[摘要]80后“北漂”是一群高學(xué)歷年輕的移民者，他們活躍于各個(gè)行業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重要的作用，企業(yè)應(yīng)針對這類特殊人群制定人才保障體系，這對不斷提高企業(yè)競爭力、提高企業(yè)的綜合實(shí)力有著至關(guān)重要的影響作用。文章通過分析80后“北漂”員工的特點(diǎn)，指出其存在的問題并探討對其實(shí)施人性化管理的有效措施。

[關(guān)鍵詞]人性化管理 80后“北漂”

一、80后“北漂”員工的特點(diǎn)及問題

“北漂”一般指那些在北京工作、生活卻沒有北京戶口的人群，通常以青年為主體，他們大多數(shù)具有一定的學(xué)歷或較高的文化素養(yǎng)和知識技能。伴隨著社會的發(fā)展和社會政策的變化，“北漂”群體的規(guī)模在不斷擴(kuò)大。同時(shí)，“80后”正處于事業(yè)的成長期，逐漸成為社會的主力軍，并日漸占據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工的大多數(shù)，關(guān)注對80后“北漂”員工的管理問題，具有一定的實(shí)用意義。

1.80后“北漂”員工特點(diǎn)。（1）高學(xué)歷。80后“北漂”員工的學(xué)歷平均水平較前幾代人高，工作崗位勝任力強(qiáng)，有較強(qiáng)的信息處理能力，并且富有創(chuàng)造性，因此進(jìn)入高級勞動力市場的機(jī)會相對較大，這在一定程度上也提高了企業(yè)的整體素質(zhì)。（2）經(jīng)濟(jì)收入趨于中層化。這一部分群體的經(jīng)濟(jì)能力隨著其工作能力的增強(qiáng)和工作經(jīng)驗(yàn)的豐富將逐年得到提升，他們作為一個(gè)新型的知識群體和經(jīng)濟(jì)群體，在為自身所處的企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，并逐漸成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。 （3）離職率高。高離職率是“80后”職場活動較明顯的特征，“北漂一族”也不例外，一旦現(xiàn)有工作不能滿足他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，他們便會意識到這對他們個(gè)人成長及發(fā)展的機(jī)會和空間沒有太大吸引力，就很容易產(chǎn)生跳槽的意念。

北京地區(qū)對“80后”青年的離職調(diào)查表明，排在第一位的是認(rèn)為現(xiàn)有工作“難以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值”(29.2％)，第二位的是“單位效益不好”(21.5％)，其他依次是“對工作不感興趣”(18.1％)、“單位管理不科學(xué)”(17.6％)和“單位激勵機(jī)制不合理”(13.5％)。

2.80后“北漂”員工存在的問題。（1）對企業(yè)歸屬感不強(qiáng)。在獨(dú)在異鄉(xiāng)的狀態(tài)下，80后“北漂”員工不僅在空間狀態(tài)下是漂泊的，而且其心理狀態(tài)也是漂泊的。這種漂泊狀態(tài)體現(xiàn)在他們與同事的交往、企業(yè)參與方面，這不僅會降低80后“北漂”員工的工作積極性，還會使得企業(yè)缺乏生機(jī)和凝聚力。（2）更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。80后“北漂”員工在工作和成長中對社會的認(rèn)識和對自身價(jià)值的認(rèn)識不斷完善，在就業(yè)過程中也越來越看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，這也與他們在北京生存與發(fā)展的奮斗目標(biāo)相關(guān)，他們希望自己能夠成為精英、能夠適應(yīng)和發(fā)展下去，因此在個(gè)人能力和發(fā)展機(jī)會方面重視度很高。（3）員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。一方面，在北京漂泊打拼的現(xiàn)狀決定了80后“北漂”員工處在一個(gè)相對不穩(wěn)定的環(huán)境中；另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的多元化現(xiàn)象也越來越突出，使其對自己的歸屬產(chǎn)生疑惑。因此，許多80后“北漂”員工往往不再把所在的企業(yè)當(dāng)作“家”，難以固守傳統(tǒng)職業(yè)道德，出現(xiàn)離職現(xiàn)象，企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

二、人性化管理思想對80后“北漂”員工管理的啟示

1.理解80后“北漂”員工，根據(jù)其需求制定激勵機(jī)制。對于員工而言，物質(zhì)激勵在很大程度上直接影響著其自身工作熱情以及能力的發(fā)揮。但作為企業(yè)的管理者，不能僅僅把他們視為“經(jīng)濟(jì)人”，只滿足其生存的物質(zhì)需要，還要在管理中貫穿尊重、信任、溝通、關(guān)心、贊美等情感激勵手段，尊重他們的人格，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需求，從而在企業(yè)營造出人性化的、以人為本的環(huán)境與氛圍。（1）根據(jù)80后“北漂”員工的實(shí)際情況進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)具有適當(dāng)?shù)男匠?、福利分配結(jié)構(gòu)，才能夠激勵員工更好地工作，同時(shí)要注意保證薪酬的公平性，因?yàn)?0后員工特別在意薪酬的比較。為了能使合理的薪酬制度更好的發(fā)揮作用，企業(yè)應(yīng)該做好一些配套措施的建設(shè)。（2）用關(guān)心換忠心，注重對員工的精神激勵。對今天的企業(yè)來說，員工是否對公司滿意是他們最操心的事情之一。有意思的是，如此關(guān)注員工感受的公司也許根本不必?fù)?dān)心員工會流失的問題。因?yàn)閷@樣的公司來說，成為“最佳雇主”是一種持久的追求，已經(jīng)融入企業(yè)的經(jīng)營模式當(dāng)中，而不是今天抓一抓、明天放一放的一時(shí)之策。通常在這些企業(yè)里，員工的忠誠度經(jīng)得起時(shí)間的考驗(yàn)。

企業(yè)可以通過使用成就激勵等精神激勵方式，在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的工作反饋機(jī)制，對員工達(dá)成的業(yè)績要加以及時(shí)肯定，適度表揚(yáng)，以激發(fā)他們的成就意識。

2.建設(shè)企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通。企業(yè)文化能夠幫助企業(yè)員工形成共同的核心價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，能夠?qū)T工的思想、行為調(diào)整到為企業(yè)利益服務(wù)的方向上來。一旦員工認(rèn)同了企業(yè)的文化理念和價(jià)值觀念，就能真正將心留在企業(yè)。

作為企業(yè)管理者要善于運(yùn)用溝通方式，加強(qiáng)與員工的溝通，經(jīng)常傾聽員工的心聲，了解員工的需求，體諒員工的生活難處，要使員工安心工作、樂于工作，就要對員工的工作、生活進(jìn)行全方位的體貼。惟有如此，企業(yè)才能了解員工的需求，滿足員工的需求，做到以人為本。

3.建立留才保障體系，減少人才流失現(xiàn)象。在現(xiàn)今企業(yè)中存在著一個(gè)普遍的現(xiàn)象就是“引才容易留才難”，從根本上說，要想真正留住人才，必須先留其心，培育人才的歸屬感。為了讓員工具備歸屬感，可以從以下幾個(gè)方面入手：第一，要為員工的發(fā)展提供一個(gè)廣闊的發(fā)展平臺，讓人才處在“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”這樣一種狀態(tài)；第二，建立企業(yè)內(nèi)部融洽的人際關(guān)系，增強(qiáng)人才的主人公意識；第三，提高員工福利，改善員工工作環(huán)境。根據(jù)企業(yè)已有的人力、財(cái)力、物力狀況，為這些人才營造良好的工作、學(xué)習(xí)環(huán)境，以減少人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。