● 韋慧民 潘清泉

■責(zé)編 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearing@163.com

隨著全球競爭的加劇和信息技術(shù)的發(fā)展，“朝九晚五”或“八小時工作”的工作時間安排已被打破，加班成為許多員工的常態(tài)。而基于互聯(lián)網(wǎng)的Web2.0環(huán)境使得工作的時間和空間不再受到約束，工作和家庭開始相互滲透，員工已經(jīng)難以在工作和家庭生活之間劃出明確的物理和心理邊界（Mesmer-Magnus et al.,2006）。另外，隨著女性進入職場、雙收入家庭的普遍存在，“男主外女主內(nèi)”的傳統(tǒng)家庭角色分工受到挑戰(zhàn)。男性和女性都承擔(dān)著工作和家庭的角色，都在奮力掙扎以兼顧滿足工作和家庭責(zé)任。工作—家庭沖突已經(jīng)成為職場人面臨的突出問題，對個人、家庭和組織都可能產(chǎn)生負(fù)面的影響(Davis&Kalleberg,2006)。當(dāng)代員工渴望工作和生活都能參與，工作不是生活的全部，要實現(xiàn)快樂工作和快樂生活，渴望高質(zhì)量的工作生活。在這一背景下，如何幫助員工實現(xiàn)工作—生活平衡已成為企業(yè)人力資源管理的一個重要問題。基于人本主義視角，關(guān)注員工的工作和生活，幫助員工達到工作和家庭相互促進的積極溢出效應(yīng)，已經(jīng)成為人力資源管理提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的一種重要途徑(Kreiner et al.,2009)。因此，許多企業(yè)提出了家庭友好人力資源政策和實踐，如靈活工作時間、遠程辦公、職場托兒中心等，旨在支持員工履行家庭角色應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，減少員工的缺席和離職，提高員工的工作滿意度和工作績效。

一、家庭友好人力資源實踐的內(nèi)容與影響

（一）家庭友好人力資源實踐的內(nèi)容

Ngo等 (2009)提出，家庭友好人力資源實踐（Family-friendly human resource practice）是企業(yè)設(shè)計用以幫助員工管理工作和私人生活需求的政策和項目。也有研究者用其他的一些概念表述，如家庭 友 好 雇 用 實 踐 （family-friendly employment practices） (Davis et al.,2006)、 家 庭 友 好 支 持（family-friendly supports）(Hammer et al,2005)、家庭友好項目 （family-friendly programs）(Wang et al.,2007)等。實際上，這些概念的內(nèi)涵都是企業(yè)采取的人力資源管理方式，旨在解決員工的工作—生活沖突，對員工家庭生活角色提供一定的支持，以應(yīng)對當(dāng)代員工工作和家庭生活領(lǐng)域相互滲透、密切聯(lián)系的現(xiàn)狀。因此，筆者在此統(tǒng)一稱為家庭友好人力資源實踐。

家庭友好人力資源實踐的內(nèi)容通常包括靈活工作時間、遠程辦公或在家辦公、休假政策、老人或兒童護理以及生活咨詢服務(wù)等。

第一，靈活工作時間。靈活工作時間是最普遍的一種家庭友好人力資源實踐。靈活工作時間就是允許員工對于什么時候工作有一定的控制權(quán)，而不是完全由企業(yè)限定。靈活工作時間給員工在工作的時間安排上有一定的自主權(quán)，希望借以幫助員工協(xié)調(diào)好工作與家庭生活，避免工作—家庭沖突。如日本東芝公司為員工提供了靈活的工作時間選擇，公司指出，“我們的商業(yè)需要運作，不可能給員工提供無限的靈活性，但是我們在上下班時間上給予員工自己調(diào)整的機會?！眴T工也認(rèn)為，“我下班以后，能與孩子一起分享快樂時光，在孩子睡覺后，我可以用電腦繼續(xù)工作。這種靈活的工作安排可以兼顧工作和孩子?！?/p>

第二，遠程辦公。高科技的發(fā)展使得很多員工在家里或公司外的任何地方都能工作。美國IBM公司指出，員工不一定非要到辦公室上班，他們的公司有40%的員工不在公司坐班。在家辦公可以免去了浪費在路上的時間和金錢，同時還可以照顧家庭。正是如此，使用遠程通信進行工作的員工越來越多。

第三，休假政策。除了政府規(guī)定的休假政策之外，有些企業(yè)為了更好地照顧員工的工作和家庭生活平衡，增加了一些特色的休假政策。如日本東芝公司為已為人父母的員工提供父母休假制度和額外假日規(guī)定。父母休假制度是公司規(guī)定員工可以在他們的子女五歲以前享受3個月的父母休假；額外假日制度是指父母可以選擇每年30天的休假，在這30天中他們的收入只比平時上班時略少一點。

第四，護理服務(wù)。幫助員工照顧孩子或者老人，使員工能夠更好地集中注意力到工作上，包括提供職場托兒中心，老人照顧援助，提供孩子或者老人照顧的經(jīng)濟補助，社區(qū)日托護理相關(guān)信息提供等。如有些企業(yè)就對那些為人父母的員工給予更多的照顧，特別是那些孩子還小的年輕父母，幫助員工支付部分子女幼兒園費用，對需要照顧家里年長親人的員工給予適當(dāng)?shù)膶捤烧叩鹊却胧?，都能使員工工作更加愉快。

總的來說，家庭友好人力資源實踐的內(nèi)容很多，而其實施有效性的基礎(chǔ)就是企業(yè)要樹立尊重員工家庭生活的價值觀，包括取消性別歧視、倡導(dǎo)家庭工作的同等重要性、鼓勵員工熱愛家庭生活等等(張麗琍,2010)。

（二）家庭友好人力資源實踐產(chǎn)生的影響

工作倦怠、工作壓力已經(jīng)成為職場人不得不面對的問題，職場人的亞健康狀態(tài)已非常普遍?！凹彝ナ敲總€人心靈的避風(fēng)港”，保持工作—家庭平衡是員工復(fù)原力的一個重要來源。但現(xiàn)實情況是，職場人的工作—生活沖突問題日益突出，由于工作和家庭生活之間的沖突帶來了許多負(fù)面的影響，包括個人的身體和心理健康問題，父母角色職責(zé)不能很好履行，由于缺席、怠工等帶來的工作績效下降、離職等（Mesmer-Magnus et al.,2006）。正是在這樣的背景下，企業(yè)不再當(dāng)員工的“私人生活僅僅是他自己的事”，而是開始關(guān)注員工家庭生活與工作之間的緊密聯(lián)系。

家庭友好人力資源實踐的提出就是企業(yè)應(yīng)對這一發(fā)展趨勢的反應(yīng)。家庭友好人力資源實踐在一定程度上可以降低工作和家庭要求之間的沖突，減少曠工、病假、離職等行為(Glass&Finley,2002)，可以改善員工對于工作的態(tài)度和行為，如提高工作動機、組織承諾、工作滿意度以及工作績效等。另外，家庭友好人力資源實踐向現(xiàn)有和潛在的員工提供了一種有關(guān)企業(yè)的價值觀和和管理哲學(xué)的信息，影響他們對于該企業(yè)的知覺。家庭友好人力資源實踐強調(diào)了企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)對于員工非工作的關(guān)注程度，特別是當(dāng)企業(yè)自愿實施而不是政府或者法規(guī)強制要求的時候，員工會感覺受到了特別的友好待遇，享受了企業(yè)特有的福利。這將有助于企業(yè)形象的積極提升，提高企業(yè)招募和保留企業(yè)所需人才的能力(Hammer et al.,2005)。

在當(dāng)前，人才流失較為嚴(yán)重的背景下，企業(yè)為提高員工的忠誠度與敬業(yè)度，迫切需要關(guān)心員工，幫助員工實現(xiàn)高質(zhì)量工作生活，達到工作和生活的平衡。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工評價最佳雇主的一個重要標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)是否關(guān)心員工的工作—家庭平衡。家庭友好人力資源實踐即是企業(yè)對此需求的一種積極響應(yīng)。

二、家庭友好人力資源實踐的常見問題

為了幫助員工達到工作和家庭生活之間的一個平衡狀態(tài)，許多家庭友好人力資源實踐被引入到企業(yè)的人力資源管理活動中。雖然這些家庭友好實踐在一定程度上改善員工的工作態(tài)度、工作效率，更好地吸引和保留員工，但是有些實施效果并不如愿，并非所有的家庭友好人力資源實踐都帶來積極的效果。其中可能出現(xiàn)的具體問題有：

1.實施過程中的差別待遇。有些企業(yè)雖然有家庭友好人力資源實踐，但是并非所有的員工都有同等的權(quán)利享受企業(yè)提供的這一待遇。如企業(yè)的中高層管理者可能更多地享有靈活工作時間安排，可以不受上下班打卡的限制。但實際上年齡較大的女性員工可能更需要家庭友好人力資源實踐的支持(Perry-Smith&Blum,2000)。 Konrad 等（2000）就指出，企業(yè)中的女性員工和專業(yè)人士比例較高時，家庭友好人力資源實踐更有助于提高企業(yè)生產(chǎn)率。由于家庭友好人力資源實踐實施過程中的差別待遇可能帶來一種受歧視的感覺，產(chǎn)生更大的負(fù)面作用，甚至導(dǎo)致不同群體關(guān)系的對立。

2.員工個體差異帶來的評價差異。員工可能并不總是認(rèn)識到家庭友好人力資源實踐的好處。如個體在對待工作和家庭領(lǐng)域整合程度上的偏好有很大的不同(Kreiner et al.,2009)。偏好分割的人更傾向于工作和生活的分離，對于企業(yè)采取的家庭友好人力資源實踐可能并不認(rèn)同，甚至可能覺得這是對員工私人生活的過多干預(yù)。另外，Hammer等（2011）發(fā)現(xiàn)，管理者采取的家庭友好支持行為只是對于有高度家庭和工作沖突的員工才產(chǎn)生積極的效果，而對于家庭和工作沖突不明顯的員工反而帶來負(fù)面的影響。企業(yè)在面對多樣化員工的個體差異時，采取的家庭友好人力資源實踐可能會帶來不同的反應(yīng)。

3.靈活性可能帶來的非預(yù)期損失。企業(yè)采取靈活工作時間本意是為了幫助員工協(xié)調(diào)工作和家庭生活，但是這種靈活性可能并沒有帶來積極的效果。有關(guān)在家辦公的研究發(fā)現(xiàn)，在家辦公人員體驗到更大的工作—家庭沖突(Glen et al.,2009)。在家辦公員工由于工作和家庭領(lǐng)域的相互滲透更容易、更便捷，導(dǎo)致工作干擾家庭生活，同時家庭也妨礙工作的進展。

4.員工對于企業(yè)家庭友好人力資源實踐的疑慮。員工對所在企業(yè)實施的家庭友好人力資源實踐項目可能會心有顧忌而影響實踐項目的具體實施效果。如員工可能擔(dān)心因為家庭事情休假帶來年終對于自己工作績效的負(fù)面評價，從而不敢用這一實踐政策，致使家庭友好人力資源管理如鏡中花，可看卻不能用。

三、家庭友好人力資源實踐效果提升的應(yīng)對策略

家庭友好人力資源實踐是企業(yè)人力資源管理對于員工 “高水平工作生活質(zhì)量”追求的一種響應(yīng)，其追求的價值目標(biāo)是提升員工的工作態(tài)度和工作行為，降低工作—家庭沖突、缺席、離職等。但是企業(yè)人力資源管理在實施家庭友好實踐項目中，可能會遇到種種問題，如果沒有針對性地采取相應(yīng)的保障措施作為支撐，其效果可能并不盡如人意。為了提高家庭友好人力資源實施的效果，企業(yè)還需采取一定的支持保障措施，以應(yīng)對實施過程中可能產(chǎn)生的問題。為此，筆者提出如圖1所示的家庭友好人力資源實踐的整合模型。

1.領(lǐng)導(dǎo)的支持。領(lǐng)導(dǎo)的管理價值觀是決定家庭友好人力資源實踐的一個重要因素 (Wang et al.,2007)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，特別是高層領(lǐng)導(dǎo)常被員工看作是企業(yè)的代理人。領(lǐng)導(dǎo)對于員工工作—家庭問題的態(tài)度反映了企業(yè)的一種管理價值觀，在很大程度上影響了領(lǐng)導(dǎo)對于家庭友好實踐的支持。如果企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為關(guān)心員工的家庭生活是現(xiàn)代企業(yè)的一種社會責(zé)任，而且家庭友好人力資源實踐也有助于組織目標(biāo)的更好實現(xiàn)，就更有可能提供實踐所需要的相關(guān)資源，保障家庭友好實踐的實施效果。如果領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工私人生活是他自己的事情，與企業(yè)無關(guān)，只是由于國家政策的相關(guān)規(guī)定必須制定相應(yīng)的企業(yè)政策，那么這種外加強制性的政策是無法得到員工真正認(rèn)可的；如果領(lǐng)導(dǎo)能積極主動地展示出自己對于員工生活的關(guān)心，提供家庭友好人力資源管理實踐幫助員工平衡工作和家庭生活。員工對此知覺到是企業(yè)自愿行為，真誠關(guān)心自己，會對組織做出更多的貢獻作為回報，最終實現(xiàn)工作和家庭生活相互促進。如美國莊臣公司規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)不得在每天早上的9：30分和下午5點之后召集下屬開會，以便員工能有時間接送孩子上下學(xué)。麥當(dāng)勞公司舉辦員工歡樂夜，會邀請員工及其家屬作為貴賓參加，領(lǐng)導(dǎo)要充當(dāng)服務(wù)員，為參加歡樂夜的員工及其家屬提供服務(wù)，呈上親手制作的漢堡和雞翅。領(lǐng)導(dǎo)者這些人性化的規(guī)定和親力親為的做法，為員工提供了真實可信的榜樣，傳遞了對于員工家庭生活的真誠關(guān)注。

2.營造家庭友好組織文化。家庭友好組織文化指的是組織成員的一種集體知覺，反映了企業(yè)對于整合員工的工作和家庭生活的支持與重視程度(Thompson et al.,1999)。企業(yè)提供家庭友好人力資源實踐并不一定會讓員工認(rèn)可，因為當(dāng)企業(yè)缺乏相關(guān)文化的時候，如享有這些福利的員工年終績效考評都很差，會被員工認(rèn)為這是企業(yè)應(yīng)付政府規(guī)定的一種表面工作。有些企業(yè)具有將長時間工作看作是員工對企業(yè)承諾高的文化，員工就會有壓力要避開對家庭的過多投入，否則可能影響晉升或者薪酬待遇。這一結(jié)果可能比沒有家庭友好人力資源實踐還要差。因此，營造家庭友好組織文化，發(fā)展尊重員工家庭的組織價值觀，員工與企業(yè)形成互信關(guān)系，讓員工相信家庭友好人力資源實踐是可信的，不會為此帶來負(fù)面的影響，這是員工敢于運用企業(yè)提供家庭友好人力資源實踐的基礎(chǔ)。如寶潔公司實施的“寶潔員工家庭同樂日”活動，邀請員工家屬到公司參觀和舉辦聚會活動，旨在感謝支持員工工作的家屬們，讓員工家屬通過活動了解公司，感覺就像一個大家庭。這樣的活動一方面可以獲取員工家屬對于員工工作的更大支持，另一方面?zhèn)鬟_了公司的理念和價值觀，即工作和家庭是相互促進的，保持工作和家庭的協(xié)調(diào)是一種雙贏的策略。

3.實施家庭友好實踐整合包。家庭友好人力資源實踐包括各種內(nèi)容，這些內(nèi)容有些是相互補充、密切聯(lián)系的，通過多個實踐項目的有機整合可以幫助員工更有效地管理家庭角色(Perry-Smith et al.,2000)。因此，企業(yè)在開展家庭友好人力資源實踐時，為了達到更好的效果，可以考慮綜合實施，實現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)。同時，家庭友好實踐整合包的具體內(nèi)容構(gòu)成可以有一定的彈性和靈活性，可根據(jù)不同年齡階段員工的特殊要求，構(gòu)建更有針對性的內(nèi)容。如年輕的媽媽職員可能更需要的是幼兒護理支持、一定程度的靈活工作時間。中年職員面對著上有老下有小，需要老人護理、孩子的學(xué)業(yè)和就業(yè)發(fā)展支持等。如麥當(dāng)勞公司既有為全體員工提供的普遍性福利，也有特殊需求員工需要的特殊照顧。公司為員工提供大病保險、雇主責(zé)任險等，以解除員工的后顧之憂；給員工提供餐券用于請家人或朋友來麥當(dāng)勞用餐。此外，還為公司員工14周歲以下的獨生子女報銷50%的醫(yī)療費，如配偶無收入或本人離異的，其所帶的獨生子女醫(yī)藥費全部報銷。

4.開展員工培訓(xùn)。家庭友好人力資源實踐的實施效果需要員工的合作。企業(yè)可以開展相關(guān)的員工培訓(xùn)指導(dǎo)員工更好地運用家庭友好實踐政策。首先，指導(dǎo)員工關(guān)注由于靈活工作時間、在家辦公享受自由所可能帶來的損失，學(xué)會在工作和家庭領(lǐng)域之間構(gòu)建適度的邊界，指導(dǎo)靈活工作時間的員工學(xué)會時間管理，遠程辦公的員工學(xué)會為工作構(gòu)建適度的空間區(qū)域，以免工作和生活過度重疊而導(dǎo)致相互妨礙。其次，可以培訓(xùn)員工的情感管理技能、人際關(guān)系和婚姻關(guān)系知識，實現(xiàn)工作—家庭人際資本化，與家人分享工作中的積極和快樂，對家人能做出積極的回應(yīng)，使得家庭關(guān)系更變得更為密切。讓這種積極的家庭情感擴散到工作，提高工作的熱情。再者，進行企業(yè)文化培訓(xùn)和制度培訓(xùn)，通過培訓(xùn)讓員工明確企業(yè)實施家庭友好人力資源實踐是企業(yè)對于員工家庭生活的關(guān)心，員工應(yīng)該回報企業(yè)以更好的工作績效，從而形成雙方的一種心理契約，如違背會帶來預(yù)先制度規(guī)定的懲罰，以盡可能減少員工可能的投機行為。

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