張東進入公司三年來，憑其出色的業(yè)務(wù)能力和優(yōu)秀的執(zhí)行力，得到了領(lǐng)導(dǎo)和同事的交口稱贊；他對待新老員工真誠熱情，對待工作一絲不茍、任勞任怨，是公認的“好人”、“能人”，也是老板認為的忠誠度高、穩(wěn)定性好的人才。然而，最近他突然提出離職，讓經(jīng)理很“傷心”，有關(guān)他離職的話題都成為了大家聊天不能觸碰的“雷區(qū)”……
　　 試想，如果公司一臺價值2000元的打印機突然不見了，一定會展開調(diào)查。但是，如果一位經(jīng)驗豐富的員工離職了，則可能不會采取什么大的行動。當(dāng)下即將進入員工跳槽的活躍期，如果員工流失嚴重，人才之花不能長久綻放，企業(yè)還能走多遠？
　　
　　企業(yè)之痛
　　 員工，尤其是核心員工，熟悉企業(yè)的運作模式，掌握著企業(yè)的信息資源，一旦離職，輕則給企業(yè)帶來人員置換的成本，重則給企業(yè)造成致命的創(chuàng)傷。盡管公司可以采取競業(yè)禁止的方式，在一定程度上限制員工加盟競爭對手公司；但越是重要的員工，其專業(yè)的競爭力也就越強，轉(zhuǎn)換行業(yè)的可能性也就越小，如果遇到競爭對手打“擦邊球”或者愿意為“挖墻腳”埋單，情況更是難堪。同時，企業(yè)關(guān)鍵崗位的員工，往往在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面發(fā)揮重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行密切相關(guān)，掌握企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵技能，如果他們離職，企業(yè)在一定時期內(nèi)通過內(nèi)部人員置換和外部人才供給很難予以替代，更不要說他們長期累積的經(jīng)驗和技巧無法傳承，企業(yè)將因此痛失競爭資本。
　　
　　員工之傷
　　 無論是離職還是在職的員工，大都會感慨“鐵打的營盤流水的兵”，來去無情，調(diào)侃自己只是打工仔——“打個工、混口飯”。面對熱火朝天的入職培訓(xùn)，難免有些員工會慨嘆“年年歲歲花相似，歲歲年年人不同”、“但見新人笑，不聞舊人哭”。其實，擁有高離職率的公司，即便是還在職的員工、表現(xiàn)穩(wěn)定的員工，也可能會抱著“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)。他們被一種悲涼的文化氛圍環(huán)繞著，對工作很難“自動自發(fā)、盡心盡力”。就連人力資源經(jīng)理，也不得不感傷“人面不知何處去，桃花依舊笑春風(fēng)”。當(dāng)“挖角”、“跳槽”漸成“時髦”，當(dāng)人力成為謀取老板私利的資源和工具，“人本管理”難道只是虛假的口號，留在組織的只是一個忠誠度不高和績效平平的員工隊伍？
　　
　　管理之失
　　 優(yōu)質(zhì)員工的流失，無論對企業(yè)還是對管理者來講，都是一種不能言說、無法排遣的痛。事實上，有些公
　　司雖然已經(jīng)意識到他們正在失去優(yōu)秀員工，卻又不去深思他們?yōu)槭裁措x開，或者即使知道他們?yōu)槭裁措x開，也是寧愿一邊感慨人才難招、人才難留，一邊對員工的離職原因“自欺欺人”。這樣的公司一方面忙著招聘，一方面忙著辦理離職手續(xù)，很少有耐心、有精力去傾聽、去思索來自離職員工對公司的認知，或者即便思考了，也沒有去調(diào)整，無形之中員工離職帶來的經(jīng)驗損失、忠誠損失、品牌損失只能年復(fù)一年地遞增。員工主動離職，是企業(yè)在人才角逐場上的失敗，也是企業(yè)在競爭市場上的失利，堪稱管理之殤。
　　 夜來風(fēng)雨聲，花落知多少？企業(yè)在不知不覺中，失去了人才，甚至冷淡了人心，那些堪稱楷模、兢兢業(yè)業(yè)的員工，那些管理者心目中的“穩(wěn)定者”，往往是管理者認為的最不可能離職的員工，當(dāng)他們偏偏以迅雷不及掩耳之勢遞交辭呈時，讓管理者們瞠目結(jié)舌、詫異萬分。面對無預(yù)警離職，管理者往往把原因歸結(jié)為“員工個人原因、員工家庭原因”，或者“不可抵抗的外力”，甚至歸結(jié)為“員工有毛病、員工因心理問題無法繼續(xù)工作”。等到年底總結(jié)的時候，才發(fā)現(xiàn)員工主動離職率讓管理者很難堪，于是統(tǒng)計人員七刪八改、把離職數(shù)字進行二次加acf3185b05d4f7b8a68dc8bde9659c9e0fc8716b7ff1f3ef9419ace3262c799b工，以“該數(shù)字是合理的”或“該數(shù)字微高于行業(yè)平均水平，但也在合理范圍之內(nèi)”的措辭應(yīng)付，孰不知早已“此地?zé)o銀三百兩”。
　　 當(dāng)然，任何一個組織都存在人員流動，合理的人員流動不僅有利于組織健康發(fā)展，也是企業(yè)保持活力的重要途徑。即便如此，我們依然必須看到，企業(yè)需要保持清醒，清楚地知道自己在人力資源市場上的優(yōu)勢與劣勢。事實上，管理者對離職員工、離職率的關(guān)注，不在于行業(yè)平均離職率是多少，也不在于員工是因為獵頭挖角還是因為個人有困難，而是在于從管理的視角怎么看待。離職分析的本質(zhì)不在于從員工身上尋找原因，而在于從組織與管理層面尋找原因，為組織改善提供方法。
　　
　　讓人才綻放：組織須從自身找原因
　　 員工離職的原因有很多，有個人方面的原因，例如員工不喜歡企業(yè)的管理風(fēng)格、文化氛圍，員工對重復(fù)性的工作產(chǎn)生倦怠，與直線經(jīng)理或同事出現(xiàn)矛盾、個人情感或家庭發(fā)生變故等；也有組織方面的原因，例如企業(yè)薪酬福利競爭力不強、職業(yè)發(fā)展機制缺失等。而對于人力資源經(jīng)理來說，更重要的是從組織層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地改善組織現(xiàn)狀，預(yù)防員工流失。
　　 ●薪資福利。薪資問題是導(dǎo)致員工離職的一大主因；缺乏員工權(quán)利意識則是導(dǎo)致員工反感、最終積重難返的要因。尤其是出現(xiàn)優(yōu)質(zhì)員工離職，究竟是競爭對手的惡意挖角，還是公司薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理；是公司薪資水平缺乏競爭性，還是公司缺乏個性化的福利設(shè)計。離職員工去了哪里，對方的哪些優(yōu)勢吸引了員工加盟？這都是需要管理者關(guān)注的。
　　 ●職業(yè)發(fā)展。新生代員工創(chuàng)新意識較強，激情、上進，關(guān)注提升，注重發(fā)展，他們離職的主要原因不再局限于薪資福利，有越來越多的調(diào)查顯示，新生代員工更多的是因為職業(yè)發(fā)展問題、晉升空間問題而離職。而文化教育水平越高、專業(yè)性越強的員工，也越容易因為職業(yè)發(fā)展問題離職。因此，為員工搭建無障礙發(fā)展通道，十分重要。
　　 ●文化氛圍。企業(yè)文化建設(shè)流于形式、限于口號，“以人為本”更是常常淪為空話。無怪乎有人戲言“甜言蜜語在天上飛，鞭子大棒在地上打”，文化與現(xiàn)實呈現(xiàn)“兩個極端”。那么，員工離職是因為文化排斥，還是因為價值觀沖突，是因為員工對組織氛圍的反感，還是因為企業(yè)文化的僵硬，這些都需要管理者去反思和改善。
　　 ●管理問題?，F(xiàn)在是團隊合作的年代，管理者的管理能力、管理水平，直接影響員工的工作成效和工作認知。比如魅力型管理者可以帶領(lǐng)團隊一起向前，壓力型管理者則可能引起員工反感。不僅僅是管理者，組織自身的管理制度、管理模式等，也會影響員工的工作投入程度和忠誠度。
　　 作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，作為人力資源經(jīng)理，當(dāng)面對員工離職時，一定要用一雙慧眼，把這些紛擾復(fù)雜的原因分辨得清清楚楚、明明白白。已經(jīng)離職的員工也許不能挽回，但是，從組織角度出發(fā)，抱著“三省吾身”的態(tài)度，組織會越來越健康，越來越穩(wěn)健，人才之花方可能在這樣的組織中長久綻放。