梁萍

（廣東電網(wǎng)公司云浮供電局，廣東 云浮 527300）

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，電力基建企業(yè)在保障社會日常用電及其有關(guān)的項目中的重要地位愈加重要，作為提高企業(yè)工作效率的有效管理手段，人力資源管理成為了企業(yè)必不可少的企業(yè)管理組成部分。目前電力基建企業(yè)面對著巨大的機遇和挑戰(zhàn)，如何進(jìn)行有效的人力資源管理，建立起一套科學(xué)高效的人才招聘、晉升、激勵機制，提高企業(yè)行政效率，是電力基建企業(yè)亟待思考的問題，本文就此展開論述。

1 人力資源管理概念

人力資源管理是企業(yè)日常管理的一項重要內(nèi)容，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，有計劃、有針對性的對人力資源進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?，具體包含對企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、激勵、考核等內(nèi)容，通過以上手段激發(fā)員工的積極性，開發(fā)員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)高效益，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。總之人力資源管理是在相應(yīng)的人力資源管理政策下，依據(jù)企業(yè)的實際情況，開展相應(yīng)的人力資源活動。

歷史實踐表明，人力資源開發(fā)是生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟增長的最重要因素，一個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展關(guān)鍵在于如何提高人力資源的質(zhì)量。進(jìn)入“十一五”期間，我國各個省市自治區(qū)等的經(jīng)濟發(fā)展顯現(xiàn)出生機和活力，持續(xù)了較快的增長勢頭。處于當(dāng)前我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟，由資源經(jīng)濟向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟大環(huán)境中，為了維持和發(fā)展這種良好的經(jīng)濟增長趨勢，人力資源開發(fā)就成了企業(yè)面對的一個首要問題。

企業(yè)對人才的選拔任用，應(yīng)該有一定的標(biāo)準(zhǔn)。尤其對于一個企業(yè)來說，招納合適的高質(zhì)量的人才，更是增強企業(yè)活力、向社會宣傳企業(yè)的不可多得的機會。然而，許多中企業(yè)在最初以至于后來的員工招聘工作中，沒有對應(yīng)聘人員進(jìn)行測試，只有形式上的很不合規(guī)范的面試，面試的內(nèi)容，一般是看其是否靈活，身體是否健康，再就是根據(jù)面談來確定其是否有相關(guān)經(jīng)驗，別的似乎沒過多的要求。所以，很多企業(yè)的人員流動很頻繁。從企業(yè)來說，沒有人力資源的積累；從個人而言，在企業(yè)是很難有事業(yè)生涯的感覺的。員工的心與企業(yè)的心不一致，員工工作沒有長遠(yuǎn)目標(biāo)，企業(yè)本身也就是在“憑感覺做市場”。

2 電力基建人力資源管理中存在的問題

人力資源管理是一個需要科學(xué)規(guī)劃的系統(tǒng)工程，它是在評估企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀和內(nèi)外部條件，預(yù)測企業(yè)未來對用人需求的狀況，從而進(jìn)行員工的招聘、培訓(xùn)和激勵考核等事項。然而，電力基建企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，重視企業(yè)核心業(yè)務(wù)的發(fā)展，卻忽視了人力資源管理方面的建設(shè)，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展計劃進(jìn)行人事配置，造成了一系列的問題。其中主要的表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1 企業(yè)管理者忽視人力資源管理建設(shè)

隨著人本主義的興起和組織效率被廣大企業(yè)管理者重視，許多企業(yè)都設(shè)有人力資管理部門，但是就目前形勢看，電力企業(yè)對人力資源管理的重視度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠：對于具備較強的專業(yè)背景和經(jīng)驗優(yōu)勢的人才的引進(jìn)在企業(yè)中備受重視，對于人才引進(jìn)后的培訓(xùn)考核并未列為人力資源管理部門的主要計劃中。忽視員工的后期培養(yǎng)和有效激勵就會導(dǎo)致員工缺乏歸屬感，難以形成同企業(yè)相符的價值觀，人才流失就在所難免。

2.2 人力資源管理部門職能不完善

電力基建企業(yè)作為一個技術(shù)為主的企業(yè)，對人文關(guān)懷和人文建設(shè)的力度明顯有別于當(dāng)前新興企業(yè)，其企業(yè)管理理念和管理方式都有待提升。許多電力企業(yè)的人力資源管理實行招人、派人、管人的簡單管理，而沒有注意對員工積極性和創(chuàng)造性的激發(fā)和鼓勵，在職能設(shè)置上缺乏對員工在晉升機制和職業(yè)發(fā)展方面的詳細(xì)規(guī)劃。

2.3 績效考核體系的缺失

績效考核在我國企業(yè)中已被普遍重視，作為檢驗員工工作成果的有效手段，績效考核理應(yīng)建成嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、有效的體系，然而在電力企業(yè)中，績效考核的優(yōu)勢并沒有得到完美的展現(xiàn)。許多企業(yè)或者缺少系統(tǒng)科學(xué)的績效考核體系，或者缺少具體的執(zhí)行措施，績效考核之后，不能對考核結(jié)果采取相應(yīng)的措施，導(dǎo)致考核結(jié)果和員工工作脫節(jié)，致使績效考核不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

2.4 缺乏有效的激勵機制

作為管理職能的五大基本職能之一，激勵不僅是人力資源管理部門的主要任務(wù)之一，更是提升員工工作效率的有效手段。而激勵機制的缺失或者激勵不足問題在我國國有企業(yè)中普遍存在。調(diào)查顯示：同我國外資、民營企業(yè)相比，國有企業(yè)在薪酬福利和其他激勵方面的激勵程度方面相對不足，在中層管理人員和技術(shù)類的員工群體中表現(xiàn)較為突出。有效的激勵手段應(yīng)該是精神激勵和物質(zhì)激勵的結(jié)合，而電力企業(yè)中往往只是重視其中的一方面，不能兼顧兩者同時進(jìn)行。

3 電力基建企業(yè)人力資源管理的完善措施

3.1 構(gòu)建健全的人力資源管理制度

完善的制度在企業(yè)管理決策中具有重要的地位，若要提高電力企業(yè)人力資源管理的總體水平，制定完善的人力資源管理制度是行之有效的手段。因此，企業(yè)要部署人力資源管理部門根據(jù)人力資源管理的一般制度，同時結(jié)合企業(yè)自身的情況，制定出一套切實可行的人力資源管理制度，以此作為部門工作的指導(dǎo)性大綱，展開部門的各項工作。其中，制度要涵蓋員工的招聘和培訓(xùn)部分、員工晉升和輪崗部分、薪酬福利的設(shè)定、績效考核和激勵措施等內(nèi)容，以完善的體系作為部門運行的基礎(chǔ)，體現(xiàn)以人為本的企業(yè)用人觀。

3.2 完善人力資源管理職能

電力企業(yè)人力資源管理部門要摒棄以往的觀念，重視人力資源管理的作用，認(rèn)可人力資源管理的職能，并引進(jìn)當(dāng)前科學(xué)的管理方法，由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化的人力資源管理，以企業(yè)目標(biāo)為出發(fā)點，完善部門應(yīng)有的職能設(shè)置，補充職能內(nèi)容，形成一套完備可行的人力資源管理職能。

3.3 建立科學(xué)的激勵機制

激勵機制是改善企業(yè)員工作狀態(tài)，強化員工對企業(yè)文化認(rèn)同的有效手段，通過科學(xué)的激勵機制的建設(shè)，不僅可以提升員工的工作積極性和組織凝聚力，同時可以提高企業(yè)效益，創(chuàng)造更多的價值。在當(dāng)前激勵機制中，較為常用的物質(zhì)激勵和精神激勵及其兩者的結(jié)合。調(diào)查顯示，同時運用物質(zhì)激勵和精神激勵兩種手段對員工進(jìn)行激勵具有更加明顯的效果。物質(zhì)激勵對于改善員工生活具有明顯的效果，而精神激勵可以讓員工獲得認(rèn)同感和自豪感以及歸屬感。所以，企業(yè)要充分重視兩種手段的結(jié)合應(yīng)用。

3.4 建立有效的績效考核體系

績效考核作為一種科學(xué)的員工評價制度，應(yīng)用了系統(tǒng)的方法和原理來評定、測量企業(yè)員工在一定時間內(nèi)的工作表現(xiàn)和取得的效果。為避免常見的績效考核帶來的執(zhí)行不力的問題，企業(yè)要特別注意體系的可行性和有效性，同時要結(jié)合考核結(jié)果，通過溝通、激勵等手段改善員工工作狀態(tài)，提升工作業(yè)績。并在體系的運行過程中，基于反饋結(jié)果，修改和完善績效考核體系，使得體系更加的科學(xué)、可行。

結(jié)束語

總而言之，人力資源管理在當(dāng)前的電力基建企業(yè)中，對于提升企業(yè)效率，創(chuàng)造企業(yè)加之具有重要作用。企業(yè)在強調(diào)企業(yè)效益的同時，也要重視以人為本的管理理念，結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)特點，構(gòu)建完善的人力資源管理制度，切實落實各項措施，重視員工需求，以科學(xué)的人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造價值。

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