[摘 要]績效管理在企業(yè)經(jīng)營管理，人才管理中的地位和作用日益凸現(xiàn)，績效考核又是績效管理中最重要環(huán)節(jié)。本文總結(jié)在企業(yè)績效考核工作中存在的問題，解析了員工和管理者不喜歡績效考核的原因，提出績效考核改善方法：績效溝通和基于SNS的績效管理應(yīng)用。

[關(guān)鍵詞]人才管理 績效管理 績效考核 績效溝通

一、績效考核現(xiàn)狀

績效考核(付亞和、許玉林，2010）明確指出是指企業(yè)考評主體按照工作績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。

績效考核是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，已成為企業(yè)經(jīng)營管理，尤其是人才管理中的重要方法?？冃Э己送ㄟ^影響績效管理來提升企業(yè)人才管理水平來實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)績效考核工作中的問題與困惑

績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理和人才管理工作中的地位與作用日益凸現(xiàn)，但也存在諸多不足，林文（2008）指出存在的主要問題有：

1.認(rèn)知偏差，績效考核最主要的作用是幫助而非考核。

2.績效指標(biāo)不合理，即績效考核指標(biāo)的選擇存在主觀性強。

3.考核周期的設(shè)置不合理，考核周期的設(shè)置與企業(yè)經(jīng)營管理脫離。

4.員工和績效管理者缺乏績效管理專業(yè)知識技能，考核過程缺乏科學(xué)性。

目前大多數(shù)企業(yè)對績效考核工作仍普遍存在困惑和問題，績效考核與相關(guān)人力資源管理工作脫節(jié)，沒法充分發(fā)揮績效考核的作用，造成企業(yè)管理者和員工都不喜歡績效考核。

三、為什么管理者和員工都不喜歡績效考核原因

管理者在績效考核中常常充當(dāng)考核者的角色，也就是績效考核的主要實施者。如果沒有管理者的積極參與，績效考核也就無法開展了，然而管理者常常是出于被迫不得不參與到考核中來，在他們的心中常常會有許多焦慮、不情愿、反感的情緒。所以管理者不喜歡績效考核的主要原因有：

1.管理者對績效考核理解偏差。大部分管理者都會認(rèn)為績效考核沒有意義，浪費時間，而是一件多余的事情。

2.避免認(rèn)知失調(diào)。管理者常常把績效考核看做是一種對立的過程和控制，當(dāng)把績效考核看作是對員工的考核而不是對員工的幫助的過程時，就很容易造成沖突的氣氛而產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)心理焦慮。

3.績效管理體系設(shè)計的問題?？冃Ч芾眢w系設(shè)計不合理，造成績效考核他們花費了大量精力卻沒有獲得任何收益。

員工在績效考核中常常充當(dāng)被考核者的角色，是績效考核的主要執(zhí)行者。員工作為被考核的對象，處于弱勢群體一方，績效考核切身關(guān)系到員工切身利益，更容易引起員工的焦慮問題。所以員工不喜歡績效考核的主要原因有：

1.績效考核目標(biāo)的不明確。員工常常感到自己對工作的要求和目標(biāo)不清楚。

2.對懲罰的焦慮。員工們常常擔(dān)心績效考核會帶來懲罰，影響自己的工作效益，甚至影響職業(yè)生涯發(fā)展。

3.害怕自己的弱點暴露出來。員工害怕自己的缺點或弱點被別人知道，即使沒有懲罰的后果，考核恰恰提供了這樣的機會，就會給員工帶來不必要的心理傷害。

綜上所述，績效考核實際運作中現(xiàn)，幾乎所有員工和管理人員都不喜歡績效考核，致使績效考核不是流于形式，就是走走過場，對公司企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展幫助甚微，這就是為什么績效考核想對你說聲愛你不容易。

四、績效考核改善方法

為什么管理者和員工都不喜歡績效考核？這是因為員工與管理者所處位置、目標(biāo)、認(rèn)知不同等原因所致，董克用，康湘輝等人認(rèn)為歸根結(jié)底就是員工與管理者之間的溝通障礙，人才管理環(huán)境中沒有形成良好的績效溝通文化。

績效考核是一個持續(xù)的交流和改善的，溝通在績效管理中尤為重要?？迪孑x（2009）提出成功的績效溝通是一個系統(tǒng)工程，不僅要將溝通貫穿績效考核的始終，它包括事前溝通、事中溝通、事后溝通，溝通方式、方法。

績效溝通的方式可按溝通的內(nèi)容、溝通對象、溝通前后背景等情況靈活選擇。

（1）充分利用績效溝通形式

1.單項溝通，又稱勸導(dǎo)式面談。此種溝通方式適用于參與意識不強的職工，對于改進(jìn)職工行為和表現(xiàn)，效果十分突出。

2.雙向溝通。此種溝通方式是績效管理中最值得應(yīng)用的最佳方法。

（2）充分利用績效溝通階段

1.計劃溝通：即績效事前溝通。

2.指導(dǎo)溝通：即績效事中溝通。在績效管理活動中，根據(jù)職工在工作中的實際表現(xiàn)進(jìn)行溝通指導(dǎo)，以達(dá)到及時肯定或及時引導(dǎo)目的。

3.反饋溝通：即績效事后溝通。對員工在績效管理期間的綜合工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估的溝通、交流與反饋，通常以績效面談的方式進(jìn)行。

（3）充分利用SNS績效溝通

目前，智能手機、微博、SNS的迅猛發(fā)展，以“人”為中心的社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)正在改變我們的溝通互動模式，徹底顛覆傳統(tǒng)的管理模式，讓溝通與協(xié)作變得輕松而愉快。

企業(yè)管理者和員工可以像使用SNS一樣來互動溝通和反饋績效目標(biāo)、考核任務(wù)。這將解決了一直困擾企業(yè)績效管理的問題，讓目標(biāo)、溝通和反饋變得順暢與簡易。例如國內(nèi)第一個企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)平臺tita（朱秀華，2012），創(chuàng)造了基于SNS的績效管理模式，引領(lǐng)企業(yè)績效管理變革。

SNS成為績效管理落地執(zhí)行最有效的績效溝通工具，基于SNS的績效管理應(yīng)用將成為未來人才管理、績效管理的主要趨勢。

參考文獻(xiàn):

[1]付亞和、許玉林，績效管理[M]，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2010。

[2]董克用，人力資源管理概論[M]，北京：中國人民大學(xué)出版社，2007。

[3]康湘輝，溝通在績效考核中的應(yīng)用[J]，魅力中國，2009（10）。

[4]林文，績效考核在企業(yè)中的現(xiàn)狀分析和對策研究[J]，現(xiàn)代商業(yè)，2008(6):53。

[5]朱秀華，SNS績效管理，你準(zhǔn)備好了嗎？[M]，北京：北森產(chǎn)品研發(fā)，2012。

作者簡介:茶利強，男，（1988.5-），籍貫：云南，西南大學(xué)心理學(xué)部，研究方向：應(yīng)用心理學(xué)人力資源管理方向。