人力資源部門的負責(zé)人經(jīng)常面臨這樣的困惑：在招聘、競聘和晉升的過程中，“考的好”的人未必是“干得好”的人。一些人很善于考試，尤其是善于筆試，但實際的工作能力并不理想。如果按照筆試和面試的總分成績排名做出人事決策，雖然最保險、最不容易引起糾紛和爭議，但選中的并不一定是最滿意的人選；如果不按考試成績選人，又很容易受到“不公平”甚至“腐敗之嫌”的指責(zé)。
　　為了更好地做好人力資源開發(fā)管理工作，有必要對人才選拔的方式和考試的功能進行深入的思考。
　　考試主要是提高效率的工具
　　在政府機關(guān)、企業(yè)和事業(yè)單位的人員錄用、公開招聘、競爭上崗、晉升過程中，都常常用到考試。說到考試，人們首先就會想到考試是維護公平的工具，想到“分數(shù)面前人人平等”。實際上，與考試相比，另一些方法或許更公平。
　　一種很公平的人才選拔方式是“抽簽”或“抓鬮”。這種方式雖然公平，但不能實現(xiàn)“人職匹配”，不能為一個組織帶來效率。
　　另一種很公平的方式是“輪換”，輪流值崗。今天你干，明天我干，后天他干。這種方法也不能為一個組織帶來效率。
　　正是為了提高一個組織的效率，才以考試作為人事決策的依據(jù)。從20世紀(jì)80年代初開始，筆者專門從事考試研究已經(jīng)30多年。作為一個職業(yè)的考試研究者，我清楚地知道，考試固然具有維護社會公平的作用，但并不主要是一個維護公平的工具，而是一個提高工作效率的工具。
　　在許多情況下，考試會造成社會的不平等。如今，國家政策明確規(guī)定不允許在小學(xué)和初中入學(xué)中采用考試。為什么?就是因為采用考試會損害兒童與生俱來的平等的受教育權(quán)利，就是因為采用考試會損害每個兒童都應(yīng)平等分享優(yōu)質(zhì)教育資源的權(quán)利。盡管筆者本人是靠考試吃飯的，這種禁止考試的政策一定程度上會影響到筆者的“飯碗”，但筆者一直是旗幟鮮明、毫不含糊地堅決支持教育部禁止小學(xué)、初中入學(xué)考試的政策。為什么禁止考試，就是因為考試會導(dǎo)致不平等。
　　筆者反對在小學(xué)、初中采用入學(xué)考試，卻支持在高中、大學(xué)和研究生招生中采用考試，支持在用人招聘中采用考試。為什么?主要是為了提高教育效率和工作效率。
　　在2010年7月國務(wù)院頒發(fā)的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中，強調(diào)了高等學(xué)校招生改革要“克服一考定終身的弊端……探索招生與考試相對分離的辦法……綜合評價、多元錄取……對在實踐崗位上做出突出貢獻或具有特殊才能的人才，建立專門程序，破格錄取”。從形式上看，高校按照統(tǒng)一高考成績錄取的方式似乎是最公平的，為什么還要進行改革呢?顯然，進行以“綜合評價、多元錄取”為取向的高校招生改革，主要目的不是為了公平，而是為了提高教育的質(zhì)量和效率，為了培養(yǎng)出具有創(chuàng)新能力的杰出人才。
　　考試方法存在根本性的局限性
　　進行以“綜合評價、多元錄取”為取向的高校招生改革，是因為考試選人方式存在根本性的局限性。
　　首先，考試自身的有效性很難得到證明。我們把考試作為一個“體溫計”用于測量人的德、才，這個“體溫計”本身的質(zhì)量也需要檢驗。這樣，就需要另一個溫度計來進行質(zhì)量檢驗。那用于檢驗的“第二個溫度計”，仍然需要接受檢驗。例如，我們通常用大學(xué)的在校學(xué)習(xí)成績作為“第二個溫度計”來檢驗高考的質(zhì)量。大學(xué)在校學(xué)習(xí)成績本身是否可以體現(xiàn)出學(xué)生的學(xué)習(xí)能力?對此，完全可以質(zhì)疑。還需要“第三個體溫計”進行質(zhì)量檢驗。在實踐中，我們很難為考試的質(zhì)量建立堅實的邏輯基礎(chǔ)。
　　其次，今天關(guān)于考試的質(zhì)量檢驗大部分基于概率理論之上。概率理論能否應(yīng)用于考試研究，頗值懷疑。概率是“重復(fù)試驗中事件發(fā)生的可能性”。如果試驗不可重復(fù)，如果每次拋擲的硬幣的重量、質(zhì)地、形狀不同，就無所謂概率。對不同的人進行的測試能否被視作重復(fù)試驗?zāi)?能否被視作與將一枚硬幣多次拋擲相似的重復(fù)試驗?zāi)?對此，顯然可以質(zhì)疑。
　　第三，在今天考試研究中經(jīng)常被應(yīng)用的一種數(shù)學(xué)工具是相關(guān)分析。相關(guān)并不等于因果。學(xué)校早上8點上課，商店早上9點開門，二者相關(guān)很高，但并不存在因果關(guān)系。確實，許多關(guān)于考試的質(zhì)量研究已經(jīng)揭示出分數(shù)與能力之間存在相關(guān)關(guān)系。但是，對這種相關(guān)關(guān)系能否做出因果的解釋，這種相關(guān)關(guān)系能否成為人事決策的依據(jù)，仍然存在質(zhì)疑。
　　考試最根本的局限是，任何一個科學(xué)合理的考試，必定是“標(biāo)準(zhǔn)的”：以相同的題目按照相同的程序測試所有的考生，按相同的規(guī)則給所有考生打分。但是，沒有一個考生是“標(biāo)準(zhǔn)的”，每個考生都具有不同的個性、生活環(huán)境、教育經(jīng)歷，也都具有能動性和選擇性。以“標(biāo)準(zhǔn)的”考試來考“不標(biāo)準(zhǔn)的”人，這是考試最根本的局限性。對于每一個考高分的考生，我們都不能保證他以后一定干得好i對于每一個考低分的考生，我們也不能保證他就一定干不好。
　　“三顧茅廬”是幾乎人人皆知的故事。倘若當(dāng)年劉備秉持“分數(shù)決定論”，他的事業(yè)就不可能得到諸葛亮的支持，也開創(chuàng)不出“三分天下”的局面。他很可能像那個時代的許許多多小軍閥一樣，瞬息淹滅。真正的人才，不是“考”來的，而是“顧”來的。
　　天氣預(yù)報，時有不準(zhǔn)確。地震預(yù)報，還非常困難。天氣、地震畢竟是沒有生命的自然現(xiàn)象。對有生命的人進行預(yù)測，要比對天氣和地震的預(yù)測更困難。古往今來，考得好而干不好的例子比比皆是，不勝枚舉?？紤]到人的復(fù)雜性，我們需要對考試的局限性保持清醒的認識。
　　考試是一種經(jīng)濟的人員評價方式
　　在許多情況下，我們使用考試是出于經(jīng)濟的考慮。在《中華人民共和國公務(wù)員法》第4章中明確規(guī)定，公務(wù)員錄用過程中包括資格審查、筆試、面試、體檢、考察、試用等環(huán)節(jié)。在這些環(huán)節(jié)中，就人才選拔效率講，最有效的評價方式是“試用”，這是比“考試”準(zhǔn)確得多的人員評價方式，尤其是比筆試準(zhǔn)確得多的人員評價方式。但是，在現(xiàn)實的公務(wù)員錄用中，不可能僅僅采用“試用”的方式。試想，一些熱門崗位有上千人報名，用人部門不可能試用所有的報名者。
　　第二種有效的辦法是“考察”，包括檔案審查和背景調(diào)查，包括走訪報考者原來就讀的學(xué)?；蛟?jīng)工作的單位，了解報考者以往的工作和學(xué)習(xí)表現(xiàn)。“考察”不是看你“考得如何”，而是看你“干得如何”。考察也是一種比考試更準(zhǔn)確的人員評價方式。然而由于公務(wù)員報考者往往來自全國各地，用人單位也不可能派出許多人力對全部報考者進行考察。
　　于是，我們采用考試進行篩選，僅僅讓通過考試的人進入考察和試用環(huán)節(jié)。雖然考試的方法不如“試用”和“考察”方法有效，但考試是一種比較經(jīng)濟的方法，具有更大的可行性。
　　智力因素不是“唯一標(biāo)準(zhǔn)”
　　今天實際應(yīng)用的考試，大多是認知方面或智力方面的測試。勝任崗位，認知因素?zé)o疑是非常重要的。但是，認知因素并不是影響工作表現(xiàn)的唯一因素。在勝任職務(wù)方面，為人民服務(wù)的精神、人際協(xié)調(diào)能力、吃苦精神、意志品質(zhì)等非認知因素也是非常重要的，在有些情況下，甚至比認知因素更重要。在考試中，往往很難考出這些非認知因素的優(yōu)劣。在實際的人力資源管理中，往往需要通過“試用”和“考察”的方式對這些非認知因素做出更全面的評價。
　　尊重用人單位的用人權(quán)
　　“欲期以顯績，必授予重權(quán)”。權(quán)，主要是用人權(quán)和財權(quán)。相比之下，用人權(quán)比財權(quán)更重要。對于任何
　　個部門的負責(zé)人來講，做好工作的最重要條件就是擁有足夠的用人權(quán)。為了保證一個部門的工作效率，必須尊重部門負責(zé)人的用人權(quán)，人力資源部門應(yīng)盡量減少對部門負責(zé)人用人權(quán)的損害。
　　兵家素有“將在外君命有所不受”的說法。為什么要“君命有所不受”，原因就是，如果戰(zhàn)場指揮者的權(quán)力受到過多約束，就會打敗仗。這方面，古往今來的沉痛教訓(xùn)也是很多的。
　　什么樣的人適合特定的崗位?什么樣的人會較好地融入工作團隊?對此，部門負責(zé)人是最清楚的。對此，部門負責(zé)人應(yīng)該具有裁決權(quán)。只有部門負責(zé)人才是“伯樂”，人力資源部門不是“伯樂”，人力資源部門僅僅是“伯樂”的服務(wù)人員和輔助工作人員。
　　在公平與效率之間尋求動態(tài)平衡
　　了解了考試的局限性，就可以更坦然、更清醒地面對人力資源開發(fā)過程中所遇到的困惑。我們需要善于運用考試工具來維護社會公平和提高工作效率，但應(yīng)該注意不要步入“分數(shù)決定論”的誤區(qū)。
　　如果給部門負責(zé)人過多的用人權(quán)力，就有可能傷害到社會公平。部門負責(zé)人既可能用人唯親，通過“蘿卜招聘”把七大姑八大姨都招進自己的部門，也可能賣官鬻爵。如果完完全全訴諸考試，完全憑“分數(shù)決定”，又有可能限制了部門負責(zé)人的用人權(quán)，還可能勉強部門負責(zé)人接受一些善于考試卻不具備足夠?qū)嶋H能力的職工，從而影響到工作的效率。
　　從某種程度上說，人力資源開發(fā)是一項管理藝術(shù)工作，這種藝術(shù)就體現(xiàn)于如何在公平與效率之間把握動態(tài)平衡。一方面，通過提高透明度，加強紀(jì)檢、行政、輿論、媒體等多方面的監(jiān)督，抑制吏治腐敗，杜絕選人用人中的不正之風(fēng)：另一方面，通過尊重用人單位和部門負責(zé)人的用人權(quán)，幫助部門負責(zé)人組建起得心應(yīng)手的工作團隊，提高工作效率。對待考試，一方面，要善于應(yīng)用考試工具，即應(yīng)用考試工具維護公平以及提高考試的工作效率；另一方面，又要保持對考試局限性的清醒認識，避免簡單地憑分數(shù)決定人才的取舍，合理運用“試用”、“考察”、“群眾評議”、“同行評議”等多種評價方式，綜合評價，多元評價，真正實現(xiàn)“不拘一格選人才