2012年國(guó)內(nèi)外的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)可謂琢磨不定，各個(gè)行業(yè)都呈現(xiàn)出不同的周期性反應(yīng)，各家企業(yè)也在根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整自身戰(zhàn)略，這一切變化都對(duì)企業(yè)的人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)也同時(shí)推動(dòng)著企業(yè)和人才服務(wù)商積極探索新型的用工管理模式。
　　企業(yè)面臨新挑戰(zhàn)
　　根據(jù)2011年我公司在一線、二線城市進(jìn)行的一份調(diào)查對(duì)象為人力資源經(jīng)理級(jí)別以上和涉及250家客戶(其中外資企業(yè)占70％、國(guó)營(yíng)和民營(yíng)企業(yè)占30％)的統(tǒng)計(jì)調(diào)研結(jié)果來(lái)看，目前各行業(yè)在人力資源管理方面面臨著三大挑戰(zhàn)：
　　獲取人才的挑戰(zhàn)：即企業(yè)在搜尋企業(yè)需要的人才或者職員時(shí)，往往會(huì)發(fā)現(xiàn)缺乏符合企業(yè)要求的人才。這一點(diǎn)折射出企業(yè)外部人才供給不足的現(xiàn)狀。
　　雇傭策略的挑戰(zhàn)：可以劃分為建立企業(yè)內(nèi)外部人才庫(kù)與管理、制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的招聘戰(zhàn)略與計(jì)劃，以及制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略三個(gè)要素，其核心問(wèn)題是如何保持企業(yè)對(duì)人才的吸引力來(lái)保證企業(yè)可持續(xù)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。
　　人才管理的挑戰(zhàn)：涉及到了企業(yè)在招聘管理時(shí)的五個(gè)要素：面試與篩選工作量、招聘團(tuán)隊(duì)管理、與用人部門的內(nèi)部溝通、現(xiàn)有招聘流程和入職管理，這些內(nèi)容都是保證企業(yè)高速有效運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
　　靈活用工化解企業(yè)難題
　　近年來(lái)，由于人才管理市場(chǎng)向雇員市場(chǎng)轉(zhuǎn)變，并且勞動(dòng)法律法規(guī)的影響力也日益深刻，加之人才管理被動(dòng)地適應(yīng)員工的高流動(dòng)率，甚至是企業(yè)已經(jīng)明顯能感受到的傳統(tǒng)管理工具方法日漸乏力等因素的交織影響，也就自然而然地導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生了新的用工管理模式的變革——靈活用工。
　　鑒于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施帶來(lái)的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制、跨國(guó)公司的年度招聘計(jì)劃與企業(yè)緊急用工之間的矛盾等這些全新的市場(chǎng)環(huán)境因素，迫使企業(yè)必須關(guān)注核心團(tuán)隊(duì)的可持續(xù)發(fā)展，對(duì)不同職位采用不同的管理方式、控制企業(yè)招聘和管理員工的時(shí)間成本，也正因如此，企業(yè)更應(yīng)該懂得如何使用靈活用工這種方式來(lái)解決企業(yè)面對(duì)的切實(shí)問(wèn)題。
　　關(guān)于國(guó)內(nèi)企業(yè)靈活雇傭方式實(shí)施現(xiàn)狀及趨勢(shì)，根據(jù)從側(cè)面了解到的一些數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)信息來(lái)看：多達(dá)82％的企業(yè)了解派遣及臨時(shí)性、項(xiàng)目制用工等靈活方式，而且數(shù)據(jù)還顯示出71％的企業(yè)正在使用派遣及臨時(shí)性、項(xiàng)目制用工等靈活雇傭方式，并且有49％的企業(yè)表示會(huì)考慮在不久的將來(lái)使用這些靈活雇傭方式，這說(shuō)明企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和市場(chǎng)的需求使得企業(yè)越來(lái)越接受靈活用工這一企業(yè)用人、用工的模式。
　　企業(yè)采用靈活雇傭方式的原因多種多樣，有臨時(shí)性崗位空缺、降低固定人工成本、雇員數(shù)量隨季節(jié)或項(xiàng)目有較大波動(dòng)、降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)、分擔(dān)人力資源部門繁雜事務(wù)、保持核心員工競(jìng)爭(zhēng)力等等。也就是說(shuō)，企業(yè)對(duì)靈活用工的市場(chǎng)需求是實(shí)實(shí)在在的，所以也就不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)的用工管理模式也是一直在向著這一方向轉(zhuǎn)變的。
　　2009年曾有一家跨國(guó)醫(yī)藥公司需要在中國(guó)建立臨床研究中心，需要一批能夠承接研發(fā)項(xiàng)目的高級(jí)人才，而原有的合作伙伴臨床研究機(jī)構(gòu)又無(wú)法為其提供合適的候選人。
　　后來(lái)，這家醫(yī)藥公司委托我們?yōu)槠浣鉀Q難題。我們?cè)诘谝浑A段招聘了一部分員工，但是招聘后發(fā)現(xiàn)工作量和人員無(wú)法實(shí)現(xiàn)平衡，因?yàn)獒t(yī)藥行業(yè)的人員專業(yè)技能要求比較高，且屬于短時(shí)間的大規(guī)模招錄員工，因此在實(shí)施過(guò)程中肯定存在困難，導(dǎo)致該公司的項(xiàng)目推進(jìn)緩慢。
　　所以，第二階段我們采用靈活用工的模式，只招滿公司需要的100個(gè)基礎(chǔ)人員，剩下的人員根據(jù)項(xiàng)目變動(dòng)采用靈活用工方式，招錄之后派駐醫(yī)藥公司工作，派遣人員數(shù)量隨工作量而定。
　　第三階段則采用“招聘+靈活用工”的方式。2010年，這家醫(yī)藥公司發(fā)現(xiàn)靈活用工對(duì)企業(yè)的幫助非常大，因?yàn)檫@家企業(yè)在采用靈活用工后發(fā)現(xiàn)了很多優(yōu)勢(shì)：一是可以將流動(dòng)人員對(duì)公司項(xiàng)目的影響降到最低；二是派遣員工和公司工作人員待遇沒(méi)有差別，也能延長(zhǎng)這些派遣員工的試用期，公司可以在這個(gè)階段全方面地考察員工各方面的能力，從中選擇優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式員工：三是靈活用工保證了公司業(yè)務(wù)的健康發(fā)展。直到現(xiàn)在，該公司經(jīng)理級(jí)以下80％的崗位都是采用勞務(wù)派遣方式，而剩下20％的員工都是公司經(jīng)理級(jí)別以上的核心員工，這樣可以保證公司的良性運(yùn)轉(zhuǎn)、商業(yè)秘密以及知識(shí)產(chǎn)權(quán)等公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
　　還有一家日本知名數(shù)碼相機(jī)公司，在2004年時(shí)在中國(guó)內(nèi)地只有1500多名長(zhǎng)期工，但出于公司產(chǎn)品推廣的需要，公司另需臨時(shí)促銷員12000余人。根據(jù)當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)預(yù)期，該公司可能會(huì)面臨包括勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、管理控制、招聘困難、離職率高在內(nèi)的多種情況，而這些難題還將嚴(yán)重分散其推廣產(chǎn)品的注意力，于是該公司最終選擇了靈活用工的策略。
　　經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐，現(xiàn)在這家公司已經(jīng)在全國(guó)擁有1500多名專職促銷員、督導(dǎo)、巡查以及12000名臨時(shí)促銷員，這些人員覆蓋全國(guó)20個(gè)省100多個(gè)城市，業(yè)務(wù)合作的開展渠道有：國(guó)美、蘇寧、永樂(lè)等電器賣場(chǎng)、電腦城等，產(chǎn)品更是包含了相機(jī)、攝像機(jī)、專業(yè)及家庭打印機(jī)等諸多電子產(chǎn)品。而在這期間已經(jīng)有1500多位靈活用工的員工通過(guò)自身的努力和優(yōu)異的表現(xiàn)，成為這家公司的正式員工。
　　可見(jiàn)，很多行業(yè)都在根據(jù)自身的特點(diǎn)，在實(shí)踐中不斷探索靈活用工的模式。
　　用工管理模式亟待變革
　　如前文所述，用人單位當(dāng)前面臨的三大挑戰(zhàn)，都可以通過(guò)靈活的用工模式予以應(yīng)對(duì)，進(jìn)而降低用工成本、規(guī)避不必要的用工風(fēng)險(xiǎn)。
　　在招聘層面，可以通過(guò)人力資源公司，通過(guò)多種渠道進(jìn)行招聘。借用人力資源公司的人才資源庫(kù)、大專院校及長(zhǎng)期合作的人才中介，快速招聘到符合客戶需求的人員。通過(guò)制定更加合理的員工薪資結(jié)構(gòu)和激勵(lì)制度，有效提高派遣員工的工作積極性，并通過(guò)年度全國(guó)優(yōu)秀員工督導(dǎo)大會(huì)，定期出版內(nèi)刊等方式增加向心力，通過(guò)定期組織員工在招聘技能方面進(jìn)行培訓(xùn)等方式有效降低部分崗位的高離職率。
　　在雇傭策略方面，通過(guò)靈活用工模式，借助專業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)確保雇傭員工100％的參保比率和合同簽署率，并由專業(yè)的法務(wù)團(tuán)隊(duì)處理勞務(wù)糾紛，有效降低勞動(dòng)糾紛的發(fā)生比例。
　　在人才管理方面，通過(guò)統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)化的管理流程，以及在全國(guó)執(zhí)行的包括工資薪酬、招聘、培訓(xùn)、管理、考評(píng)等制度，統(tǒng)一規(guī)范企業(yè)的用人策略。另一方面，靈活用工使得公司人員的工資、社保、公積金、個(gè)稅的計(jì)算，以及合同管理等所有事務(wù)型工作都交由人力資源服務(wù)公司完成，公司只需要進(jìn)行最后的費(fèi)用確認(rèn)，可以把主要精力都放在強(qiáng)化主營(yíng)或核心業(yè)務(wù)方面。
　　縱觀以上談及的內(nèi)容和案例，不難看出，企業(yè)如果要謀求發(fā)展出路，就必須積極升級(jí)用工模式，從成本控制到業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，從提高從業(yè)人員能力到增加相應(yīng)的培訓(xùn)投入，從管理招聘人才到管理績(jī)效考核，企業(yè)都應(yīng)自主地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，在人才管理模式上變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理。力求在全新的市場(chǎng)環(huán)境下，選擇與公司業(yè)務(wù)發(fā)展相適合的用工模