“找到對(duì)的人，放在對(duì)的位置，讓他們發(fā)揮最大效能?！弊鳛槿虻诙笕肆Y源服務(wù)公司，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與求職者的最佳匹配，一直是任仕達(dá)的關(guān)注點(diǎn)。然而，在行業(yè)的人才需求結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，畢業(yè)生群體的求職心理不斷變化的當(dāng)下，企業(yè)該如何破解招聘難題，找到并用好員工？本刊記者專(zhuān)訪任仕達(dá)（中國(guó)）華南區(qū)區(qū)域總監(jiān)柯斯先生，解讀華南地區(qū)行業(yè)人才走勢(shì)，分享任仕達(dá)（中國(guó)）華南區(qū)的快速發(fā)展秘籍。
　　人才走勢(shì)：技術(shù)人才成華南地區(qū)各領(lǐng)域熱門(mén)
　　柯斯首先為記者介紹了當(dāng)前最熱門(mén)的幾大行業(yè)領(lǐng)域及熱門(mén)崗位的人才流動(dòng)趨勢(shì)和特點(diǎn)。
　　金融企業(yè)往往看重員工是否擁有人脈等市場(chǎng)資源以及是否具有風(fēng)險(xiǎn)管控能力。近年來(lái)，華南地區(qū)金融行業(yè)的人才需求結(jié)構(gòu)調(diào)整明顯：在二三類(lèi)城市，市場(chǎng)高速增長(zhǎng)，人脈資源廣的員工依然是熱門(mén)人選；而在廣深廈等一類(lèi)城市，市場(chǎng)資源已接近飽和，因此企業(yè)對(duì)員工的風(fēng)險(xiǎn)管控能力要求越來(lái)越高。
　　在IT行業(yè)，華南地區(qū)所占比重較少，需求主要集中在客戶(hù)服務(wù)方面；而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在華南地區(qū)則是非?；钴S，呈現(xiàn)出百花齊放的局面。這些新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)會(huì)更加專(zhuān)注于一些小的領(lǐng)域和板塊，對(duì)人才專(zhuān)業(yè)性的要求越來(lái)越高，因此研發(fā)型人才將獲得更多青睞。
　　快消品行業(yè)一直是華南地區(qū)的龍頭，企業(yè)在招聘人才時(shí)相對(duì)謹(jǐn)慎，更加注重控制人才的流動(dòng)率。而求職者也更加看重企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，市場(chǎng)品牌價(jià)值較高、理性成熟的企業(yè)是高端人才的首選。
　　在覆蓋面非常廣的專(zhuān)業(yè)服務(wù)行業(yè)，華南地區(qū)的整體發(fā)展處于比較初級(jí)的階段，但不乏有一些小型專(zhuān)業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)涌現(xiàn)，這些機(jī)構(gòu)能夠?qū)⒋笮头?wù)公司中一兩個(gè)較為有特色的模塊進(jìn)行專(zhuān)業(yè)開(kāi)發(fā)。因此，同互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)一樣，專(zhuān)業(yè)服務(wù)在華南地區(qū)也將遵循更精細(xì)化、更專(zhuān)業(yè)化的路線(xiàn)。
　　根據(jù)各大行業(yè)的走勢(shì)不難看出，華南地區(qū)現(xiàn)階段比較缺少技術(shù)型人才，即使是銷(xiāo)售這樣的傳統(tǒng)熱門(mén)崗位，也都需要一定技術(shù)背景。
　　就業(yè)悖論：大學(xué)生求職關(guān)鍵在找準(zhǔn)自己的位置
　　當(dāng)許多大專(zhuān)生、中職生已經(jīng)在工作崗位上逐漸積累起經(jīng)驗(yàn)、即將獲得提升的時(shí)候，很多大學(xué)生卻還因?yàn)椴辉笍氖禄A(chǔ)性工作而求職無(wú)門(mén)，造成“學(xué)歷越高越難找工作”的局面。在柯斯看來(lái)， “大學(xué)生因?yàn)榻?jīng)過(guò)多年的寒窗苦讀，往往不愿意從事一線(xiàn)工作；而大專(zhuān)生和中職生的心態(tài)會(huì)很好，愿意做更多的嘗試。”
　　柯斯告訴記者，目前大學(xué)生與大專(zhuān)生的起薪差距在逐漸縮小，甚至本科生與研究生的差距也不大，這也從側(cè)面證明了就業(yè)心態(tài)的重要性 ?！拔覀?nèi)プ鲂@招聘時(shí)，重點(diǎn)院校的學(xué)生會(huì)很積極地參與，實(shí)際上并不真正重視這個(gè)機(jī)會(huì)；而其它綜合性大學(xué)中，參加宣講會(huì)的人數(shù)不多，因?yàn)樗麄冇X(jué)得自己并沒(méi)有應(yīng)聘世界500強(qiáng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，但從問(wèn)答環(huán)節(jié)來(lái)看，他們的問(wèn)題會(huì)更有針對(duì)性、更合理一些，不會(huì)刻意通過(guò)一些刁鉆古怪的問(wèn)題來(lái)贏得企業(yè)HR的深刻印象?！?br/>　　柯斯說(shuō)：“員工加入企業(yè)后最關(guān)鍵的是能否在工作中找到亮點(diǎn)和興趣點(diǎn)，否則就會(huì)長(zhǎng)期處于一種厭惡或悲觀情緒中，那么這份工作顯然是不穩(wěn)定的。因此大學(xué)生想迅速適應(yīng)工作，就要迅速找到崗位和工作的興奮點(diǎn)，從而發(fā)現(xiàn)工作非常有趣?！?br/>　　在一些招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，往往會(huì)看到大企業(yè)的展位前被擠得水泄不通，而小型企業(yè)卻無(wú)人問(wèn)津。許多學(xué)生都表示，他們選擇企業(yè)，除了考慮企業(yè)提供的崗位是否與專(zhuān)業(yè)對(duì)口外，主要考慮的就是企業(yè)規(guī)模和待遇問(wèn)題。
　　針對(duì)這一問(wèn)題，早在2008年，剛剛成立起來(lái)的任仕達(dá)華南區(qū)就開(kāi)始了對(duì)畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查?！爱?dāng)時(shí)有兩個(gè)剛從華南理工大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，在校表現(xiàn)都很相近，就業(yè)時(shí)一個(gè)去了小企業(yè)，一個(gè)去了大企業(yè)。在當(dāng)時(shí)，大家都認(rèn)為進(jìn)入大企業(yè)的學(xué)生職業(yè)道路會(huì)更加平坦，但出人意料的是，四年后，當(dāng)初去了小企業(yè)的學(xué)生已經(jīng)跳槽到世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)，年薪近三十萬(wàn)。而選擇去大企業(yè)的同學(xué)則慢慢脫離了這個(gè)方向，最后去小機(jī)構(gòu)進(jìn)行服務(wù)，年收入只有幾萬(wàn)元?！?br/>　　柯斯認(rèn)為，學(xué)生在選擇企業(yè)時(shí)，應(yīng)該結(jié)合自身的因素進(jìn)行思考。如果自己的學(xué)習(xí)能力不是很強(qiáng)，并且在校期間也不是很獨(dú)立或突出，可以去大企業(yè)接受一些系統(tǒng)性的培訓(xùn)；而如果自己是一個(gè)學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)的人，自覺(jué)性也比較高，不妨考慮一些小企業(yè)，因?yàn)樾∑髽I(yè)的空間會(huì)更大一些，沒(méi)有過(guò)多的繁文冗節(jié)和條框限制。
　　“大企業(yè)的系統(tǒng)化做得都非常好，很多大學(xué)生一畢業(yè)就直接加入這些企業(yè)以后，在整個(gè)組織架構(gòu)當(dāng)中所發(fā)揮的是一個(gè)螺絲釘?shù)淖饔?，能?dú)立完成的工作非常有限，因?yàn)榇笃髽I(yè)的任務(wù)基本都是要通過(guò)團(tuán)隊(duì)來(lái)完成的?！笨滤拐f(shuō)，在這種情況下，想在組織中獲得飛躍的可能性是較小的，而脫離這個(gè)組織去小企業(yè)中取得成功也不易。早期他可以帶來(lái)大企業(yè)的一些作風(fēng)，但是很快會(huì)水土不服。所以大企業(yè)人員穩(wěn)定、流動(dòng)率低，是因?yàn)樗麄兡軌蚪佑|到的東西太少，在外面沒(méi)有機(jī)會(huì)。反而是小企業(yè)的員工，單打獨(dú)斗的能力很強(qiáng)，實(shí)戰(zhàn)性很強(qiáng)，經(jīng)歷的東西很多。他們?nèi)绻谐蝗者M(jìn)入大企業(yè)工作，很可能迅速地提升。
　　招聘難題：面試游戲讓中小企業(yè)獨(dú)具特色
　　社會(huì)固然應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)大學(xué)生不要盲目追求名企，那么中小企業(yè)自身應(yīng)當(dāng)如何走出招聘困局？ 柯斯說(shuō)：“小企業(yè)想獲得人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的勝利，就要獨(dú)辟蹊徑，讓求職者看到一個(gè)明確的目標(biāo)、一個(gè)美好的愿景和一個(gè)切實(shí)的規(guī)劃?！?br/>　　90后的學(xué)生希望加入一些有創(chuàng)意的企業(yè)，而不是像父輩那樣找一個(gè)鐵飯碗。大企業(yè)由于人數(shù)多，所以只能網(wǎng)申看簡(jiǎn)歷、筆試考邏輯、復(fù)試憑感覺(jué)，應(yīng)聘者要過(guò)五關(guān)斬六將才能進(jìn)入終極面試。而如果小企業(yè)也是按照一樣的流程去實(shí)施，那么他根本無(wú)法在參加面試的學(xué)生心目中留下任何印象。中小型企業(yè)要設(shè)計(jì)一個(gè)有想象力的面試?！氨热缭谛v時(shí)，不要按照敘述創(chuàng)業(yè)史的方式來(lái)講，而是做一些體驗(yàn)式的宣講，邀請(qǐng)部分有加盟意愿的學(xué)生到企業(yè)參觀，做一天的體驗(yàn)，感受企業(yè)的凝聚力、向心力和未來(lái)?！?br/>　　在面試的環(huán)節(jié)中，企業(yè)要找準(zhǔn)自己的特質(zhì)，自行去設(shè)計(jì)一些面試游戲，設(shè)定一個(gè)符合自身需求的標(biāo)準(zhǔn)答案，從而找到一些踏實(shí)肯干、愿意與企業(yè)共同成長(zhǎng)的員工。
　　在面試游戲的設(shè)計(jì)中，任仕達(dá)自身也做了嘗試。華南地區(qū)2012年的校園招聘就在復(fù)雜的流程中加入了一個(gè)環(huán)節(jié)，由最近兩年通過(guò)校園招聘進(jìn)入任仕達(dá)的員工，來(lái)給今年參加招聘的學(xué)生設(shè)計(jì)一場(chǎng)面試游戲?！坝信苡刑?，有寫(xiě)有畫(huà)，從來(lái)沒(méi)玩過(guò)”，這是參加面試的學(xué)生的普遍反映。在面試游戲中，一方面，每個(gè)人的學(xué)歷、學(xué)業(yè)成績(jī)會(huì)被淡化，讓許多學(xué)生放松下來(lái)，很自然地流露出自己的真實(shí)特質(zhì)；另一方面，招聘者也更容易從觀察員的角度考察面試者與企業(yè)的契合度。
　　對(duì)于中小企業(yè)而言，面試游戲的另外一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是成本非常低。“大企業(yè)尤其是快消品企業(yè)大規(guī)模地在校園中做宣傳，很大一部分是為了抓住大學(xué)生這樣一個(gè)消費(fèi)群體，希望大學(xué)生去購(gòu)買(mǎi)它的產(chǎn)品。而中小企業(yè)并不一定具備這個(gè)需求，那么就只需要設(shè)計(jì)一個(gè)漂亮的海報(bào)，設(shè)計(jì)一個(gè)好的流程，借用一下辦公場(chǎng)地，僅此而已。面試游戲賣(mài)的是一個(gè)概念、一個(gè)創(chuàng)意?！笨滤拐f(shuō)。
　　發(fā)展秘籍：把合適的人放在合適的位置
　　從2008年任仕達(dá)華南區(qū)成立至今，僅用了四年，就名列行業(yè)前茅，成長(zhǎng)速度是其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的幾倍。談起快速發(fā)展的秘籍，柯斯將其概括為人員穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理、匹配度高。
　　在任仕達(dá)華南區(qū)過(guò)去四年中，一共僅有20人離職，年均僅5人，這與目前任仕達(dá)華南區(qū)上百人的規(guī)模相比，離職率非常低?！捌渲羞€有13個(gè)人是加入到客戶(hù)公司從事人力資源工作，從我們的同事變?yōu)樯虡I(yè)伙伴?！笨滤棺院赖馗嬖V記者。
　　任仕達(dá)的選才策略是，清楚地知道應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)是否與公司的目標(biāo)相匹配，并用一整套的招聘模型考察其文化是否與公司相一致?！叭问诉_(dá)青睞的人才首先是有想法、愿意分享、很有團(tuán)隊(duì)合作精神的；其次要專(zhuān)注于自己的領(lǐng)域，而不是頻繁更換行業(yè)；第三，我們希望員工樂(lè)觀、積極向上；最后是執(zhí)行力。”柯斯說(shuō)，由于每一個(gè)員工都是符合公司特質(zhì)的，因此，在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不斷地淘汰人才、流失資源的時(shí)候，任仕達(dá)依靠穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)促成了事業(yè)的蒸蒸日上。
　　在這樣一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，任仕達(dá)選擇自己去培養(yǎng)自己的員工。有一個(gè)數(shù)據(jù)可以很好地說(shuō)明這一點(diǎn)，任仕達(dá)華南區(qū)員工的平均年齡在28歲左右，有30%的人是一畢業(yè)就被招募進(jìn)來(lái)，而同行中應(yīng)屆畢業(yè)生的加入比例卻是相當(dāng)?shù)偷?。柯斯認(rèn)為，年輕并不代表能力差，任仕達(dá)與其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的區(qū)別就是沒(méi)有把這個(gè)行業(yè)做得很神秘，偏偏要把它變得淺顯、易懂。
　　在任仕達(dá)，除30%的應(yīng)屆畢業(yè)生外，還有50%具豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的資深人員和20%有其他行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員，公司會(huì)采取導(dǎo)師制的方式，讓這些資深人士教會(huì)應(yīng)屆大學(xué)生怎樣成為職業(yè)顧問(wèn)，怎樣去完成職位和人員的匹配，把握一些匹配的關(guān)鍵要素?，F(xiàn)在已經(jīng)有參加工作兩年的員工在服務(wù)世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)，直接與五百?gòu)?qiáng)企業(yè)的高管進(jìn)行面對(duì)面的溝通。
　　人力資源服務(wù)行業(yè)的工作壓力非常巨大，任仕達(dá)也不例外。為給員工減壓，任仕達(dá)會(huì)組織很多員工活動(dòng)，比如真人CS。任仕達(dá)還會(huì)空出一些隔音效果非常好的會(huì)議室，員工可以在這里大喊大叫，在白板上亂寫(xiě)亂畫(huà)，宣泄自己的郁悶情緒。
　　任仕達(dá)華南區(qū)還經(jīng)常會(huì)跨團(tuán)隊(duì)合作，“比如面試游戲的設(shè)計(jì)，就是按照年齡層次去選擇任務(wù)組成員。他們分屬不同的團(tuán)隊(duì)，這樣就有許多跨團(tuán)隊(duì)交流合作的機(jī)會(huì)?！笨滤拐f(shuō)。
　　一些曾經(jīng)在五百?gòu)?qiáng)企業(yè)工作過(guò)、有著二十多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的HR轉(zhuǎn)行到任仕達(dá)做獵頭后，最大的感受是變年輕了，而對(duì)于年輕人而言，只要環(huán)境是開(kāi)心的，壓力自然會(huì)小。還有一些女員工生育之后回到任仕達(dá)，由于需要將更多的精力分配給家庭，不可能勝任之前的顧問(wèn)工作，任仕達(dá)會(huì)安排一些不一樣的工作給她，讓她同樣有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性和想象力?！叭耸呛线m的，但在不同的階段，會(huì)適合不同的位置。合適的人是對(duì)公司而言的，合適的位置是對(duì)個(gè)人而言的，只有把合適的人放在合適的位置，二者才能雙贏，發(fā)揮最大潛能?！北局@樣的理念，任仕達(dá)這群年輕著或正在“變年輕”的成員，正努力創(chuàng)造著新的輝煌業(yè)