HR來(lái)信：
　　我公司現(xiàn)有兩位員工涉及到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題，具體情況如下：
　　員工甲：公司與甲簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，合同期滿后，又續(xù)簽了一年的勞動(dòng)合同。續(xù)簽時(shí)，公司主動(dòng)提出給甲3個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及年終獎(jiǎng)，并按月發(fā)放。同時(shí)還約定，若該員工中途提出離職將不與發(fā)放。請(qǐng)問(wèn)這樣的約定有法律風(fēng)險(xiǎn)嗎?
　　員工乙：公司與乙簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，合同期滿后不予續(xù)簽，員工提出索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。請(qǐng)問(wèn)該員工的主張有法律依據(jù)嗎?
　　勞動(dòng)法專家陳君回復(fù)(以下簡(jiǎn)稱專家回復(fù))：
　　針對(duì)員工甲的情況：《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)合同期滿后勞動(dòng)合同終止。
　　貴公司在合同期滿時(shí)就已經(jīng)續(xù)簽了勞動(dòng)合同，從法律角度上講，并不屬于法定的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是貴公司與員工約定“給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償3個(gè)月+年終獎(jiǎng)金，按月支付，中途離職將不給予”，此時(shí)的約定偏向于對(duì)員工留任的獎(jiǎng)勵(lì)，法律并不禁止，只要雙方協(xié)商一致，就可以按此約定執(zhí)行。但此時(shí)的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，并非法律意義上的補(bǔ)償金，而是雙方約定的“獎(jiǎng)勵(lì)”，因此并不具有法定性，按照雙方約定履行即可。
　　針對(duì)員工乙的情況：若該員工提出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求，首先要確定該員工的情形是否符合法律規(guī)定的應(yīng)當(dāng)支付的情形。
　　如果該員工的情形屬于“用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂”的，那么貴公司不需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付。
　　如果該員工的情形符合貴公司給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，那么給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定操作。具體法條內(nèi)容為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿～年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。
　　對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條的規(guī)定，是在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。具體法條內(nèi)容為：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。
　　加班費(fèi)可以“靈活”支付嗎
　　HR來(lái)信：
　　我公司是廈門一家公司，前不久我們制定了新的考勤制度，其中對(duì)加班有如下相關(guān)規(guī)定：無(wú)論加班或值班，原則上法定節(jié)假日按3倍加班或值班時(shí)數(shù)計(jì)薪，即加班／值班費(fèi)=(基本工資×0.8÷應(yīng)出勤時(shí)數(shù))×3倍計(jì)薪加班或值班時(shí)數(shù)，其他時(shí)間加班或值班原則上季度內(nèi)充抵調(diào)休，若確因工作需要當(dāng)季無(wú)法調(diào)休的，剩余加班或值班時(shí)數(shù)按15元／小時(shí)計(jì)發(fā)(加班費(fèi)基數(shù)為廈門市2011年度最低工資標(biāo)準(zhǔn)——1100元，按15元／小時(shí)推算是2610元／月)。請(qǐng)問(wèn)上述規(guī)定是否符合勞動(dòng)法律法規(guī)，加班調(diào)休時(shí)間是否能設(shè)置期限?
　　專家回復(fù)：
　　根據(jù)《廈門企業(yè)工資支付條例》第十六條規(guī)定：加班工資的計(jì)算基數(shù)不得低于勞動(dòng)合同中約定的本人工資標(biāo)準(zhǔn)，法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。由此可知，貴公司加班和值班工資的計(jì)算方法違反了該規(guī)定，并不合法。同時(shí)，貴公司對(duì)剩余加班或值班費(fèi)用的計(jì)算方式，依然存在一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。
　　根據(jù)工時(shí)制度的相關(guān)規(guī)定，在不定時(shí)工時(shí)制下，除法定節(jié)假日外，沒有加班情況的出現(xiàn)；在綜合工時(shí)制下，一般的加班工資是工資的1.5倍，法定節(jié)假日的是工資的3倍；在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，一般的加班工資是工資的1.5倍，法定節(jié)假日的是工資的3倍，休息日的是工資的2倍。也就是說(shuō)，若以15元／小時(shí)下發(fā)加班費(fèi)，一旦低于上述計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)所得，就會(huì)產(chǎn)生違法后果。因此，建議貴公司不要這樣操作。
　　加班調(diào)休一般針對(duì)的是休息日，并不包括法定節(jié)假日。對(duì)于休息日安排勞動(dòng)者工作，不能安排補(bǔ)休的，需支付加班工資。此時(shí)安排補(bǔ)休，法律上并沒有期限限制，也就是說(shuō)，貴公司限定期限進(jìn)行補(bǔ)休是可以的，只要對(duì)不能進(jìn)行補(bǔ)休的員工，支付加班工資即可。
　　工資條款可以隨意約定嗎
　　HR來(lái)信：
　　我公司最近新來(lái)了一批員工，對(duì)這些員工，我們將其分成兩類：第一類，在合同中約定“按月考核發(fā)放月度工資，工資水平不低于當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)”這個(gè)條款；第二類，由于此類員工的工作需要，加班現(xiàn)象比較普遍，所以與他們約定適用包干工資。
　　請(qǐng)問(wèn)。針對(duì)這兩類員工的合同條款約定是否有效?如果這樣提交，到勞保年審和社保年審是否能通過(guò)?包干工資的加班費(fèi)部分是否也存在風(fēng)險(xiǎn)?
　　專家回復(fù)：
　　一般情況下，在勞動(dòng)合同中籠統(tǒng)約定勞動(dòng)者的工資不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY，而不直接約定工資的具體數(shù)額和構(gòu)成是可以的。但是由于各地的地方規(guī)定并不一致，有的地方對(duì)工資的規(guī)定比較嚴(yán)格，要求在合同中必須明確工資數(shù)額及工資構(gòu)成的，那就須按照當(dāng)?shù)鼐唧w規(guī)定操作，否則會(huì)因違反該規(guī)定而導(dǎo)致約定的工資條款無(wú)效。因此，用人單位在合同中約定工資條款時(shí)，必須先詳細(xì)了解公司所在地有沒有關(guān)于工資的特別規(guī)定，如果當(dāng)?shù)貨]有特別規(guī)定和要求，在合同中約定類似條款才是合法有效的。在確定合同合法有效后，將其提交至勞保年審和社保年審，自然是可以通過(guò)的。
　　對(duì)于包干工資，則要看用人單位所列的包干工資其中，是否包含加班工資，以及包含多少加班工資。如果不包含加班工資，這樣約定的包干工資違法；如果包含，但所包含加班工資數(shù)額不明，則要通過(guò)倒推來(lái)計(jì)算確定：若倒算出來(lái)的非加班工資部分低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則違法；若倒算結(jié)果不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則合法。如果包含加班工資，且所列包含數(shù)額明確，則需與法定加班工資比對(duì)，多不退，少要補(bǔ)。
　　員工離職未做交接怎么辦
　　HR來(lái)信：
　　我公司自成立開始，員工流動(dòng)一直非常頻繁。很多員工在離職后，也不做工作交接，以至于有很多工作脫節(jié)。為了避免類似現(xiàn)象繼續(xù)出現(xiàn)，我公司在規(guī)章制度中明確約定：?jiǎn)T工離職的，必須提前一個(gè)月向公司遞交辭職申請(qǐng)，并就手頭工作按照工作交接明細(xì)上的規(guī)定進(jìn)行交接。但是實(shí)行以來(lái)。員工的離職申請(qǐng)一旦獲得批準(zhǔn)，之后的一個(gè)月，員工基本上就不再工作了，交接工作依然是草草了事。我們要怎么做才能加強(qiáng)員工交接工作順利進(jìn)行呢?
　　專家回復(fù)：
　　從法律上來(lái)講，員工有辭職權(quán)，除用人單位有錯(cuò)在先的情況外，一般情況下，員工提前一個(gè)月通知用人單位，即遞交辭職報(bào)告，員工就可以辭職。而用人單位并沒有批準(zhǔn)權(quán)，除非員工遞交的是辭職申請(qǐng)，但不批準(zhǔn)也是一時(shí)的，一旦員工更改遞交辭職報(bào)告后，用人單位就失去了主動(dòng)權(quán)。
　　一般認(rèn)為，一旦員工遞交了辭職報(bào)告／申請(qǐng)后，交接工作就可以開始進(jìn)行了。
　　貴公司規(guī)定提前一個(gè)月申請(qǐng)，其實(shí)重在讓員工有個(gè)離職要提前申請(qǐng)的意識(shí)，并不能限制員工的辭職。如果真有員工離職了，建議首先和員工積極溝通，完成交接工作：原則上只要完整地將工作交接完，并將各項(xiàng)工作明細(xì)列清楚，都有接交人簽字確認(rèn)即可。用人單位不應(yīng)該存在一個(gè)月后才能讓該員工走人的想法，只要文接完，剩余的天數(shù)可采取讓其請(qǐng)假的方式解決，到最后一天再來(lái)正式辦理離