嘉賓簡介：
　　陸強，睿仕管理顧問公司大中華區(qū)總經理。曾任美世MERCER咨詢大中華區(qū)副總裁。
　　睿仕管理顧問有限公司是萬寶盛華旗下的人才及職業(yè)管理咨詢公司，1980年創(chuàng)立于美國費城，在設計和提供各種人力資源解決方案方面有長達30多年的經驗。睿仕管理在全球有200多個分公司，100多個分支機構，80%的客戶為財富500強企業(yè)。
　　與諸多在人力資源管理方面有著獨特實踐的實業(yè)企業(yè)不同，作為提供人才和職業(yè)管理服務的咨詢公司，萬寶盛華旗下的睿仕管理自身規(guī)模并不大。但作為員工發(fā)展解決方案的提供者，睿仕管理在人才管理上的核心理念，顯然對企業(yè)的“攬才、用才、育才和留才”有著重要的指導意義。
　　“人，知識和創(chuàng)新?！?睿仕管理大中華區(qū)總經理陸強告訴記者，睿仕管理的核心價值觀中把人放在第一位。對人的關注體現(xiàn)在尊重和關心，不僅僅是在員工的工作目標、事業(yè)目標上，還包括員工生活目標的實現(xiàn)。
　　愿景比薪酬更能打動人
　　在企業(yè)的人才引進上，陸強首先談及的是人力資源管理全球化的問題。在他看來，在很多公司高管層面，并不是人才本地化的問題，而是人才全球化的問題，這已經成為跨國公司引進人才的一個發(fā)展趨勢?！懊绹驹谥袊鴧^(qū)的高管，可能是美國人，也可能是中國人，更有可能是英國人、法國人或者澳大利亞人?！边@實際上體現(xiàn)的是全球范圍內的人才配置。打造一個國際品牌，經營上需要一個國際化的團隊。一個管理者是否擁有當?shù)亟涷炛皇且环矫?，更重要的是他的國際化視野和全面能力。我國對國際化人才的需求越來越強，而供給仍然是處于非常弱的層次，培養(yǎng)國際化人才的機制還沒有建立起來。這方面的人才吃緊，也是造成越來越多的外國人到中國來工作的原因。
　　因此，陸強表示，人才本地化主要表現(xiàn)在企業(yè)中層管理者的選用上，而高管層面則不存在單項的本土化?！皣H人才本土化，本土人才國際化”將成為企業(yè)在人力資源領域關注的熱點。
　　在打破地域界限后，企業(yè)該如何吸引人才？薪酬、文化、愿景，哪個才是優(yōu)秀人才最看重的因素？
　　在十幾年前，跨國公司剛進入內地時，由于沒有根基和人才儲備，只有通過高薪的方式吸引本地企業(yè)的人才。高薪攬才政策在當時非常有效，“這與當時中國的整體薪酬水平有關。在1993年，4000~5000元已經是非常高的薪水了，如果有人給你8000，那必然要心動了?！痹诋敃r，跨國企業(yè)可以給出高于本地企業(yè)10倍至20倍的薪水，這種情況下高薪確實可以起到很大作用。
　　近幾年，民營企業(yè)也會用高薪的手段招攬人才，薪水甚至超過跨國公司，并且配以股權激勵的形式，因此薪酬的鴻溝已經縮小，本地員工的薪酬也與國際趨于統(tǒng)一。此時單純依靠高薪，已經無法完全解決人才問題。首先，人才的成本越來越高。第二，更深層次的原因是文化適應性問題，民營企業(yè)從跨國公司挖來的人才很可能水土不服。比如，在生活和工作的平衡方面，跨國公司管理者就無法適應有些民營企業(yè)周六、周日還要加班，他們不能接受老板把會議安排在晚上七八點，因為對于他們而言，這是一個家庭的時間。這種文化的因素很可能會成為一個非常難以逾越的障礙，因此高薪攬才具有很大的局限性。
　　越高層次的人才，越關注自己的成長。一個企業(yè)要真正吸引這樣的人才，必須能夠與他分享企業(yè)的愿景，要讓員工了解他的工作目標和公司目標是否一致。具體地說，這是對企業(yè)創(chuàng)始人或CEO的考驗，他們需要從內心上非常坦誠地去與員工溝通，談企業(yè)的愿景、使命和價值觀，才能讓員工相信企業(yè)會真正為這個崇高的愿景而努力。“為事業(yè)而獻身，要比為錢而獻身更持久、更能打動人?！币驗橐粋€高級人才會清晰地認識到，只有當自己在這個行業(yè)的愿景能夠和企業(yè)的成長聯(lián)系在一起時，自己的事業(yè)才能夠得到持久發(fā)展。
　　培訓與創(chuàng)新讓員工敢想敢做
　　對新入職的員工，睿仕管理會進行一個為期兩至三周的就職輔導。會有專人帶領新員工到每個業(yè)務部門與不同的業(yè)務人員接觸，針對行政業(yè)務的各個流程為他做詳細的介紹，保證新員工在三周之后可以非常自信地應對工作和生活上的各項事務。“不同的事務會由不同的人員進行講解，行政事務有行政專員，IT有IT專員，業(yè)務是業(yè)務領導，這些輔導都是一對一的?！?br/>　　在新員工掌握了基本運作流程之后，公司會分別根據每個員工的工作能力和崗位特性為其設計30天、60天、90天、180天以及360天的一系列計劃，讓員工明確地知道自己在一年之內必須掌握的技能是什么。在這一年中，公司會安排一個類似于導師制的傳授培養(yǎng)模式，使員工非?？焖俚卣莆展ぷ骷寄??！氨热玟N售，就會有人帶他去見客戶；顧問和講師也同樣有專人指導。每個員工第一個月要做什么，要見幾個客戶，或是需要講授多少門課，都會被安排好。并且這些計劃不是簡單地套用，而是針對每個個體量身打造的?！?br/>　　在一年的培養(yǎng)期結束后，睿仕管理會對員工的各項指標進行考核評估，從而決定下一階段的工作安排。例如，對銷售人員，公司會考察他對于產品的理解和整個流程的掌握，考察他是否符合公司文化。“我們的公司文化特別注重分享，注重團隊合作?！眴T工是否與公司有較高的文化相匹配，是否能較好地完成實際的業(yè)務目標，是否能夠開拓更好的客戶資源，都會在一年后進行評估。根據評估結果，公司會對員工的薪酬和職位進行重新調整。
　　除了常態(tài)化的對銷售，咨詢和支持部門員工的年度培訓外，作為一個全球化經營的公司，睿仕管理每年會選拔高潛能的人才參加全球發(fā)展計劃和世界各地來的同事共同參與全球項目以發(fā)展業(yè)務能力。
　　睿仕管理也深諳“邊做邊學”的發(fā)展能力之道，把鼓勵創(chuàng)新作為一個讓員工自身得到提升的重要途徑。例如，當公司需要為客戶提供一個幫助其提升領導力的計劃時，就會安排一個咨詢顧問自己組建一個四五人的團隊，自行設計安排包括項目起始時間、小組分工、產品競爭力研究以及如何與銷售團隊合作在市場上推出產品在內的各個環(huán)節(jié)。目前，睿仕管理已經將其作為一項長期的機制，每年都會立項。這樣的項目實施過程，無疑為團隊中的每個成員都提供了良好的自我展示平臺，既與個人業(yè)務能力的提高緊密相連，又和公司的產品開發(fā)保持一致。
　　從升職獨木橋到個性職業(yè)目標
　　在員工的職業(yè)發(fā)展中，睿仕管理非常強調落實到具體的個人?！斑^去講員工的職業(yè)發(fā)展，往往停留在公司政策上，公司會提供一張圖，你現(xiàn)在在哪個崗位，下一個崗位可能是什么，要達到下一個崗位你要做什么，要學習哪些課程。實際上這是不夠的?！标憦娊榻B說，人和人的要求是不同的，有人認為升職是事業(yè)發(fā)展的表現(xiàn)，而有的人則會將轉崗看做繼續(xù)發(fā)展的契機?！叭绻堪凑丈毜哪繕巳ブ贫ㄓ媱潱敲醋詈蟮慕Y果只能是踩上獨木橋，這無論對于公司還是個人都是不利的。”
　　睿仕管理提出，要把注意力轉向兩個方面，一是如何幫助每個員工完成其個人理想，二是如何將員工特長與公司要求結合起來?！昂芏嗳说穆殬I(yè)發(fā)展現(xiàn)狀可能是多種因素作用的結果，他并不一定非常了解自己最擅長的領域。”為此，睿仕管理投入了很多精力在對員工個人的深入了解上，會通過一些在線的系統(tǒng)，對員工做一些相關的測評，引導他們明確自己最想做的是什么，最適合做的是什么。然后，公司會和員工個人展開深入的對話，明確幾個關鍵性問題，包括：你的計劃是什么？公司能否提供這種可能性？這個時間節(jié)點有多長？公司是否需要派一個導師來幫助你實現(xiàn)發(fā)展？等等。
　　激勵不僅僅靠物質
　　在員工激勵上，睿仕管理倡導物質加精神的雙重激勵。首先，物質方面，公司的薪酬不能一直處于行業(yè)內的較低水平，否則無法吸引人才。第二，當薪酬能處于行業(yè)平均水平之上時，員工所考慮的就不僅僅是收入，而往往更關注企業(yè)的發(fā)展與個人的事業(yè)的銜接，也就是說公司必須讓每個員工認為是有前途的。即便公司在某個階段面臨很大困難，但如果企業(yè)領導以及整個公司的士氣都是高昂的，那么員工就是很容易被激勵的。第三，員工的才智不是管能發(fā)揮出來的，而是激發(fā)出來的，要信任他們，給他們一個自由寬松的環(huán)境。所以公司里員工的時間是由自己自由支配，協(xié)調安排的。第四，員工關注自己所做的一切是否被認可。這種認可并不僅僅體現(xiàn)在獎金上，而更多地體現(xiàn)在自己的工作是否被別人感激、被他人認可。一句簡單的表揚，也會是激勵文化的重要組成部分。
　　幫助員工實現(xiàn)工作和生活的平衡也是睿仕管理積極倡導的理念。首先，公司應該提供更靈活的工作時間。第二，講師和顧問能夠選擇不同的職業(yè)模式，全職，兼職專任，兼職等等。針對最近網上頻頻引起熱議的過度加班、過勞死現(xiàn)象，睿仕管理非常倡導一種健康管理的模式。這種管理并不一定是在員工生病之后才會去關注，而是通過一些健康指標來實時監(jiān)控員工的生理狀態(tài)。在國外，通常會采取一些在線的測評工具和時間安排工具，來判斷員工在什么時候可以工作強度稍大，什么時候應該休息或進行調節(jié)，使員工能夠可持續(xù)的工作，而不是在不健康的狀態(tài)下連續(xù)工作。陸強認為，未來人的工作時間會越來越短，但工作的強度和緊張程度會越來越高。如何有效地利用每個小時的工作時間，如何在健康的狀態(tài)下高效地工作，將成為人力資源領域一個非常需要研究的課