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        績效考核想對你說聲“愛你”不容易

        2012-12-31 00:00:00茶利強
        商場現代化 2012年20期

        [摘 要]績效管理在企業(yè)經營管理,人才管理中的地位和作用日益凸現,績效考核又是績效管理中最重要環(huán)節(jié)。本文總結在企業(yè)績效考核工作中存在的問題,解析了員工和管理者不喜歡績效考核的原因,提出績效考核改善方法:績效溝通和基于SNS的績效管理應用。

        [關鍵詞]人才管理 績效管理 績效考核 績效溝通

        一、績效考核現狀

        績效考核(付亞和、許玉林,2010)明確指出是指企業(yè)考評主體按照工作績效標準,采用科學的考評方法,評定員工的工作任務完成情況,員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評定結果反饋給員工的過程。

        績效考核是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié),已成為企業(yè)經營管理,尤其是人才管理中的重要方法。績效考核通過影響績效管理來提升企業(yè)人才管理水平來實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

        二、企業(yè)績效考核工作中的問題與困惑

        績效考核在企業(yè)經營管理和人才管理工作中的地位與作用日益凸現,但也存在諸多不足,林文(2008)指出存在的主要問題有:

        1.認知偏差,績效考核最主要的作用是幫助而非考核。

        2.績效指標不合理,即績效考核指標的選擇存在主觀性強。

        3.考核周期的設置不合理,考核周期的設置與企業(yè)經營管理脫離。

        4.員工和績效管理者缺乏績效管理專業(yè)知識技能,考核過程缺乏科學性。

        目前大多數企業(yè)對績效考核工作仍普遍存在困惑和問題,績效考核與相關人力資源管理工作脫節(jié),沒法充分發(fā)揮績效考核的作用,造成企業(yè)管理者和員工都不喜歡績效考核。

        三、為什么管理者和員工都不喜歡績效考核原因

        管理者在績效考核中常常充當考核者的角色,也就是績效考核的主要實施者。如果沒有管理者的積極參與,績效考核也就無法開展了,然而管理者常常是出于被迫不得不參與到考核中來,在他們的心中常常會有許多焦慮、不情愿、反感的情緒。所以管理者不喜歡績效考核的主要原因有:

        1.管理者對績效考核理解偏差。大部分管理者都會認為績效考核沒有意義,浪費時間,而是一件多余的事情。

        2.避免認知失調。管理者常常把績效考核看做是一種對立的過程和控制,當把績效考核看作是對員工的考核而不是對員工的幫助的過程時,就很容易造成沖突的氣氛而產生認知失調心理焦慮。

        3.績效管理體系設計的問題。績效管理體系設計不合理,造成績效考核他們花費了大量精力卻沒有獲得任何收益。

        員工在績效考核中常常充當被考核者的角色,是績效考核的主要執(zhí)行者。員工作為被考核的對象,處于弱勢群體一方,績效考核切身關系到員工切身利益,更容易引起員工的焦慮問題。所以員工不喜歡績效考核的主要原因有:

        1.績效考核目標的不明確。員工常常感到自己對工作的要求和目標不清楚。

        2.對懲罰的焦慮。員工們常常擔心績效考核會帶來懲罰,影響自己的工作效益,甚至影響職業(yè)生涯發(fā)展。

        3.害怕自己的弱點暴露出來。員工害怕自己的缺點或弱點被別人知道,即使沒有懲罰的后果,考核恰恰提供了這樣的機會,就會給員工帶來不必要的心理傷害。

        綜上所述,績效考核實際運作中現,幾乎所有員工和管理人員都不喜歡績效考核,致使績效考核不是流于形式,就是走走過場,對公司企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展幫助甚微,這就是為什么績效考核想對你說聲愛你不容易。

        四、績效考核改善方法

        為什么管理者和員工都不喜歡績效考核?這是因為員工與管理者所處位置、目標、認知不同等原因所致,董克用,康湘輝等人認為歸根結底就是員工與管理者之間的溝通障礙,人才管理環(huán)境中沒有形成良好的績效溝通文化。

        績效考核是一個持續(xù)的交流和改善的,溝通在績效管理中尤為重要??迪孑x(2009)提出成功的績效溝通是一個系統(tǒng)工程,不僅要將溝通貫穿績效考核的始終,它包括事前溝通、事中溝通、事后溝通,溝通方式、方法。

        績效溝通的方式可按溝通的內容、溝通對象、溝通前后背景等情況靈活選擇。

        (1)充分利用績效溝通形式

        1.單項溝通,又稱勸導式面談。此種溝通方式適用于參與意識不強的職工,對于改進職工行為和表現,效果十分突出。

        2.雙向溝通。此種溝通方式是績效管理中最值得應用的最佳方法。

        (2)充分利用績效溝通階段

        1.計劃溝通:即績效事前溝通。

        2.指導溝通:即績效事中溝通。在績效管理活動中,根據職工在工作中的實際表現進行溝通指導,以達到及時肯定或及時引導目的。

        3.反饋溝通:即績效事后溝通。對員工在績效管理期間的綜合工作表現和工作業(yè)績等方面進行的全面回顧、總結和評估的溝通、交流與反饋,通常以績效面談的方式進行。

        (3)充分利用SNS績效溝通

        目前,智能手機、微博、SNS的迅猛發(fā)展,以“人”為中心的社交網絡技術正在改變我們的溝通互動模式,徹底顛覆傳統(tǒng)的管理模式,讓溝通與協作變得輕松而愉快。

        企業(yè)管理者和員工可以像使用SNS一樣來互動溝通和反饋績效目標、考核任務。這將解決了一直困擾企業(yè)績效管理的問題,讓目標、溝通和反饋變得順暢與簡易。例如國內第一個企業(yè)內部社交網絡平臺tita(朱秀華,2012),創(chuàng)造了基于SNS的績效管理模式,引領企業(yè)績效管理變革。

        SNS成為績效管理落地執(zhí)行最有效的績效溝通工具,基于SNS的績效管理應用將成為未來人才管理、績效管理的主要趨勢。

        參考文獻:

        [1]付亞和、許玉林,績效管理[M],上海:復旦大學出版社,2010。

        [2]董克用,人力資源管理概論[M],北京:中國人民大學出版社,2007。

        [3]康湘輝,溝通在績效考核中的應用[J],魅力中國,2009(10)。

        [4]林文,績效考核在企業(yè)中的現狀分析和對策研究[J],現代商業(yè),2008(6):53。

        [5]朱秀華,SNS績效管理,你準備好了嗎?[M],北京:北森產品研發(fā),2012。

        作者簡介:茶利強,男,(1988.5-),籍貫:云南,西南大學心理學部,研究方向:應用心理學人力資源管理方向。

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