估且不論龍年春晚效果如何，反正總導演哈文主張的“好作品是硬道理”還是有道理的。同理，作為獵頭，他與你親近的原則是“好人才是硬道理”，這個“好”是指比較優(yōu)勢。與獵頭打交道會有不同版本的“指南”供你選擇，不過，有些“規(guī)定動作”還靠你的理性把握。
　　
　　 歲末年初，又到了跳槽的高發(fā)季，造成這個現(xiàn)象的主因是這期間需求和供給雙方相對同步，并具一定契合點，即企業(yè)需要根據(jù)下一年度用人計劃進行人員調(diào)整和補充，而相當一部分本就有離職意向的求職者也想在去年年終獎安全落袋后，開始主動尋找新機會。既然這個時段的“跳槽”不可避免，如何讓企業(yè)和求職者實現(xiàn)雙贏才應該是大家需要認真考慮的重點。對中高級求職者來說，若要完成一個事半功倍的跳槽過程，學會與獵頭保持親密接觸，就成為順利跳槽過程中的“規(guī)定動作”。
　　
　　高端人才招募首選
　　 獵頭于20世紀90年代進入中國，最初80%的業(yè)務來自于外資企業(yè)，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和人力資源招聘理念的更新，到目前為止，越來越多的國企及民營高科技企業(yè)和上市公司也逐漸將目光投向獵頭公司，獵頭已經(jīng)成為越來越多企業(yè)招募中高端人才的首選渠道，獵頭已成為高端人才成功跳槽不可或缺的媒介。
　　 一般來說，獵頭公司的獵尋對象主要包括三類。一：企業(yè)的核心管理層(根據(jù)所在行業(yè)不同，職務頭銜略有差異)，常見為C級管理者（CEO、COO、CFO、CIO等）、總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理；二：前臺業(yè)務部門(銷售、市場)、后臺支持部門(財務、人事行政、法務、客戶服務)和技術部門（產(chǎn)品、研發(fā)、技術支持）的總監(jiān)、副總監(jiān)，部門經(jīng)理及副經(jīng)理；三：專業(yè)領域行業(yè)資深顧問和市場稀缺的高端技術專家級人才。
　　
　　獵頭的四種角色
　　 ●招聘專家及行業(yè)顧問
　　 獵頭的日常工作是搜尋、推薦、面試人才、掌握行業(yè)信息和業(yè)內(nèi)重大人事變動。在接到委托任務時必須第一時間清晰鎖定目標人群、快速去偽存精，確立目標人選，清楚準確掌握對目標人選的考核指標。
　　 獵頭從事的是一項系統(tǒng)工程，優(yōu)秀的獵頭必須精通“招聘”之道，既要具備專業(yè)的職業(yè)素質(zhì)，包括掌握專業(yè)招聘技能如面試技能、權威且使用廣泛的人才測評工具、相關的心理學和行為學理論，以及國家人
　　力資源方向的法律法規(guī)，更要擁有所專注行業(yè)領域的廣博知識和高度視野，要通過對客戶公司的業(yè)務發(fā)展、公司戰(zhàn)略、組織架構、主營業(yè)務現(xiàn)狀及領導人的個性特征和行事風格，及對行業(yè)動態(tài)的敏感性和良好的洞察力，準確判斷行業(yè)的發(fā)展趨勢，做到有預見性和前瞻性，擔當起企業(yè)和候選人的行業(yè)顧問角色，引導和影響企業(yè)及候選人對崗位的準確定位。
　　 ●多方溝通的橋梁
　　 獵頭使用的工具很簡單——一部電話、一張嘴。但與業(yè)內(nèi)精英過招并非“巧舌如簧”就能“嘴到擒來”，確定了目標人選只算是成功的第一步，使他們從“目標人選”變?yōu)椤昂蜻x人”，再從“候選人”變?yōu)椤白罱K人選”并不容易。一招失算就會滿盤皆輸，最終功虧一簣。
　　 獵頭的溝通、協(xié)調(diào)能力非常重要。獵頭與候選人、企業(yè)管理層及人力資源部的溝通就如同跟高手下棋，一定要眼觀六路，耳聽八方，想其所想，也想其未想，多方斡旋的終極目標是為了達到企業(yè)與個人及獵頭公司的“共贏”。無數(shù)案例證明，獵頭在其中的調(diào)節(jié)和緩沖必不可少。
　　 ●職業(yè)生涯咨詢規(guī)劃師
　　 獵頭有個書面頭銜是人力資源顧問，不僅要“顧”及候選人的從業(yè)經(jīng)驗、長板短板、性格特質(zhì)；同時還要時常提醒候選人自“問”：今后三五年的工作目標是什么？自己的職業(yè)興趣點在哪里？現(xiàn)階段工作是否進入倦怠期？你會發(fā)現(xiàn)，獵頭除了人才尋訪外，在無意中已成為了他人的職業(yè)咨詢規(guī)劃師。
　　 如果你有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，經(jīng)常與獵頭保持熱線聯(lián)絡還會加速你原有計劃的進程，獵頭會根據(jù)你的所長所想，為你提供適時的職場動態(tài)，提示補充新知識儲備的方向，為你解除職場天花板的憂慮和困惑，制定出相應的職業(yè)發(fā)展計劃，從而助你在最合適的時機找到最合適的位置。
　　 ●職場領域法律顧問
　　 一名出色的獵頭也一定是一名合格的法律顧問，獵頭業(yè)務客觀上要求其必須熟知國家、地方的人事人才政策與法律法規(guī)，對政府的人才戰(zhàn)略要時刻保持關注。要了解同行業(yè)的競業(yè)條款，能夠幫助候選人與前家公司合理合法地解決好勞動關系，審核勞動合同等其他法律文書，并給候選人就個稅和各項法定福利等提供有法律依據(jù)的參考意見。
　　
　　獵頭青睞哪些人
　　 “獵頭對什么樣的人才感興趣？”、“獵頭公司評判人才的標準是什么？”——這是在做人才獵尋時經(jīng)常遇到的問題，也是很多人比較關注的共同話題。從實際操作來看，獵頭公司的人才標準就是用人單位人才標準的翻版。每個委托方都有其個性化的需求，只要是適合用人單位的，就有可能成為獵頭關注和青睞的對象。標準雖有別，但同樣具有突出的共性，所以概括而言，獵頭會青睞那些“內(nèi)外兼修”型人才。
　　 ●優(yōu)秀的企業(yè)背景
　　 這里的“優(yōu)秀企業(yè)”包括在全球或全國500強、各細分行業(yè)排名比較靠前的50強或100強企業(yè)，也包括在某一領域發(fā)展迅速、業(yè)績突出的企業(yè)。企業(yè)在同行業(yè)影響力的大小直接關系到候選人在獵頭眼里被關注的程度，比如IT業(yè)的IBM、HP、ORACLE、CISCO，金融業(yè)的國有四大行和渣打、匯豐等外資銀行的高級經(jīng)理人面臨的擇業(yè)機會相應會高很多。這是一種普遍規(guī)律，用人單位通常認為這樣的人才，接受過行業(yè)龍頭企業(yè)多年嚴格、專業(yè)、規(guī)范的系統(tǒng)培訓，往往可以給企業(yè)帶來更高瞻遠矚的理念、更先進的技術、更成熟的管理方式和更成功的運營模式等。
　　 ●豐富的實踐經(jīng)驗
　　 能夠達到中高級人才層次的，一般應具有不少于8年左右的專業(yè)背景，不超過30年的工作經(jīng)驗；相對應的年齡分布基本是30-50歲之間的核心中堅力量，這些人能在一家公司有不少于8年的工作經(jīng)歷，代表了其職業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，能夠與企業(yè)共榮共生，證明其自身有廣泛深入的客戶資源儲備，對行業(yè)的理解和認知足夠成熟，可以發(fā)揮出比較性優(yōu)勢。另外，衡量一個人能否快速進入角色最重要的指標，是這個人以往有據(jù)可查、經(jīng)得起調(diào)查考證的工作經(jīng)歷和業(yè)績。后期進行背景調(diào)查時，獵頭公司會通過候選人的客戶、同事和其直線經(jīng)理，進行業(yè)績及口碑等相關信息的確認，掌握其業(yè)績表現(xiàn)是否遠超行業(yè)平均水平。
　　 對于掌握市場罕見奇缺的專業(yè)技術人才，在獵頭眼里也非常搶手，比如掌握云技術的人才。2011年，云手機、云經(jīng)濟、云管理、云物流等紅得發(fā)紫的云概念，為IT業(yè)帶來第四次產(chǎn)業(yè)革命，據(jù)相關權威研究機構預計，云計算人才缺口將達百萬，2012年與云計算相關的職位增長將超過150%。
　　 ●良好的教育背景
　　 良好的教育背景，意味著嚴格系統(tǒng)的專業(yè)學習過程，影響甚至決定著人的思維方式和專業(yè)技能，還意味著個人的學習能力及發(fā)展?jié)撡|(zhì)。
　　 對于獵頭職位而言，學歷通常是一塊“敲門磚”，很多用人單位會把教育背景視為一項硬性指標，會對包括學歷層次（如本科、碩士、博士）、學歷類型（如是否統(tǒng)招）、所學專業(yè)、畢業(yè)學校（如重點高?；蛄腥?11工程院校）等指標，實行一票否決。所以說，一個閃亮的教育背景，會為你的競爭額外加分。前不久剛做了一個航空航天系統(tǒng)項目，與用人單位共同面試候選人，在同等表現(xiàn)下，絕對優(yōu)先考慮清華、北大、人大等一類院校的學生。雖然Google創(chuàng)始人沒完成正規(guī)大學教育，但絕對不影響Google把“具備良好的教育背景”作為其職位需求標準的首選因素。比如，來自中國的候選人一定要畢業(yè)于一類和211工程重點大學，來自海外的候選人必須就讀過常春藤等名校，甚至要按照其所列的世界大學排名表，個個甄別。Google認為這些人選必是“根正苗紅，血統(tǒng)純正”?？雌饋砩燥@絕對，但在實際推薦人選時卻是不容置疑選擇的重要標準之一。
　　
　　 ●權威的職業(yè)資格
　　 一項權威的、含金量高的職業(yè)/執(zhí)業(yè)認證，將對相應的職位推薦錦上添花，有時更會雪中送炭，可提升自身的市場價值，增強自己核心競爭力。常見的含金量高的職業(yè)資格認證如下：
　　 除了以上外在的“硬件”，獵頭還會考察候選人內(nèi)在的“軟件”，比如：良好的職業(yè)操守、易于相處溝通的個性、積極的團隊意識和激情洋溢的工作熱情。
　　 職業(yè)操守是人們在職業(yè)活動中所遵守的行為規(guī)范的總和。一個人不管從事哪種職業(yè)，都必須具備良好的職業(yè)操守。獵頭作為企業(yè)招聘合作者，同樣以客戶要求為已任，將“德才兼?zhèn)?、以德為先”作為選才的重要原則，竭力確保用人單位對高級人才招聘的安全性和穩(wěn)定性。企業(yè)的核心是團隊，一個對工作富有激情的人具有高度的感染力，容易激勵他人共同實現(xiàn)團隊目標。而溝通協(xié)調(diào)能力優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，能在工作過程中準確及時地表達自己的思想，正確引領團隊共同圓滿完成任務。因此一個富有激情、善于溝通協(xié)調(diào)的人，即使在其他方面略有欠缺，也會得到獵頭公司的積極舉薦，因為這些良好特質(zhì)可在某種程度上彌補其它方面的某些欠缺和不足。
　　
　　如何與獵頭打交道
　　 獵頭常用的獵尋方式有數(shù)據(jù)庫篩選、冷電話（Cold Call，主動給從未謀面的人打電話）、業(yè)內(nèi)人士推薦等傳統(tǒng)方式。但隨著新興社交網(wǎng)絡的興起，又為獵頭開拓出新型社交媒體獵尋渠道，Linkedin、Twitter、Facebook、微博等社交平臺在獵尋人才中起到的作用越來越大。并有逐步遞增趨勢。針對不同的獵尋方式可采取相應的態(tài)度和方法與獵頭接觸。哪些可為哪些不可為，分述如下。先說“可為”：
　　 ●保持良好心態(tài)和高度配合態(tài)度
　　 人不可能一輩子只待在一家公司，不管身居何位，總有面臨重新選擇的時候，保持良好心態(tài)，讓獵頭成為自己職業(yè)選擇過程中的參謀，在機會來臨時才能把握主動權。固步自封、唯我獨尊，視獵頭為職業(yè)挖墻腳人的態(tài)度，只會使自己的職業(yè)選擇道路越來越窄。
　　 ●采取主動，創(chuàng)造機會
　　 先通過網(wǎng)站介紹及自身社交圈多方搜集信息加以分析，確定獵頭公司在業(yè)內(nèi)的口碑，再通過電話交流，判斷其獵頭顧問的專業(yè)水平，經(jīng)過篩選，選定兩到三名值得長期保持聯(lián)絡的獵頭顧問，盡量從工作經(jīng)歷、工作動機、個性特質(zhì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、薪資期望等方面讓獵頭顧問對自己有個全方位了解，及時更新自己的職業(yè)變化和聯(lián)系方式，不定期與獵頭進行非正式聚會，主動聽取對方對自己擇業(yè)有幫助的有效信息，做到隨時心中有數(shù)。一個成熟有經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人，他最新的簡歷一定會保存在獵頭公司高級人才的
　　數(shù)據(jù)庫里，也一定會在獵頭界有三五知己。
　　 ●積極提高業(yè)內(nèi)知名度
　　 獵頭建立高級人才數(shù)據(jù)庫，常用的方法是從一些業(yè)內(nèi)知名論壇、研討會、峰會上去發(fā)現(xiàn)、挖掘、搜索相關人才。某美國電子商務領航公司，收購了國內(nèi)一家行業(yè)內(nèi)公司，面臨領導層集體大換血，從CEO、CFO、COO到運營總監(jiān)、物流總監(jiān)、產(chǎn)品總監(jiān)，最后80%成功錄用的候選人，都是通過我們參加的一些業(yè)內(nèi)峰會和電子商務年會時，獵尋、挖掘出來的。所以，不妨做個行業(yè)內(nèi)的活躍分子，在研討會、論壇或核心期刊上多亮亮相，出出聲，讓獵頭能夠循聲而來。
　　 ●不要盲目拒絕獵頭
　　 當接到陌生拜訪的獵頭電話時，即使沒有跳槽打算，也不妨留給對方五分鐘，這五分鐘的信息，在關鍵時刻足可以挽救一個人的職場生涯。
　　 2009年，筆者受一家IT公司委托，獵尋一位事業(yè)部總經(jīng)理，招聘原因是前任離職，填補空缺。當把電話打給目標公司的一個目標人選時，他明確告知沒有調(diào)換工作的意向。但當我懇請他再多給我五分鐘介紹背景后，戲劇性的一幕出現(xiàn)了，原來，以他對當時公司業(yè)務模塊的理解和對業(yè)內(nèi)動態(tài)的敏感觀察，他早已預見到現(xiàn)在所在部門業(yè)務很有可能被整合，而我提供的人事變動等背景信息，更使他堅信自己的位置將動蕩不穩(wěn)。通話結(jié)束，他已答應發(fā)簡歷。事后證明，他果然是正確的，委托公司的前任即將到我所打電話的目標公司擔任整合后的事業(yè)部總經(jīng)理，這位發(fā)簡歷的目標人選化被動為主動，在公司動蕩之前已在我的幫助下成功應聘到另一家公司。
　　 ●善用社交平臺，拓寬人脈
　　 新型社交媒體在獵頭業(yè)務中充當越來越重要的作用，獵頭習慣用Linkedin和微博，Linkedin上可較為詳細地了解候選人的從業(yè)經(jīng)歷、教育背景，推薦起來更有針對性。獵頭也會以“請進來”和“走出去”的方式，在微博上發(fā)布一些高端職位“恭候大駕”，同時也會用關鍵詞搜索出感興趣的公司和員工，通過關注他們的言論了解分析其個性特質(zhì)和價值觀，一旦發(fā)現(xiàn)目標，就會先以私信建立初步聯(lián)系，相比傳統(tǒng)“冷電話”的接觸更顯自然和變通。所以，掌握并能有效利用新興社交媒體網(wǎng)絡平臺相當于又增加了一種求職新渠道。
　　 以上是與獵頭打交道的積極可為的做法，接下來的行為則屬于“不可為”，需要堅決杜絕。
　　 獵頭公司內(nèi)部有個隱形名單，常常戲稱為“黑名單”，如有以下行為發(fā)生時，將毫不猶豫被列入黑名單，意味著你與獵頭的合作不可避免地被終止。
　　 ●職業(yè)信用缺失
　　 少數(shù)候選人為了能夠獲得更好的跳槽機會，偽造自己的職業(yè)經(jīng)歷等個人信息。“職業(yè)信用”是成功跳槽的第一道門檻，即使暫時蒙混過關，紙里終將包不住火，職業(yè)之路一定會過早壽終正寢。
　　 再比如，獵頭公司收費標準是以候選人offer letter的年薪為基數(shù)，有些候選人為了討好新進公司，與公司合謀做出兩份年薪不同的offer letter，金額少的提交獵頭據(jù)此收費，而真實的交候選人另行簽約。這種行為無疑也是一種短視行為。進入黑名單也理所當然。
　　 ●漫天要價
　　 我們可以期待通過工作調(diào)換，在收入上有合理增長，但不要貪圖一口吃個胖子；同時一定要認識到，回報需與付出相等，選擇高職與高薪，就一定要支付相應的高成本和高代價。包括相應的時間成本、體力成本、智力成本、家庭成本等。
　　 ●以offer做砝碼
　　 一些人并不想離職，或?qū)π聶C會并非有意，只是以此作為和公司談判加薪晉級的砝碼。這個想法看似“美好”，卻隱含風險。身在職場，所有行為必須是職業(yè)化行為，以免賠了夫人又折兵。
　　 ●頻繁跳槽
　　 主動頻繁離職，這樣的候選人意味著沒有職業(yè)規(guī)劃，只是盲目的職業(yè)投機者，若是“被離職”則證明其能力有限，將不會再有機會進入獵頭的法眼。
　　 最后，再給打算跳槽的精英們提個醒，跳槽前請問自己三個問題：跳槽真是根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要和價值觀而選擇的嗎？新工作真是從公司發(fā)展、公司文化、崗位勝任力及直線領導、團隊風格去考察的嗎？不是跟風、隨大流、賭氣、盲目、投機、沖動的選擇嗎？如果這些答案都是肯定的，那么，恭喜你！勇敢大膽地往前走吧！