王良才
(中交四公局第三工程有限公司,北京 100025)
在我國工業(yè)化和城市化的進程中,建筑業(yè)一直是國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè),建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)也一直高居各行業(yè)榜首。受益于2008年金融危機中國家推出的刺激性政策,我國建筑施工企業(yè)近幾年發(fā)展迅猛,但在快速發(fā)展中,人力資源管理也存在一定的問題,如何搞好人力資源的開發(fā)和管理成為一項研究課題。
1.人力資源結(jié)構(gòu)復雜。在我國大部分施工企業(yè)中,有學歷不高實踐操作能力強的技術工人,也有學歷高但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生,還有部分專家型的管理和技術人才。不同層次的人才,擁有的不同特點和不同的價值目標,客觀上構(gòu)成了施工企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的復雜性。
2.人力資源流動性強。施工企業(yè)主要是以工程項目為單位,沒有長期固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門,有較高的流動性強。施工企業(yè)以工程項目建設者的身份,依據(jù)每個工程項目的具體情況,靈活的變化其組織管理機構(gòu)來適應地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目,當開始下一個項目的時候,機構(gòu)又開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動性強,管理起來有一定的難度。
3.人力資源信息反饋較慢。因為施工行業(yè)自身的特點和國際市場的廣泛開拓,目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內(nèi),還大量涉及到國外。同時,許多的工程項目地域偏僻,基礎設施落后,信息傳輸比較慢,人力資源信息難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源管理部門,具有明顯的滯后性。
1.人力資源管理方式滯后。主要體現(xiàn)在:人力資源管理依然沿用原來的勞資和人事管理,市場化運行方式不明顯;人力資源管理依然采用分配式,市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯;人才使用管理上存在較多問題,激勵機制不完善,職工積極性調(diào)動不足;職工常年流動施工,按時休假的權力得不到保障,夫妻常年兩地分居,人性化管理較差;人力資本投資嚴重不足,人才隊伍素質(zhì)整體較低;人力資源培訓開發(fā)和優(yōu)化配置不到位等。
2.企業(yè)文化凝聚力不強。目前,多數(shù)施工企業(yè)對企業(yè)文化的理解還不深,企業(yè)的經(jīng)營理念、價值觀難以在職工中引起共鳴。口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象,難以吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
3.人力資源開發(fā)不規(guī)范化。重使用,輕培訓,即使培訓也只滿足一級建造師等證書、造價工程師、安全員證書等的考試培訓,而忽略日常培訓效果的考核。重經(jīng)驗,輕潛力,影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感,缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。
4.人力資源管理不系統(tǒng)。很多施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門,人力資源部門沒有定好位,沒有發(fā)揮直線管理者的人力資源管理功能。這樣就容易造成片面管理的現(xiàn)狀,不能站到整個企業(yè)的高度,系統(tǒng)地研究問題,改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
1.重視人力資源管理戰(zhàn)略,建立科學的人力資源管理信息系統(tǒng)。
只有加強領導者對企業(yè)人力資源管理的重視,建立合理科學的人力資源管理信息系統(tǒng),才能更好地提高人力資源管理的水平,為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益。只有實行標準化的人力資源管理流程,例如利用計算機管理信息系統(tǒng),搜集和整理有關人力資源的資料,然后進行合理分析,建立科學合理的人力資源管理信息系統(tǒng),從而為企業(yè)的人才選用,培用和成長提供了客觀的依據(jù)。
2.重視和塑造企業(yè)文化管理。
企業(yè)文化則是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和精神源泉。優(yōu)秀的企業(yè)文化,能促使員工產(chǎn)生文化認同及強烈歸屬感,使企業(yè)士氣高漲,為企業(yè)提高績效,保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。例如中交集團在優(yōu)秀的企業(yè)文化引領下,員工的積極性得到很大程度的發(fā)揮,從2005年至今,年均復合增長率達到30%以上。目前,很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。消極的、官僚式的企業(yè)氛圍,以及等級式的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認同感,繼而影響員工績效。
3.建立高效的人才激勵機制。人力資源管理的目標就是在約束員工行為的同時,通過各種手段激發(fā)員工的積極性,全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展。在目前大部分的施工企業(yè)中,激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看,這種激勵手段雖然富有成效。但是,在日漸發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)當中,尤其是80后、90后逐漸擔當主角的社會當中,青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵,還包括對精神上的追求,以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。因此,施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時,應加大員工對企業(yè)的認同感和忠誠度,建立長期激勵機制,減少員工離職率,將員工與企業(yè)的利益捆綁在一起,更好的穩(wěn)定人才隊伍。
4.合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯。施工企業(yè)要不斷創(chuàng)新強調(diào)以人為本的理念,尊重每一位員工,加大對員工的指導性,加大對人力資源管理的投入。施工企業(yè)要要加強員工培訓,既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍,也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。例如中交集團聯(lián)合清華大學舉辦國際項目管理培訓班,在企業(yè)里挑選出外語基礎較好,施工經(jīng)驗和管理能力豐富的管理骨干,進行脫產(chǎn)培訓,目前已經(jīng)進行了十幾期。這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識,而且企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見,通過為員工提供培訓機會,企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏,有效地進行了人力資源管理。
總之,目前大多數(shù)施工企業(yè)的人力資源管理水平相對較低。若想開拓好國際、國內(nèi)兩個市場,提高自身發(fā)展的核心競爭力,不僅要提高財力、物力方面的競爭力,更要關注企業(yè)在人才方面的競爭力。這就要求施工企業(yè)必須以人為本,大力加強人力資源管理,制定科學合理的人力資源管理制度,強化員工培訓和績效激勵制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。
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