[摘 要]隨著我國金融業(yè)的持續(xù)發(fā)展，金融體制的積弊也日漸顯現(xiàn)，作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要驅(qū)動(dòng)力的廣大中小企業(yè)面臨融資困難的窘境，金融資本難以得到優(yōu)化配置都嚴(yán)重制約了我國整體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?！靶略鲩L理論認(rèn)為，人力資本和知識(shí)是經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉”，而“知識(shí)資本和人力資本的投入所產(chǎn)生的溢出效應(yīng)是經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的關(guān)鍵”。因此，本文試圖從金融從業(yè)機(jī)構(gòu)中主流的銀行業(yè)的激勵(lì)制度出發(fā)，尋找現(xiàn)階段金融體制問題的癥結(jié)根源，并試圖通過重新規(guī)劃、設(shè)計(jì)金融從業(yè)機(jī)構(gòu)的激勵(lì)制度，充分發(fā)掘人力資本的價(jià)值和溢出效能，找到金融體制改革的正確途徑。

[關(guān)鍵詞]金融體制改革 制度激勵(lì) 人力資本

一、我國現(xiàn)階段金融體制所面臨的問題

年初的“溫州民貸風(fēng)波”再次暴露了我國現(xiàn)階段金融體制的弊端：一方面，廣大中小企業(yè)難以獲得其發(fā)展必須的資金支持，即使獲得融資也需要承受比大中型企業(yè)高的多的融資成本。而相應(yīng)的政府平臺(tái)、大型國企、上市公司等大型企業(yè)則可以很容易獲得銀行低成本的金融支持，甚至有部分資金轉(zhuǎn)而流向房市、股市等投資市場，使得金融資本難以得到高效的利用。另一方面，雖然近年來，新興股份制銀行大量涌現(xiàn)，然而新興股份制銀行的加入并未使金融資本得到更優(yōu)化的配置，并未對(duì)中小企業(yè)、新興企業(yè)的培育與發(fā)展產(chǎn)生明顯的推動(dòng)，甚至并未將金融市場的“蛋糕”做大，而是陷入了對(duì)現(xiàn)有信貸客戶和信貸資源的無序爭奪中。無序的爭奪導(dǎo)致了持有客戶資源的銀行從業(yè)人員的流動(dòng)性變得極大，挖人、跳槽現(xiàn)象變得極為普遍，金融人才難以真正集聚。新興的股份制銀行都熱衷于將人力資本作為一種生產(chǎn)要素而投入，卻忽視了對(duì)人力資本增殖的培育與引導(dǎo)。這一切都導(dǎo)致了我國現(xiàn)階段金融市場后勁乏力，難以對(duì)整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供有效的支撐和助力。為此，我國在宏觀體制上做出了諸多的調(diào)整和嘗試，提出了許多政策和方針以期指導(dǎo)、監(jiān)督和糾正目前銀行業(yè)所暴露的問題，結(jié)果卻都收效甚微。新經(jīng)濟(jì)增長理論認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增長不是外部力量，而是經(jīng)濟(jì)體系的內(nèi)部力量，即內(nèi)生增長。而內(nèi)生增長的重點(diǎn)是人力資本和知識(shí)資本的積累和增殖以及兩者的外溢效應(yīng)。既然外部的結(jié)構(gòu)調(diào)整難以達(dá)到預(yù)想的效果，我們不妨著眼于金融機(jī)構(gòu)本身的制度、體制，以及這些制度體制對(duì)人力資本的推動(dòng)與激勵(lì)作用，以期找到解決我國金融業(yè)問題的方法和途徑。

二、我國金融從業(yè)機(jī)構(gòu)現(xiàn)行的激勵(lì)制度分析

想要通過重新規(guī)劃、設(shè)計(jì)銀行業(yè)的激勵(lì)制度，充分發(fā)掘人力資本的價(jià)值和溢出效能，找到金融體制改革的正確途徑，就必須首先對(duì)我國銀行業(yè)中現(xiàn)行的激勵(lì)制度的成因和優(yōu)勢有一個(gè)全面的了解，并聯(lián)系實(shí)際發(fā)現(xiàn)其人力資本轉(zhuǎn)化和激勵(lì)方面的缺陷和問題。

（1）現(xiàn)行激勵(lì)制度的成因和優(yōu)勢

事實(shí)上，我國銀行業(yè)現(xiàn)階段的激勵(lì)制度是隨著我國金融業(yè)的發(fā)展，通過對(duì)國外優(yōu)秀激勵(lì)制度的不斷吸收、借鑒，不斷演進(jìn)、發(fā)展而來的。有其形成的必然性和固有優(yōu)勢?？傮w來說，我國現(xiàn)階段的銀行業(yè)的激勵(lì)制度基本承襲歐美主流的激勵(lì)制度：即“員工的工資水平與其邊際勞動(dòng)生產(chǎn)力相一致，工資評(píng)價(jià)注重員工現(xiàn)期的生產(chǎn)效率，注重員工現(xiàn)期收入與實(shí)際貢獻(xiàn)相一致?！本唧w來講，這類激勵(lì)制度是始終圍繞人力資本剩余索取權(quán)的激勵(lì)制度和人力資本企業(yè)控制權(quán)的激勵(lì)制度展開的。在我國的銀行業(yè)中，就主要包括客戶的個(gè)人負(fù)責(zé)和歸屬制以及與業(yè)績掛鉤的薪酬制度。就拿客戶的個(gè)人負(fù)責(zé)和歸屬制來說吧，這項(xiàng)激勵(lì)制度主要是指一種機(jī)構(gòu)內(nèi)部對(duì)客戶資源的排他性占有，并參與從客戶處取得的相關(guān)盈利分配的制度?？陀^上來說，這項(xiàng)制度在激勵(lì)人力資源方面有其特有的優(yōu)勢：首先，對(duì)于銀行這類不宜采用股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，該激勵(lì)制度能夠使員工產(chǎn)生一種事業(yè)的歸屬感和掌控感，讓同事之間形成某種競爭機(jī)制，增加各自營銷的動(dòng)力。同時(shí)，員工可以通過該制度獲得部分剩余索取權(quán)，使員工產(chǎn)生一種為自我事業(yè)而奮斗的感覺，極大的激勵(lì)了員工的工作積極性；其次，該項(xiàng)激勵(lì)制度將個(gè)人利益與組織利益緊密結(jié)合起來，個(gè)人業(yè)績的好壞直接影響組織和個(gè)人的共同利益，使員工成為企業(yè)的“核心利益相關(guān)者”，同時(shí)也徹底杜絕了“搭便車”等現(xiàn)象的發(fā)生。

再來看與業(yè)績掛鉤的薪酬制度，此處的薪酬不僅指經(jīng)濟(jì)利益，還包括組織內(nèi)部的各項(xiàng)福利以及人力資本所有者在組織內(nèi)部的地位、話語權(quán)和發(fā)展等。該制度同樣在防止“搭便車”以及使組織利益與個(gè)人利益相一致方面有著積極的意義，同時(shí)他還將“人力資本的投資報(bào)酬率以貨幣的形式予以體現(xiàn)，促進(jìn)了人力資本產(chǎn)權(quán)化和人力資本所有者對(duì)人力資本的持續(xù)投資。”

（2）現(xiàn)行激勵(lì)制度的缺陷與弊端

雖然現(xiàn)行的激勵(lì)制度經(jīng)過了一定的實(shí)踐檢驗(yàn)并擁有諸多的優(yōu)勢，但其仍然難以完全適應(yīng)我國目前金融業(yè)的現(xiàn)狀，暴露出了一些問題和缺陷，對(duì)我國現(xiàn)階段金融業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響。

客戶的個(gè)人負(fù)責(zé)和歸屬制較大程度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，然而在目前國內(nèi)銀行業(yè)服務(wù)嚴(yán)重同質(zhì)化的現(xiàn)狀下，它同時(shí)也會(huì)造成銀行機(jī)構(gòu)內(nèi)部信息的嚴(yán)重不對(duì)稱和失衡，使得銀行與企業(yè)、銀行與人力資本所有者的黏性變得極其松動(dòng)。由于客戶資源作為銀行的生產(chǎn)要素處于極其重要的位置，而較多新興股份制銀行的選擇也使作為客戶資源掌握者的員工的退出成本變得很低，或者總能夠被彌補(bǔ)。在我國各大銀行中，一個(gè)一線員工離職的罰金約為2-5萬元，一個(gè)網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人的離職罰金約為10-15萬元，然而這部分損失在新的工作崗位上一年的收入增額就可以彌補(bǔ)。這些都使得銀行機(jī)構(gòu)內(nèi)部人力資源管理者與人力資本所有者的博弈中處于極為不利的位置。雖然這項(xiàng)激勵(lì)制度使得個(gè)人利益與組織利益趨于一致，然而事實(shí)上組織利益的實(shí)現(xiàn)必須依賴于人力資本所有者的努力，而個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)則不一定需要依托于固定的組織?！爸贫燃?lì)的本質(zhì)就是針對(duì)每個(gè)人追求自身預(yù)期收益最大化經(jīng)濟(jì)行為，通過規(guī)范的制度安排來引導(dǎo)和約束企業(yè)員工，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力?！倍?dāng)個(gè)人追求自身預(yù)期收益最大化的經(jīng)濟(jì)行為不需要依托特定組織來實(shí)現(xiàn)時(shí)，那制度激勵(lì)也就失去了其現(xiàn)實(shí)意義和約束力?！叭肆Y源理論認(rèn)為，對(duì)人力資源的投資具有收益的遞增性，即在人力資源上投資得越多，經(jīng)過一段特定的時(shí)期獲得的邊際收益也將越多，這將有力地克服其他生產(chǎn)要素的邊際收益遞減對(duì)經(jīng)濟(jì)績效的制約而保證經(jīng)濟(jì)的長期穩(wěn)定增長?！钡捎谥贫燃?lì)的失效，使得銀行熱衷于將人力資本作為一種普通的生產(chǎn)要素投入，而非將其看作一種特殊的生產(chǎn)要素而進(jìn)行培訓(xùn)和增殖。使得人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)和對(duì)產(chǎn)業(yè)的溢出效應(yīng)徹底喪失，人力資本淪為普通的生產(chǎn)要素。于是作為新興的股份制銀行，其獲得一個(gè)擁有客戶資源的員工所增加的邊際勞動(dòng)生產(chǎn)力便總會(huì)高于成熟金融機(jī)構(gòu)減少一個(gè)同樣員工所損失的邊際勞動(dòng)生產(chǎn)力，這也是為什么新興股份制銀行總能給出更高的薪酬和待遇。這也就解釋了金融人才為何會(huì)在金融機(jī)構(gòu)間頻繁流動(dòng)，而這種頻繁的流動(dòng)也使人力資源管理者更加不愿意付出成本培訓(xùn)、增殖已有的人力資源，形成惡性循環(huán)。2007年，外資銀行進(jìn)入我國的初期，銀行業(yè)的人員離職率就達(dá)到了15%以上，在北京、上海這些一線城市，離職率更是達(dá)到了19.8%，其中專業(yè)人才的離職率達(dá)到了24.2%。而近些年，隨著我國各類股份制銀行的大量涌現(xiàn)，高速的發(fā)展和在二三線城市不斷增鋪網(wǎng)點(diǎn)、搶占市場，對(duì)金融人才的需求也達(dá)到了高峰。此時(shí)，即使是外資銀行業(yè)也不能幸免，截至2010年6月，外資銀行在過去12個(gè)月的總體流失率為18%，部分關(guān)鍵崗位的流失更加嚴(yán)重，其中個(gè)人理財(cái)專員的離職率高達(dá)33.1%，流失率最高。2011年外資銀行預(yù)期平均薪酬增幅將達(dá)到9.4%，比2010年7.5%的實(shí)際平均薪酬增幅有進(jìn)一步攀升，但一些關(guān)鍵崗位員工仍在繼續(xù)流失。這種掠奪式的激勵(lì)方式雖然在短期內(nèi)可以增加銀行的效益，然而從長期來看，人力資源并未形成真正的積累，構(gòu)成真正的存量，也就無法發(fā)揮其溢出效應(yīng)。同時(shí)，它也會(huì)使銀行間的客戶嚴(yán)重的同質(zhì)化，加劇銀行間的競爭。“短期效益增長的代價(jià)不斷積累，將不可避免地形成長期效益發(fā)展的成本，最終成為制約效益增長的“瓶頸””。

同樣的，與業(yè)績掛鉤的薪酬制度，雖然可以使得組織利益與個(gè)人利益趨于一致。然而這僅僅是表面上的部分一致，即雙方短期收益的一致。作為員工除了考慮短期利益以外，還要考慮人力資本的投入與產(chǎn)出比即人力資本的效率，而作為人力資源管理者則同時(shí)要關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略層面的收益，兩者之間將不可避免的出現(xiàn)偏差。具體到我國銀行業(yè)來說，由于員工關(guān)注短期收益與人力資本的效率，員工就會(huì)主觀上去謀求大中型企業(yè)的業(yè)務(wù)。這是因?yàn)?，就金融機(jī)構(gòu)信貸的審批流程而言，對(duì)各個(gè)體量的企業(yè)客戶都是同樣的。即金融機(jī)構(gòu)員工在做大企業(yè)和中小企業(yè)的業(yè)務(wù)時(shí)所付出的人力資本是一致的。那么根據(jù)理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，員工必然選擇單次業(yè)務(wù)發(fā)生額和回報(bào)率更大的大企業(yè)。而并不會(huì)去過多的關(guān)注企業(yè)客戶是否有長期的發(fā)展?jié)摿?，是否?huì)對(duì)金融業(yè)務(wù)的長期穩(wěn)定發(fā)展提供幫助，而這些又恰恰是人力資源管理者所注重的。

三、關(guān)于我國金融機(jī)構(gòu)制度激勵(lì)方式重構(gòu)的討論

要解決我國金融體制所暴露的問題，就要充分發(fā)揮人力資本的推動(dòng)作用，而人力資本作用的發(fā)揮則有賴于現(xiàn)有激勵(lì)制度的重構(gòu)。即在保留原有制度激勵(lì)方式優(yōu)勢的前提下，解決其缺陷與問題。就銀行業(yè)人員流動(dòng)頻繁，企業(yè)將人力資本作為普通生產(chǎn)要素投入，而不愿對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)和增殖的問題來看，問題的根源在于銀行機(jī)構(gòu)內(nèi)的信息嚴(yán)重失衡，導(dǎo)致雇傭關(guān)系的脆弱，進(jìn)而形成人員流失與不愿對(duì)現(xiàn)有人力資源增殖的惡性循環(huán)。因此，問題的關(guān)鍵在于改善銀行機(jī)構(gòu)內(nèi)的信息嚴(yán)重不對(duì)稱的現(xiàn)狀。個(gè)人認(rèn)為要改善這種現(xiàn)狀，可以嘗試引入團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的模式，將個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合。事實(shí)上團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的模式，在我國曾一度為人所詬病，原因在于一旦將團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體進(jìn)行激勵(lì)，容易使團(tuán)隊(duì)組織內(nèi)部各成員的權(quán)責(zé)不清，容易使個(gè)人績效的衡量變得困難，產(chǎn)生平均主義和“搭便車”的現(xiàn)象。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)最大的不同在于，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作而非競爭，而這種偏向性卻恰恰對(duì)重構(gòu)我國金融機(jī)構(gòu)激勵(lì)方式方面具備一定的借鑒意義。原因在于我國銀行業(yè)目前的業(yè)務(wù)組織結(jié)構(gòu)是一個(gè)典型的垂直型結(jié)構(gòu)，拿銀行業(yè)務(wù)中最常見的授信業(yè)務(wù)來說，業(yè)務(wù)組織結(jié)構(gòu)就包括：客戶經(jīng)理——部門負(fù)責(zé)人——機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人——上級(jí)機(jī)構(gòu)審查員——授信審查機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人——上級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人。即業(yè)務(wù)流程中的各個(gè)成員事實(shí)上都處于組織的不同層級(jí)或者不同部門。如果將這些人組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，其實(shí)是很容易對(duì)彼此的權(quán)責(zé)和個(gè)人業(yè)績加以衡量的，同時(shí)由于是垂直型的組織結(jié)構(gòu)，因此團(tuán)隊(duì)成員之間的競爭事實(shí)上很小，但組織結(jié)構(gòu)的每一步卻決定著整個(gè)業(yè)務(wù)的成敗，一旦組織結(jié)構(gòu)中的一環(huán)出現(xiàn)問題，整個(gè)業(yè)務(wù)都會(huì)出現(xiàn)停滯，因此團(tuán)隊(duì)成員之間的合作就顯得尤為重要。目前的客戶個(gè)人負(fù)責(zé)和歸屬制使客戶經(jīng)理成了業(yè)務(wù)流程中與客戶接觸的唯一代表和信息獲取者，其它業(yè)務(wù)鏈條上得成員只能通過客戶經(jīng)理和客戶溝通間接了解企業(yè)的情況，造成了組織內(nèi)部的信息不對(duì)稱。因此引入團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的模式對(duì)制度激勵(lì)方式的重構(gòu)極為重要。但此處的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模式并非傳統(tǒng)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，構(gòu)成該模式的各團(tuán)隊(duì)本身事實(shí)上是有交集的，而且越到業(yè)務(wù)組織結(jié)構(gòu)的上層這種交集就越多，即越到業(yè)務(wù)組織結(jié)構(gòu)的上層，事實(shí)上的競爭性就越弱。因此雖然形式上采用的是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的模式，然而具體的競爭依然體現(xiàn)在一線的個(gè)人層面?？梢哉J(rèn)為是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模式和個(gè)人激勵(lì)模式的某種融合。從具體操作來看，在不破壞同層次成員競爭的前提下，可以進(jìn)一步細(xì)化和完善客戶服務(wù)流程，將一次完整金融業(yè)務(wù)中涉及到的不同層級(jí)的組織成員構(gòu)成小團(tuán)隊(duì)。即將擁有人力資本剩余索取權(quán)的利益鏈條上的各個(gè)成員整合起來形成團(tuán)隊(duì)，而與客戶的溝通營銷在主要有客戶經(jīng)理負(fù)責(zé)的前提下，針對(duì)遇到的具體問題由各個(gè)層級(jí)的負(fù)責(zé)人與客戶正面接觸解決，即變?cè)葐吸c(diǎn)的營銷和問題解決機(jī)制為單點(diǎn)營銷，多點(diǎn)問題溝通協(xié)調(diào)解決的機(jī)制。這種激勵(lì)制度的好處在于不破壞原有的人力資本剩余索取權(quán)的分配比例，不改變業(yè)務(wù)流程結(jié)構(gòu)中各層級(jí)人員的固定分工，不影響同一層級(jí)員工的競爭，因此不影響員工的事業(yè)歸屬感和競爭意識(shí)。同時(shí)，可以使業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)變得扁平化，各個(gè)層級(jí)人員參與了與客戶的直接溝通，大大增強(qiáng)了辦理業(yè)務(wù)的效率，也使客戶意識(shí)到業(yè)務(wù)的成功與否在于整個(gè)業(yè)務(wù)流程團(tuán)隊(duì)的配合，而非某個(gè)人的作用，增強(qiáng)了金融機(jī)構(gòu)與客戶之間的黏性，改變了金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部信息嚴(yán)重不對(duì)稱的現(xiàn)狀。另一方面，金融機(jī)構(gòu)可以針對(duì)更加細(xì)分的職能，進(jìn)行專用性人力資本的投資，增加人力資源所有者與特定金融機(jī)構(gòu)之間的依存度，同時(shí)也加大了人員的退出成本，增強(qiáng)了組織機(jī)構(gòu)穩(wěn)定性。從而使金融機(jī)構(gòu)更加樂于投資現(xiàn)有人力資本并使之增殖，樂于將人力資本理性配置到價(jià)值創(chuàng)造領(lǐng)域，從而增加整個(gè)金融業(yè)的人力資本的存量和積累，通過人力資本的溢出效應(yīng)，帶動(dòng)金融行業(yè)的整體發(fā)展。

而中小企業(yè)融資難，金融資本無法得到有效配置的問題，從制度激勵(lì)的層面來看，主要是由于現(xiàn)有的與業(yè)績掛鉤的薪酬制度，僅簡單將業(yè)績總量與薪酬制度掛鉤，并未對(duì)業(yè)績結(jié)構(gòu)與薪酬結(jié)構(gòu)做出明確的細(xì)分，使得個(gè)人利益與組織整體利益出現(xiàn)了偏差。個(gè)人認(rèn)為解決的方式是細(xì)化和重構(gòu)現(xiàn)有的薪酬評(píng)定機(jī)制，對(duì)不同類型的業(yè)務(wù)流程予以改造和簡化，從而達(dá)到平衡薪酬和人力資本效率的目的。具體到針對(duì)中小企業(yè)的授信業(yè)務(wù)時(shí)，由于小企業(yè)的結(jié)構(gòu)相對(duì)簡單，單筆業(yè)務(wù)額度相對(duì)較小，相應(yīng)的或有風(fēng)險(xiǎn)也較小，可以適當(dāng)簡化中小企業(yè)的審查、審批流程，對(duì)于有足額抵質(zhì)押或者低風(fēng)險(xiǎn)的中小企業(yè)業(yè)務(wù)可以考慮免于層層審批而采取負(fù)責(zé)人跑簽批準(zhǔn)的模式，使得中小企業(yè)的人力資本投入與收益日趨平衡。在業(yè)績考核時(shí)，除注重業(yè)績總量以外，還應(yīng)注重業(yè)績的同比增量，并予以額外的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。這樣，可以激勵(lì)員工接觸和營銷那些有巨大潛力且處在高速成長期的企業(yè)。為有潛力的中小企業(yè)提供充足的資金支持。

四、小結(jié)

我國的金融體制改革雖然涉及金融行業(yè)的多個(gè)方面，然而金融體制改革的最終目的在于充分發(fā)揮金融業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展母機(jī)的推動(dòng)作用，使其更好的為整體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展服務(wù)。而人力資本作為經(jīng)濟(jì)增長的源泉，是否能妥善發(fā)揮人力資本的作用成為金融體制改革的關(guān)鍵。正如偏好通過影響個(gè)人決策行為而影響個(gè)人需求并最終影響整個(gè)市場的需求曲線，完善的激勵(lì)制度同樣是影響人力資本所有者理性配置行為和人力資本增殖行為并通過個(gè)人行為加總后的集體行為影響整個(gè)金融行業(yè)的績效的重要因素。因此，能否采用合適完善的制度激勵(lì)措施，對(duì)我國金融體制改革成果有著重要的意義。

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作者簡介：邵唯力（1984.04-），男 籍貫：江蘇南通，研究方向：人力資源，單位：浦發(fā)銀行。