摘 要：在高校后勤管理中，為實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)后勤員工的積極性，實(shí)現(xiàn)后勤集團(tuán)良好的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。以遼寧師范大學(xué)后勤服務(wù)產(chǎn)業(yè)集團(tuán)為例，通過(guò)對(duì)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行模式分析，以期對(duì)高校后勤管理研究提供借鑒。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；高校；后勤管理

中圖分類號(hào)：F264 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）12-0211-02

引言

近年來(lái)，高校后勤管理實(shí)施社會(huì)化改革的步伐加快、步幅加大，高校通過(guò)細(xì)化內(nèi)部管理，加強(qiáng)崗位制度建設(shè)等方式，解決了體制機(jī)制瓶頸所導(dǎo)致的服務(wù)低效等問(wèn)題。然而，改革中也暴露出一些新的問(wèn)題與矛盾，如后勤產(chǎn)業(yè)萎縮、人力資源缺乏活力、管理手段不盡科學(xué)等。在這樣的背景下，如何在高校后勤的經(jīng)營(yíng)中實(shí)現(xiàn)良性的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益配置，如何為和諧校園營(yíng)造健康環(huán)境，成為高校后勤管理中值得重視的問(wèn)題。這就迫切的需要樹(shù)立“以人為本”、“和諧發(fā)展”的思想，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)高校后勤管理工作體系的完善[1]。

一、研究區(qū)域和分析方法

（一）研究區(qū)域

中國(guó)高校后勤社會(huì)化改革始于1998年，是高等教育改革的一個(gè)重要組成部分。高校后勤服務(wù)機(jī)構(gòu)通常是指所有為高校提供后勤保障服務(wù)的經(jīng)濟(jì)組織，即包括高校母體內(nèi)的后勤保障組織，也包括社會(huì)上為高校提供保障服務(wù)的經(jīng)濟(jì)組織。本文以遼寧師范大學(xué)后勤服務(wù)產(chǎn)業(yè)集團(tuán)為例。

根據(jù)國(guó)務(wù)院和省委、省政府及教育廳的部署，在1999年遼寧師范大學(xué)圍繞“以培育祖國(guó)建設(shè)需要的高素質(zhì)創(chuàng)新型人才為中心”的定位的基礎(chǔ)上，進(jìn)行全方位的校內(nèi)后勤社會(huì)化改革。在后勤化改革過(guò)程中始終堅(jiān)持育人原則、漸進(jìn)原則、發(fā)展原則、穩(wěn)定原則、責(zé)權(quán)一體原則和效益優(yōu)先原則。

在管理模式上，按照“三服務(wù)，兩育人”的宗旨，依據(jù)“整體規(guī)劃、分步實(shí)施、逐步分離、穩(wěn)步前進(jìn)”的后勤改革方案，遼寧師范大學(xué)實(shí)施“三步走”改革戰(zhàn)略。從傳統(tǒng)型行政管理體制過(guò)渡到“小機(jī)關(guān)，多實(shí)體”再到“小機(jī)關(guān)，大實(shí)體”的管理模式。在人事管理上，實(shí)行“老人老辦法，新人新辦法”的勞動(dòng)用工新機(jī)制。率先實(shí)行人事代理制度，先后選拔十余名優(yōu)秀的碩士、本科畢業(yè)生充實(shí)到后勤管理隊(duì)伍，提供安置下崗職工到學(xué)校后勤再就業(yè)崗位。在分配方式上，推行集團(tuán)經(jīng)理年薪制和集團(tuán)職工由基礎(chǔ)工資、崗位工資、效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)津貼四位一體的結(jié)構(gòu)工資制。將個(gè)人收入與企業(yè)效益和個(gè)人貢獻(xiàn)掛鉤。在人力資源培育上，設(shè)立專項(xiàng)職工培訓(xùn)基金，制定職工培訓(xùn)計(jì)劃和考核制度。

通過(guò)改革，實(shí)現(xiàn)了減員增效。深入落實(shí)“節(jié)約后勤工程”，改革使原后勤處級(jí)干部減少了50％；正式職工調(diào)崗分流20％，退養(yǎng)8％，除名10人；臨時(shí)工減少25％，并為學(xué)校節(jié)省大量經(jīng)費(fèi)支出。

（二）激勵(lì)機(jī)制分析

1.激勵(lì)機(jī)制內(nèi)涵。激勵(lì)（Incentives），《辭?！分凶g為“激發(fā)、鼓勵(lì)”。在現(xiàn)代管理理論中，“激勵(lì)”是指組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)主體即是激勵(lì)執(zhí)行者，不同類型的行為主體，激勵(lì)主體是不同的。激勵(lì)的客體是指被激勵(lì)主體所激勵(lì)的對(duì)象。而“激勵(lì)機(jī)制”（Incentive Mechanism）是指管理者依據(jù)法律法規(guī)、價(jià)值取向和文化環(huán)境等，對(duì)管理對(duì)象之行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制?！凹?lì)機(jī)制”的研究對(duì)象是“激勵(lì)”的客體。

2.激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行模式。激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行模式就是激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間互動(dòng)的過(guò)程，也就是激勵(lì)工作的過(guò)程。這種激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行模式，是從員工進(jìn)入工作狀態(tài)之前開(kāi)始的，貫穿于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的全過(guò)程，故又稱之為全過(guò)程激勵(lì)模式[2]。這一激勵(lì)模式應(yīng)用于管理實(shí)踐中可分為五個(gè)步驟，其工作內(nèi)容分別如下：第一，雙向交流。這一步的任務(wù)使管理人員了解員工的個(gè)人需要、事業(yè)規(guī)劃、能力和素質(zhì)等，同時(shí)向員工闡明組織的目標(biāo)、組織所倡導(dǎo)的價(jià)值觀、組織的獎(jiǎng)酬內(nèi)容、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范等；而員工個(gè)人則要把自己的能力和特長(zhǎng)、個(gè)人的各方面要求和打算恰如其分的表達(dá)出來(lái)，同時(shí)員工要把組織對(duì)自己的各方面要求了解清楚。第二，各自選擇行為。通過(guò)前一步的雙向交流，管理人員將根據(jù)員工個(gè)人的特長(zhǎng)、能力、素質(zhì)和工作意向給他們安排適當(dāng)?shù)膷徫唬岢鲞m當(dāng)?shù)呐δ繕?biāo)和考核辦法，采取適當(dāng)?shù)墓芾矸绞讲⒏吨T行動(dòng)；而員工則采取適當(dāng)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、適當(dāng)?shù)男袨榉绞胶团Τ潭乳_(kāi)始工作。第三，階段性評(píng)價(jià)。階段性評(píng)價(jià)是對(duì)員工已經(jīng)取得的階段性成果和工作進(jìn)展及時(shí)進(jìn)行評(píng)判，以便管理者和員工雙方再做適應(yīng)性調(diào)整。這種階段性評(píng)價(jià)要選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)周期，可根據(jù)員工的具體工作任務(wù)確定為一周、一個(gè)月、一個(gè)季度或半年等。第四，年終評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)酬分配。這一步的工作是在年終進(jìn)行的，員工要配合管理人員對(duì)自己的工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)并據(jù)此獲得組織的獎(jiǎng)酬資源。同時(shí)，管理者要善于聽(tīng)取員工自己對(duì)工作的評(píng)價(jià)。第五，比較與再交流。在這一步，員工將對(duì)自己從工作過(guò)程和任務(wù)完成后所獲得的獎(jiǎng)酬與其他可比的人進(jìn)行比較，以及與自己的過(guò)去相比較，看一看自己從工作中所得到的獎(jiǎng)酬是否滿意，是否公平。通過(guò)比較，若員工覺(jué)得滿意，將繼續(xù)留在原組織工作；如不滿意，可再與管理人員進(jìn)行建設(shè)性磋商，以達(dá)成一致意見(jiàn)。若雙方不能達(dá)成一致的意見(jiàn)，雙方的契約關(guān)系將中斷。

全過(guò)程激勵(lì)模式突出了信息交流的作用，劃分了激勵(lì)工作的邏輯步驟，可操作性強(qiáng)。

二、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行保障

在高校后勤中推行激勵(lì)機(jī)制是十分必要的。將遼寧師范大學(xué)后勤服務(wù)產(chǎn)業(yè)集團(tuán)的實(shí)際情況與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，需要科學(xué)的運(yùn)行制度保障。

1.樹(shù)立科學(xué)的思想觀念保障?？茖W(xué)的思想觀念是推行激勵(lì)機(jī)制的靈魂。第一，在高校后勤管理中，要牢牢把握科學(xué)發(fā)展觀偉大思想，堅(jiān)持以人為本的原則，全面維護(hù)最廣大的師生和員工的切身利益，不斷滿足師生員工的各種合理需求；第二，堅(jiān)持建設(shè)和諧校園的原則，依據(jù)學(xué)校的總體定位布局，提出后勤工作的總體思想和部署，從全局出發(fā)，提出、思考、研究和解決問(wèn)題；第三，培養(yǎng)自信心原則，營(yíng)造公平、合理、和諧的氛圍，增強(qiáng)員工自信心建設(shè)，提高員工的工作熱情，不斷提高管理水平和服務(wù)水平，真正為學(xué)校和師生員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2.健全與完善后勤服務(wù)評(píng)價(jià)體系。完善健全的評(píng)價(jià)體系是推行激勵(lì)機(jī)制的約束標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效評(píng)價(jià)是一種正式的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度，它是用系統(tǒng)科學(xué)的方法、原理來(lái)評(píng)價(jià)和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，因此，它是激勵(lì)機(jī)制中的重要環(huán)節(jié) [3]。第一，依據(jù)業(yè)績(jī)、素質(zhì)、品德、態(tài)度等標(biāo)準(zhǔn)建立激勵(lì)體系績(jī)效數(shù)據(jù)平臺(tái)，將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果作為薪酬激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)、保障激勵(lì)、非物質(zhì)激勵(lì)等提供依據(jù)；第二，做好評(píng)價(jià)中的溝通和反饋工作，了解員工的需求，注重人性化管理，滿足員工成長(zhǎng)需求、尊重需求、權(quán)力需求、成果需求等等，同時(shí)與員工雙向溝通，即時(shí)做好管理者與員工之間的信息反饋。

3.營(yíng)造良好的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行環(huán)境。良好的運(yùn)行環(huán)境是推行激勵(lì)機(jī)制的推動(dòng)力。后勤服務(wù)機(jī)構(gòu)是一項(xiàng)系統(tǒng)的、綜合的、復(fù)雜的工程，要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的行之有效運(yùn)行，良好的外部環(huán)境和健康的內(nèi)部環(huán)境是十分必要的。首先，營(yíng)造內(nèi)部健康、和諧的工作氛圍，構(gòu)建團(tuán)體內(nèi)部融洽的軟環(huán)境，激發(fā)員工工作積極性，優(yōu)化人力資源配置，提高工作熱情和工作效率。其次，良好的外部環(huán)境（主要指與高校后勤機(jī)構(gòu)相互溝通的學(xué)校、企事業(yè)單位、政府等經(jīng)濟(jì)組織）會(huì)提高高校后勤經(jīng)營(yíng)管理水平，提高高校后勤文化，贏得更多的理解與認(rèn)同。

4.制定得當(dāng)?shù)募?lì)措施。得當(dāng)?shù)募?lì)措施是推行激勵(lì)機(jī)制的重要保障。激勵(lì)應(yīng)從正反兩個(gè)方面對(duì)員工予以刺激。平均主義、平均分配等于無(wú)激勵(lì)，過(guò)度的處罰也會(huì)打消員工的積極性，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度也會(huì)使激勵(lì)機(jī)制作用大打折扣。得當(dāng)?shù)募?lì)措施要堅(jiān)持從物質(zhì)和精神激勵(lì)這兩個(gè)方面著手[4]，不能簡(jiǎn)單的以金錢物質(zhì)刺激，更應(yīng)得到社會(huì)的認(rèn)同、尊重和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的信任，員工自信心的提高也是重要措施之一。舒適寬敞潔凈的工作環(huán)境，也會(huì)提高員工的工作情緒。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 朱群丹.高校后勤服務(wù)機(jī)構(gòu)激勵(lì)機(jī)制研究——基于浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院后勤服務(wù)總公司案例研究[D].杭州:浙江工業(yè)大學(xué)，2007.

[4] 林郁.探析激勵(lì)機(jī)制在高校后勤管理中的運(yùn)用[J].繼續(xù)教育研究，2009，(1):92-93.

Analysis of Incentives in Logistics Management in Colleges and Universities

——A Case Study of Liaoning Normal University，Logistics Services Industry Group

LIU Qi，LI Yi

（Liaoning Normal University Logistics Services Industry Group，Dalian 116029，China）

Abstract:In order to achieve the optimal allocation of human resources，in logistics management of university，used incentives to stimulate the enthusiasm of the staff. And then gets the good economic and social benefits of the logistics group. This article is based on the Liaoning Normal University Logistics Services Industry Group，through the analysis of the mode of operation of the incentive mechanism. The author hopes this article will provide a reference on logistic management research.

Key words:incentive mechanism；colleges and universities；logistics management[責(zé)任編輯 吳 迪]