很多企業(yè)在發(fā)展過程中，都把年終獎金分配看作是吸引人才、激勵人才和保留人才的重武器。然而，獎金如何發(fā)放？如何分配？才能讓員工、老板皆大歡喜呢？這是令HR管理者們每年都很頭痛的事情。記者參加了北大青鳥領(lǐng)導(dǎo)力研究院舉辦的首席人力資源官（CHO）論壇，匯總名企和名師介紹的經(jīng)驗(yàn)，獲益頗多。
　　多勞多得，獎金兌付的主力軍
　　58同城高級副總裁段東表示，按勞分配、多勞多得，是他們分配年終獎金的主要手段。銷售額、利潤率、利潤額是影響分配額度的主要因素。簡單地說，就是你賣了多少東西，提升了多少銷售額，就給你多少獎金。例如：如果銷售總額是100%，提成比為7%；如果銷售總額是120%，提成比可達(dá)到10%。這叫做“封閉式獎金”，比較適用于銷售體系。對于58同城來說每個城市的業(yè)務(wù)發(fā)展水平和產(chǎn)品線是有所不同的，因此獎金的分配也會有所不同。首先按城市和產(chǎn)品線劃分出利潤中心，然后設(shè)定利潤總額（達(dá)到什么指標(biāo)用什么系數(shù)，同時(shí)控制總獎金池）。年終通過銷售額、利潤額、利潤率計(jì)算人均績效，再按個人績效分配年終獎金。而對于非銷售體系來說，基本做法是年底雙薪。根據(jù)效益情況，有的企業(yè)也會發(fā)放14薪、16薪甚至20薪。然而，現(xiàn)在也有一些企業(yè)事先設(shè)定年度目標(biāo)獎金，再分別以公司、部門、個人業(yè)績作為考核參數(shù)。級別越高與公司業(yè)績越掛鉤，基層員工或研發(fā)類員工更多的是與部門、個人業(yè)績相掛鉤。
　　而針對一些科研技術(shù)人員來說，除了薪酬激勵之外，成就激勵對于他們也很重要。因?yàn)樵S多人離職并不是因?yàn)閷π匠瓴粷M意，而是因?yàn)樵ぷ饕呀?jīng)無法帶給他們新鮮感和挑戰(zhàn)性。所以項(xiàng)目獎勵法恰好綜合了前兩種激勵。首先年終需回顧全年所做項(xiàng)目，統(tǒng)計(jì)有多少人參與了這些項(xiàng)目，在這些項(xiàng)目里他們各自的貢獻(xiàn)又有多少。然后對年度獎金池的金額進(jìn)行分配，確定每個項(xiàng)目小組獲得的獎金總額。最后根據(jù)個人參與項(xiàng)目的數(shù)量以及項(xiàng)目過程中的貢獻(xiàn)度來確定個人獎金數(shù)額。這樣做的好處還在于，可以篩選出一些關(guān)鍵項(xiàng)目或者是潛力項(xiàng)目，從而確定來年重點(diǎn)開展的項(xiàng)目。還可以依據(jù)人員在項(xiàng)目中的表現(xiàn)以及完成情況，策劃未來的人員晉升計(jì)劃。
　　遞延支付，HR管理者的新寵
　　中國光大銀行養(yǎng)老金管理中心研究總監(jiān)張?jiān)埔罢J(rèn)為，目前薪酬領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究還很欠缺，更多的是在實(shí)踐中不斷摸索。其實(shí)薪酬管理作用非常大，它與企業(yè)的激勵和約束機(jī)制緊密相關(guān)。為了更好地使其發(fā)揮激勵和約束作用，越來越多的HR管理者們開始鐘情于遞延支付這種方式?？偟膩碚f，遞延支付分為四種模式。
　　企業(yè)自行管理模式。這是較為普遍的一種做法。例如，光大銀行對副行長以上級別管理者的30%～40%的年終獎金實(shí)行遞延支付。其需要3年之內(nèi)無業(yè)績風(fēng)險(xiǎn)、無重大失誤等才可發(fā)放，否則會減少發(fā)放甚至全部扣除。而現(xiàn)在也有很多企業(yè)通過年薪制來實(shí)現(xiàn)遞延支付。58同城就采用了這種做法，他們將員工的年薪分為兩部分，一部分當(dāng)作工資按月發(fā)放，另外一部分當(dāng)做獎金，叫做“開放式獎金”。獎金部分并不按月發(fā)放到員工手里，而是根據(jù)工作情況，半年或1年發(fā)放一次，以達(dá)到激勵和約束的作用。
　　股權(quán)期權(quán)管理模式。針對這一模式，58同城的段總表示，期權(quán)股權(quán)雖然可以形成長期激勵，然而以一個未上市公司角度來說，這項(xiàng)激勵對于年薪10萬以下的員工，并沒有很強(qiáng)的誘惑力。一項(xiàng)調(diào)查顯示，以這種形式表現(xiàn)出來的10元對一般員工來說其價(jià)值僅僅相當(dāng)于2元，而對于高收入者則更有意義，10元相當(dāng)于5元。歸根究底，影響期權(quán)影響力的關(guān)鍵因素就是如何使其變成現(xiàn)金。為了安撫民心，58同城定期組織一些座談會，每次會有不同的主題，讓員工了解公司業(yè)務(wù)正在做什么、正在發(fā)生哪些變化、分析公司的優(yōu)劣勢。58同城的實(shí)驗(yàn)結(jié)果證明，這樣不僅可以有效緩解員工對此的一些抱怨，相反會更加關(guān)注公司的發(fā)展?fàn)顩r，增強(qiáng)員工的參與感。這對掌控員工對收入的預(yù)期值和保持員工的忠誠度都是有利的。
　　商業(yè)保險(xiǎn)管理模式。如今很多企業(yè)把用于延期支付的那部分資金交給保險(xiǎn)公司代為運(yùn)作和管理。現(xiàn)在較為流行的兩種模式，分別是萬能保險(xiǎn)和分紅保險(xiǎn)。不過現(xiàn)階段保監(jiān)會對此項(xiàng)活動限制頗多。例如，投保必須3年期，如中途離職即算退保。而且此筆金額還不能為稅前金額。所以，若想大范圍地使用這種模式，還需要進(jìn)一步的探索。
　　信托保險(xiǎn)管理模式。目前使用這種模式的企業(yè)還不是很多。我們比較熟悉的企業(yè)年金就是信托的一種。雖然現(xiàn)在社會上有很多的融資信托計(jì)劃，但這些活動對資金并沒有保障性。而信托法尚不完善，許多企業(yè)也是摸索著來。
　　在實(shí)際操作中，做一個遞延支付的方案容易，而關(guān)鍵是要用什么模式去經(jīng)營這個方案。因?yàn)橹挥心Ｊ酱_定下來，才能計(jì)劃和實(shí)施其他相關(guān)事宜。在這個過程中，還有很多的事情需要去協(xié)調(diào)。例如：資金如何運(yùn)用、財(cái)務(wù)如何做賬、如何合理避稅、如何應(yīng)付審計(jì)檢查（帳上掛著金額太大，應(yīng)付檢查很是費(fèi)事）以及法務(wù)、工商等層層面面都要照顧到。此外還必須要考慮到員工是否能夠接受和滿意。
　　玩轉(zhuǎn)薪酬，掌控員工心理賬戶
　　“心理賬戶”最早是由芝加哥大學(xué)行為科學(xué)教授理查德·塞勒提出的概念。是人們在心理上對結(jié)果（尤其是經(jīng)濟(jì)結(jié)果）的編碼、分類和估價(jià)的過程，它揭示了人們在進(jìn)行（資金）財(cái)富決策時(shí)的心理認(rèn)知過程。在心理賬戶里，對每一塊錢并不是一視同仁，而是視不同來處、去往何處而采取不同的態(tài)度。HR管理者在分配獎金的時(shí)候，也應(yīng)充分考慮這一因素所帶來的激勵效果。
　　南開大學(xué)商學(xué)院呂峰教師表示，員工收入大致可分為預(yù)期性收入和意外性收入。人們已經(jīng)習(xí)以為常地將年終獎金納入一年的預(yù)期性收入當(dāng)中。這樣一來年終獎金的激勵作用會大打折扣。因此，一部分的獎金可以以未被期待方式發(fā)放出來，這樣激勵更大。當(dāng)然，這一點(diǎn)對HR管理者的想象力和創(chuàng)造力的要求頗高。例如，近些年非常風(fēng)靡的“孝金方案”，雖然意外之喜沒有給到員工本人，而是給了員工的父母，但其對激勵員工及提高員工忠誠度方面都取得了可喜的成績。
　　然而，無論HR管理者們怎樣分配獎金配額、創(chuàng)新發(fā)放方式，都要建立在一個基礎(chǔ)之上，那就是獎金數(shù)額應(yīng)該能夠覆蓋各項(xiàng)支出，包括生活必需支出、家庭支出、情感維系支出和享樂休閑支出。另外，呂峰教授還表示，有時(shí)候?qū)嵨锏恼鸷沉σ笥谛☆~現(xiàn)金的刺激。例如，夏季在工資中增加50元的防暑降溫費(fèi)，不如每日發(fā)一瓶冷飲的實(shí)在感強(qiáng)烈。
　　年底獎金到底應(yīng)該如何發(fā)放？企業(yè)除了參考其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)之外，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，再制定出自己的方