摘要：文章全面分析了企業(yè)員工的基本需要，討論了四大類的激勵(lì)方式，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，提出了要建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制亟待解決的幾個(gè)問(wèn)題，以期真正建立起適合企業(yè)特點(diǎn)、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使員工的積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮到最佳狀態(tài)。
　　關(guān)鍵詞: 企業(yè)員工；科學(xué)有效；激勵(lì)機(jī)制
　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的核心因素，而激勵(lì)開(kāi)發(fā)又是人力資源管理的重要手段。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮到最佳狀態(tài)。因此，建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建中，必須重視各類員工的層次需求，只有建立以人為本的員工激勵(lì)機(jī)制，才能激發(fā)員工在企業(yè)的生存和發(fā)展中的潛能。
　　一、企業(yè)在員工激勵(lì)制上存在的問(wèn)題
　　人才在企業(yè)中起著關(guān)鍵的作用，如何吸引人才，留住人才是企業(yè)在實(shí)施員工有效激勵(lì)
　　措施上存在的問(wèn)題。內(nèi)部員工有效激勵(lì)機(jī)制的重要性雖然被許多企業(yè)的管理者意識(shí)到，但是相當(dāng)一部分企業(yè)的管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解得不夠正確，存在嚴(yán)重的片面性。
　?。ㄒ唬┕芾硪庾R(shí)落后。有些企業(yè)管理思想落后，沒(méi)有把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，沒(méi)有意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的作用，因此不能夠挖掘人的潛力。還有一部分企業(yè)，只說(shuō)不做，口頭上重視人才，實(shí)際上還是延續(xù)以往的方式，導(dǎo)致員工很難有高的積極性。
　　（二）不重視對(duì)員工進(jìn)行深層次的鼓勵(lì)，激勵(lì)方式單一。許多企業(yè)實(shí)施員工激勵(lì)措施時(shí)，主要是物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)，這在一定程度上壓抑了員工的積極性，而有的企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。企業(yè)多數(shù)采取了以物質(zhì)激勵(lì)主要是員工工資和資金為主，輔之以各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行。但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有一定的差距，易引起員工的不滿，同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)，情感激勵(lì)。
　?。ㄈ┘?lì)機(jī)制不具備明顯的針對(duì)性。企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，企業(yè)對(duì)員工的 “一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要，結(jié)果適得其反。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，即使是同一個(gè)人，在不同的時(shí)候，也會(huì)有不同的需要，所以，企業(yè)對(duì)不同的人必須采用不同的激勵(lì)方式，對(duì)于同一個(gè)人，在不同的時(shí)間，也應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段。
　　（四）激勵(lì)的隨意性強(qiáng)，沒(méi)有制度的保障。企業(yè)管理需要有明確、清楚的管理制度，在制度面前所有員工一律平等，這是企業(yè)員工從事正常生產(chǎn)、工作的環(huán)境要求。大部分企業(yè)中都缺少激勵(lì)的制度支持，管理者憑個(gè)人的風(fēng)格隨意地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)罰，經(jīng)常是獎(jiǎng)得輕而罰得重，承諾的多而兌現(xiàn)的少，沒(méi)有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。在有些企業(yè)中，雖然制定了對(duì)員工的獎(jiǎng)罰制度，但在執(zhí)行過(guò)程中，由于企業(yè)沒(méi)有明確的態(tài)度或不堅(jiān)持制訂制度的初衷，使得員工激勵(lì)機(jī)制的作用不能有效發(fā)揮，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人才吸引力下降。
　　二、如何改進(jìn)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制
　　（一）引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。目前企業(yè)必須打破內(nèi)部的僵化穩(wěn)定狀態(tài)，通過(guò)內(nèi)部職位的模擬市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，將自由競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上企業(yè)感受到的壓力傳輸給企業(yè)員工，激發(fā)員其工作熱情。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，采取動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換、職位投標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使企業(yè)人力資源管理向完全市場(chǎng)化的淘汰機(jī)制轉(zhuǎn)變。對(duì)員工實(shí)施必要的壓力，使他們更珍惜自己的工作崗位，提高工作積極性。
　?。ǘ┬匠曛贫纫欢ㄒ侠恚苊怆S意性和盲目性。薪酬是最為敏感的調(diào)動(dòng)員工的積極性。這不僅是員工本身的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，還是員工與企業(yè)密切聯(lián)系在一起的紐帶。企業(yè)應(yīng)建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，是目前企業(yè)人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急，企業(yè)在制訂薪酬時(shí)，要注意薪酬的內(nèi)部與外在均衡，保證薪酬對(duì)外有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)能夠使員工感到公平，并且要與業(yè)績(jī)掛勾，不能隨意拖欠工資。
　?。ㄈ┙⒁匀藶楸?，有效激勵(lì)員工，確定富有人性化的激勵(lì)機(jī)制。構(gòu)建和諧的人際關(guān)系、和諧的工作關(guān)系和工作環(huán)境是提高我國(guó)企業(yè)員工工作效率的重要途徑。為此，我國(guó)國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)建立系統(tǒng)化的人力資源政策和程序，如借助于組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、崗位分工，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。同時(shí)，制度化的人力資源管理有利于避免管理過(guò)程中的主觀性。因此，人力資源的管理必須樹(shù)立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。這種價(jià)值觀認(rèn)為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能參與企業(yè)相關(guān)的決策，員工會(huì)因?yàn)槭艿叫湃渭?lì)而與企業(yè)共同成長(zhǎng)，潛力可以得到最大發(fā)揮。
　　（四）重視員工的精神需求，將激勵(lì)機(jī)制人性化。員工不僅有物質(zhì)上的需要，更具有精神方面的需求，因此企業(yè)在注重建立物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，必須著手建立相應(yīng)的精神激勵(lì)。
　　（五）激勵(lì)制度制度化，防止人才流失。大量的員工為了企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但企業(yè)根本不按激勵(lì)機(jī)制操作，造成了員工工作積極性大大降低，并且人才流失。因此企業(yè)必須將合理化、科學(xué)化、系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制制度化。將其寫(xiě)入公司章程及員工簽訂的勞務(wù)合同書(shū)中去，同時(shí)規(guī)定員工激勵(lì)的“度”，使其接受法律的監(jiān)督，保障激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行
　　總之，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，盡可能全面分析研究，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，真正建立起適合企業(yè)特點(diǎn)、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)、發(fā)展和壯大。
　?。ㄗ髡吆?jiǎn)介：王秋云(1969.-)，女，河南人，政工師，青海省第三建筑工程公司，研究方向：人事管理