù)費(fèi)用，因此就會(huì)選擇降低被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬來(lái)降低自己的成本。因而出現(xiàn)了各種各樣的規(guī)避同工同酬的形式，如將原有職工轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣公司再派回原單位，導(dǎo)致員工身份發(fā)生根本變化，勞動(dòng)報(bào)酬也大幅度降低等。

三、加強(qiáng)同工同酬原則可操作性的措施

（1）身份管理體制和過(guò)度的行政干預(yù)是我國(guó)一些國(guó)有大型企業(yè)實(shí)現(xiàn)同工同酬原則的最大阻礙，這與我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的主體地位平等理念是格格不入的，因此有必要在市場(chǎng)主體地位平等理念的指引下，將國(guó)有企業(yè)放入到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境中，進(jìn)一步解放國(guó)有企業(yè)的束縛，逐步取消對(duì)國(guó)有企業(yè)的行政級(jí)別評(píng)價(jià)以及過(guò)度的性政治干預(yù)，逐步的將國(guó)有企業(yè)從身份管理體制轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾眢w制，為同工同酬的適用奠定必要的基礎(chǔ)。

（2）實(shí)現(xiàn)同工同酬的關(guān)鍵是如何合理的對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量，只有同等價(jià)值的工作才應(yīng)獲得相同的報(bào)酬。如果直接對(duì)于相同的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行限定或者采取一定方法對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行測(cè)定，這幾乎是不可能的，因?yàn)橛?jì)時(shí)與計(jì)件、體力與腦力的勞動(dòng)成果難以進(jìn)行統(tǒng)一的衡量，同工同酬缺乏統(tǒng)一的判定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于同工不同酬的行為也難以進(jìn)行判定。有學(xué)者將同工同酬原則放入反歧視語(yǔ)境中，對(duì)于反歧視的范圍進(jìn)行列舉，因?yàn)楸M管各國(guó)的反歧視法律對(duì)就業(yè)歧視的類型有不同的規(guī)定，但主要還是集中在特定的幾個(gè)方面，比較典型的如地域、戶籍、性別等。因此當(dāng)法定的就業(yè)歧視范圍的限定時(shí)，在司法實(shí)踐中通過(guò)被歧視方與參照方之間的比較，直觀的判斷是否存在同工不同酬的情況。

（3）積極推進(jìn)勞動(dòng)者的工資集體協(xié)商工作，增加勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬方面的話語(yǔ)權(quán)。在《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步明確集體談判的內(nèi)容，對(duì)于規(guī)模較大的用工的企業(yè)必須實(shí)施工資集體協(xié)商制度，對(duì)于那些小規(guī)模的用工企業(yè)，也應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)的與勞動(dòng)者協(xié)商確立勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，明確雙方的權(quán)益；對(duì)于派遣單位，其有義務(wù)協(xié)助勞動(dòng)者與用工單位進(jìn)行協(xié)商，還要采取有效的監(jiān)督措施，防止集體協(xié)商流于形式。另外，要健全企業(yè)的工會(huì)組織建設(shè)，工會(huì)在集體協(xié)商中發(fā)揮先導(dǎo)作用，積極指導(dǎo)勞動(dòng)者進(jìn)行工資集體談判。

同工同酬原則的實(shí)現(xiàn)還有很長(zhǎng)的路要走，除了對(duì)于其內(nèi)涵的把握外，更應(yīng)該從實(shí)踐操作的角度保障其實(shí)現(xiàn)，針對(duì)其面臨的各種困境，我們應(yīng)該結(jié)合我國(guó)勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀，加強(qiáng)立法，完善各種相關(guān)制度的建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張榮芳著：《被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)研究》，武漢大學(xué)出版社2008年版。

[2]馮彥君：《同工同酬原則的困惑與反思》，法商研究2011年第2期。

[3]閆冬：《同工同酬原則的語(yǔ)境與困境》，《環(huán)球法律評(píng)論》2011年第6期。

作者簡(jiǎn)介：周廣輝，1988年生，男，河南省信陽(yáng)市，廣東商學(xué)院法學(xué)院11級(jí)民商法學(xué)研究生，研究方向商法理論與實(shí)踐。