● 吳夢(mèng)云 潘 磊

■責(zé)編 王 陽(yáng) Tel:010-88383907 E-mail：yeanling_wang@qq.com

家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展很大程度上是團(tuán)隊(duì)努力、團(tuán)隊(duì)成員間認(rèn)知及經(jīng)驗(yàn)共享的結(jié)果，是高層管理團(tuán)隊(duì)（Top Management Team，TMT）內(nèi)聚力、信任度與家族企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一種博弈和雙贏。轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時(shí)期，我國(guó)家族企業(yè)面臨著資源為政府所控制和關(guān)系取向的先天性情境缺失，政府、企業(yè)、高管人員之間形成了極具中國(guó)特色的權(quán)力、利益及關(guān)系角力架構(gòu)，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力、信任等非制度性因素作為正式制度的調(diào)節(jié)和補(bǔ)充，在家族企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中起著極其重要的作用。

西方高管團(tuán)隊(duì)研究發(fā)軔于Hambrick和Mason（1984）提出的高階理論（upper echelons），而團(tuán)體對(duì)成員的吸引力和凝聚力，在組織心理學(xué)中稱之為內(nèi)聚力（Cohesion）。 Ensley（2002)認(rèn)為，一個(gè)高度的團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力通常會(huì)保證團(tuán)隊(duì)的良好氛圍，以及成員間較為順暢的互動(dòng)；Karau（2004）認(rèn)為，內(nèi)聚力能使成員們?cè)鰪?qiáng)信任，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；王重鳴和劉學(xué)方（2009）、湯學(xué)?。?010）將內(nèi)聚力作為不同要素（團(tuán)隊(duì)對(duì)成員的吸引力、單個(gè)成員之間存在的吸引力和同感、團(tuán)隊(duì)任務(wù)對(duì)成員的吸引力等）共同作用看成是內(nèi)聚力的概念轉(zhuǎn)化特征。然而，綜合國(guó)內(nèi)外對(duì)內(nèi)聚力的研究可以發(fā)現(xiàn)，有關(guān)團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力的研究更多的集中在運(yùn)動(dòng)和軍事團(tuán)隊(duì) （沈曉敏，1999；陳瑛，2001），企業(yè)組織中的團(tuán)隊(duì)研究相對(duì)較少，而對(duì)家族企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力及其影響機(jī)制的研究幾乎沒(méi)有（Malinen et al.，2004），這一理論空隙無(wú)疑為本研究提供了一定空間。

一、家族企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)固有的信任缺失探討

馬克斯·韋伯（1915）區(qū)分了特殊主義信任與普遍主義信任兩種方式，認(rèn)為前者建立在以家族倫理規(guī)則及泛家族規(guī)則為核心內(nèi)容的道義信用規(guī)則之上，后者則以信仰共同體為基礎(chǔ)；儲(chǔ)小平和李懷祖（2006）提出，華人家族企業(yè)的信任大致可分為以下三種：家族信任、泛家族信任以及制度信任。他們同時(shí)認(rèn)為，相對(duì)于西方靠法律制度和道德規(guī)范維系的普遍信任，由于超出血緣親情關(guān)系以外的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接缺損，轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下的中國(guó)社會(huì)更多倚重家族主義價(jià)值觀之上的家族主義信任。相當(dāng)多的企業(yè)主對(duì)職業(yè)化團(tuán)隊(duì)管理的實(shí)質(zhì)缺乏清晰的認(rèn)識(shí)，由此對(duì)推進(jìn)職業(yè)化團(tuán)隊(duì)管理中所出現(xiàn)的多重沖突尤其是信任缺失應(yīng)對(duì)不當(dāng)，造成家族企業(yè)主和高管團(tuán)隊(duì)的能力不能有效融合，從而引發(fā)一次次的信任危機(jī)：由于家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人權(quán)利和崗位方面的不匹配，并被利他主義放大從而導(dǎo)致了 “能力信任沖突”以及 “道德信任沖突”，從而使得家族企業(yè)仍然首選從家族內(nèi)部培養(yǎng)的接班人；而在當(dāng)前社會(huì)制度文化所形成的價(jià)值體系下，對(duì)家族企業(yè)的不信任以及家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的不健全，使得社會(huì)資源特別是高管團(tuán)隊(duì)不敢輕易地流向家族企業(yè)，從而形成一場(chǎng)“雙輸”博弈（張維迎，2010）。

（一）家族企業(yè)的基本信任機(jī)制

理論上講，相互信任可以使每個(gè)人都能得到相應(yīng)單位的收益，從而實(shí)現(xiàn)一個(gè)帕累托最優(yōu)狀態(tài)，但現(xiàn)實(shí)生活往往是企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人之間缺乏信任。所有企業(yè)都存在著兩種不同性質(zhì)的信任關(guān)系及機(jī)制，但以前一種為主，還是以后一種為主，視乎具體企業(yè)而定，家族企業(yè)的情況尤其特殊（如圖1所示）。

圖1揭示，在家族企業(yè)中，存在著四種不同類型的基本信任機(jī)制。在家族企業(yè)初期，家長(zhǎng)（家庭或家族中主要人物）是所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的集中代表。這時(shí)，產(chǎn)權(quán)主體重疊，在家庭或家族內(nèi)部運(yùn)行著“人倫準(zhǔn)則”即道德約束，這種企業(yè)是典型的Ⅰ狀態(tài)；當(dāng)這種家庭企業(yè)利用道德約束逐漸失效時(shí)，在企業(yè)中增加制度因素以更好進(jìn)行運(yùn)作，就進(jìn)化到Ⅱ類型企業(yè)，即主體重疊條件下制度約束性的信任機(jī)制類型；而當(dāng)該企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)從所有權(quán)中分離出來(lái)時(shí)，就可能轉(zhuǎn)變?yōu)棰笮推髽I(yè)或Ⅳ型企業(yè)。家族企業(yè)之所以表現(xiàn)出多種信任機(jī)制類型，受各種因素尤其是企業(yè)實(shí)質(zhì)需求影響，但是，隨著企業(yè)發(fā)展、規(guī)模擴(kuò)大、分工細(xì)化，必然會(huì)出現(xiàn)越來(lái)越大的約束邊界，信任機(jī)制也因此不斷演進(jìn)。顯然，從Ⅰ型到Ⅳ型，既是兩種極端型信任機(jī)制――Ⅰ型代表家族初創(chuàng)期信任機(jī)制需要和類型而Ⅳ型代表擴(kuò)展化的信任機(jī)制和類型，也是家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

（二）家族企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的信任缺失

1.信任環(huán)境缺失：人力資本市場(chǎng)呈現(xiàn)差序格局。無(wú)論在哪種社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度環(huán)境，只要有企業(yè)存在，企業(yè)主與經(jīng)理人之間的信息不對(duì)稱就會(huì)普遍存在。而在中國(guó)，相關(guān)法律尚不健全，比如在家族企業(yè)進(jìn)入團(tuán)隊(duì)化職業(yè)管理時(shí)，雙方簽訂合同，并對(duì)離職或其他情況作出獎(jiǎng)懲規(guī)定，但由于沒(méi)有相應(yīng)法律制約，高管團(tuán)隊(duì)的失信成本相對(duì)較低；與此同時(shí)，雷丁（2006）認(rèn)為，家族企業(yè)的信任往往建立在個(gè)人承諾及維持名譽(yù)的基礎(chǔ)上，在西方國(guó)家需要通過(guò)合同、律師、調(diào)研等完成的各項(xiàng)交易，華人家族企業(yè)只要依靠電話、握手或是清茶一杯即可解決問(wèn)題。由此可見(jiàn)，人力資本市場(chǎng)呈現(xiàn)出“差序格局”、內(nèi)外有別的特殊主義信任，從而造成顯著的信息不對(duì)稱：⑴契約前交易雙方人力資本的素質(zhì)或能力很難直接觀察；⑵契約履行中的非對(duì)稱信息。由于存在信息不完全和不確定性，人力資本的市場(chǎng)交易不可能簽訂完備的契約，行為選擇的機(jī)會(huì)主義空間很大；⑶人力資本的產(chǎn)出有非常大的彈性。上述種種，使得我國(guó)家族企業(yè)融合人力資本，尤其是融合團(tuán)隊(duì)人力資本的內(nèi)聚力嚴(yán)重不足。

2.信任機(jī)制缺失：利益矛盾和權(quán)力矛盾的衍生。首先，家族企業(yè)與高管團(tuán)隊(duì)之間是一種委托代理關(guān)系，由于契約雙方的信息不對(duì)稱以及契約雙方都在追求效用最大化，并且代理人和委托人的利益經(jīng)常不一致，因而代理人并不是以委托人的利益最大化為自己的最高行動(dòng)準(zhǔn)則；其次，利益矛盾還體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，由于經(jīng)營(yíng)的需要，高管團(tuán)隊(duì)的職務(wù)性消費(fèi)乃至職務(wù)性侵占是必然的；再次，家族企業(yè)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，是為了實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，但實(shí)際情況卻并不盡人意。家族企業(yè)主過(guò)于“事必躬親”，會(huì)嚴(yán)重影響到職業(yè)經(jīng)理人的工作熱情，家族企業(yè)所有者與高管團(tuán)隊(duì)二者之間的權(quán)力博弈將貫穿始終。據(jù)對(duì)中山市250家民營(yíng)企業(yè)的相關(guān)調(diào)查，企業(yè)主對(duì)于引入職業(yè)經(jīng)理人最擔(dān)心的是其管理能力不足 （占23%），其次便是其信用問(wèn)題 （占16%）；其二，學(xué)界大多在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)經(jīng)理人的職業(yè)道德，卻似乎忽略了企業(yè)主的信用道德水平。據(jù)對(duì)江浙地區(qū)家族企業(yè)的相關(guān)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分私營(yíng)企業(yè)主為了掌控非規(guī)范經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的信息，不肯授信、不愿或不能與團(tuán)隊(duì)經(jīng)理分享企業(yè)機(jī)密信息，從而抑制了高管團(tuán)隊(duì)的內(nèi)聚力，限制了其信任擴(kuò)展，從而影響了家族企業(yè)的成長(zhǎng)（王重鳴，2007）。

3.信任理念缺失：私營(yíng)家族企業(yè)主普遍具有“集權(quán)情結(jié)”。雷?。?999）和福山（2002）均認(rèn)為，中國(guó)私營(yíng)企業(yè)建立在婚姻和血緣關(guān)系結(jié)成的社會(huì)關(guān)系基礎(chǔ)之上，重視家族利益高于企業(yè)利益，因此，把權(quán)力移交給職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)，并把控制權(quán)與所有權(quán)分離，明顯存在很大困難，而在集體主義文化濃厚的中國(guó)，確保高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的內(nèi)聚力，以及權(quán)力的平穩(wěn)過(guò)渡對(duì)家族企業(yè)傳承的成功是最重要的，而當(dāng)前家族企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)信任理念的缺失正是凝聚力不足的最重要原因；與此同時(shí)，《中國(guó)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)年鑒（2010/2011）》相關(guān)數(shù)據(jù)表明，雖然從家族企業(yè)發(fā)展的歷史路徑來(lái)看，其規(guī)模遞增同時(shí)，由高管團(tuán)隊(duì)共同決策的比重呈顯著上升趨勢(shì)，但綜合來(lái)看，由企業(yè)主和高管團(tuán)隊(duì)成員共同作出決策的比重并未顯著提升，從整體上看，隨著家族內(nèi)新老成員的交替，非家族成員的經(jīng)理進(jìn)入管理高層的比例仍較低，企業(yè)主對(duì)經(jīng)理人讓渡部分經(jīng)理管理權(quán)的比重遠(yuǎn)高于讓渡部分控制權(quán)和股權(quán)；此外，家族企業(yè)主對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的信任明顯不足，甚至依據(jù)個(gè)人信任程度內(nèi)外有別、厚此薄彼，直接導(dǎo)致了高管團(tuán)隊(duì)成員之間的內(nèi)聚力缺失。

二、促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力、信任擴(kuò)展與家族企業(yè)成長(zhǎng)有效融合的策略

信任擴(kuò)展是家族企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人之間在重復(fù)交易過(guò)程中長(zhǎng)期博弈的結(jié)果，在某種程度上是一種控制與治理機(jī)制的深化。隨著企業(yè)外部社會(huì)制度安排的不斷完善，家族企業(yè)內(nèi)部特殊主義的用人規(guī)則會(huì)發(fā)生蛻變，并與“能力至上”的普遍主義規(guī)則相融合，使信任得以擴(kuò)展。一直以來(lái)，大量研究文獻(xiàn)都關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力與信任擴(kuò)展之間的關(guān)系。雷丁（1993）認(rèn)為，在高管團(tuán)隊(duì)形成初期，成員們之間的背景和行為風(fēng)格存在明顯差異，內(nèi)聚力不強(qiáng)，維持和擴(kuò)展團(tuán)隊(duì)信任乃至組織信任也存在著相當(dāng)大的障礙；Smith等（1994）發(fā)現(xiàn)群體成員之間的信息交流和信任，將極大提升一個(gè)群體發(fā)展內(nèi)聚力和為達(dá)到群體目標(biāo)而工作的能力；席酉民（2007）更明確指出，團(tuán)隊(duì)凝聚力是信任擴(kuò)展的核心，能使得信任有效實(shí)現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)層面的橫向延伸，以及組織層面的縱向拓展，且多維度的信任對(duì)績(jī)效有直接正向的影響。由此，可以考慮如下策略來(lái)促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力、信任擴(kuò)展和家族企業(yè)成長(zhǎng)之間的有效融合。

（一）采用泛家族規(guī)則增強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力，拓展信任空間

正如 Brass（1998）、Borgatti和 Foster（2003）等指出，研究者往往樂(lè)于分析內(nèi)聚力功效，而罕有研究其形成機(jī)理或影響因素。有研究發(fā)現(xiàn)，擁有高信任度和親和力的TMT成員往往擁有更高社會(huì)地位和聲譽(yù)；Granovetter（1973）則敏銳注意到傳統(tǒng)高管團(tuán)隊(duì)理論對(duì)團(tuán)隊(duì)成員間的內(nèi)聚力及績(jī)效研究的稀缺。因此，擴(kuò)展信任從而讓高管團(tuán)隊(duì)參與家族企業(yè)的剩余索取權(quán)分配并增強(qiáng)內(nèi)聚力，是極為重要的。有鑒于此，高管團(tuán)隊(duì)中的信任研究越來(lái)越關(guān)注信任在高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過(guò)程中從家族信任向社會(huì)信任的擴(kuò)展及其作用，發(fā)現(xiàn)信任在高層管理團(tuán)隊(duì)層面的橫向擴(kuò)展和組織層面自上而下的縱向延伸均對(duì)促進(jìn)戰(zhàn)略決策和實(shí)施等方面有著不小貢獻(xiàn)（Elron，1997）；Borrill（2003）則認(rèn)為，家族企業(yè)主突破自身權(quán)威之后所組建的高信任團(tuán)隊(duì)會(huì)更加容忍多樣性，從而更能將多樣化個(gè)體整合成高凝聚力和高績(jī)效群體：首先，將高管團(tuán)隊(duì)變?yōu)椤皽?zhǔn)家庭”、“家族式”的成員。將團(tuán)隊(duì)經(jīng)理視為家人，以便他們也能信守互助、互惠和信任的泛家族價(jià)值觀，用“泛家族化”的規(guī)則吸納和整合企業(yè)的人力資本，特別是管理資源，將特殊主義的用人規(guī)則和普遍主義的用人規(guī)則結(jié)合起來(lái)，將親情、信任和能力融合聯(lián)結(jié)起來(lái)增強(qiáng)內(nèi)聚力，是家族企業(yè)組織行為的重大特色之一；其次，訂立和完善“委托-代理”契約，實(shí)施適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)稀釋。家族企業(yè)發(fā)展所遇到的瓶頸主要是“信任關(guān)系協(xié)調(diào)瓶頸”和“人力資本瓶頸”。在家族企業(yè)發(fā)展初期，由于企業(yè)資本總量不大，往往難以接受社會(huì)資金的注入，但當(dāng)家族企業(yè)發(fā)展壯大之后，在保證足夠股權(quán)控制前提下，為擴(kuò)展信任且提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，應(yīng)考慮進(jìn)行股權(quán)稀釋；再次，讓高管團(tuán)隊(duì)參與重大經(jīng)營(yíng)決策的制定。職業(yè)經(jīng)理往往擁有比家族企業(yè)主更為全面的企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息，如果其道德水平較高及給予足夠信任空間，會(huì)大大提高經(jīng)營(yíng)決策的正確性；最后，應(yīng)打破“差序格局”下內(nèi)外有別的用人機(jī)制，建立有效公平的授權(quán)體制以及激勵(lì)約束機(jī)制。在規(guī)范化管理中，如果老板能夠?qū)Α凹胰恕迸c“外人”一視同仁，那么這個(gè)家族企業(yè)的效率和業(yè)績(jī)就會(huì)大大提高。

（二）擴(kuò)展信用媒介，引進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)多重競(jìng)爭(zhēng)制度約束

信任媒介（Trust of Media）這一新聞學(xué)相關(guān)概念在家族企業(yè)研究中的作用一直被嚴(yán)重低估，但其在信任機(jī)制中用歷史沉淀預(yù)見(jiàn)未來(lái)的特性，將進(jìn)一步促進(jìn)信任的產(chǎn)生和演進(jìn)。除了由于血緣等因素的作用而產(chǎn)生的信任外，大多數(shù)的信任關(guān)系并非自然而然產(chǎn)生，而是通過(guò)雙方投入和培養(yǎng)而發(fā)展起來(lái)，而組織行為的研究成果已清楚表明，有效的交流機(jī)制對(duì)群體內(nèi)聚力同樣具有十分重要的意義。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制是一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，包括實(shí)質(zhì)性競(jìng)爭(zhēng)和程序性競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)外部經(jīng)理人而言，其是一種實(shí)質(zhì)性競(jìng)爭(zhēng)為主要的機(jī)制，而對(duì)家族企業(yè)內(nèi)部而言，則是一種程序性競(jìng)爭(zhēng)為主的機(jī)制。在家族企業(yè)引入團(tuán)隊(duì)經(jīng)理機(jī)制中，其機(jī)制按競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)弱可分三類：一類是強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，如進(jìn)入機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制等，需要是設(shè)置進(jìn)入門檻，實(shí)施準(zhǔn)入制度；一類是弱競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，如淘汰機(jī)制、委托代理機(jī)制等。雖然實(shí)質(zhì)性淘汰與制約有難度，但可以通過(guò)建立完善的治理結(jié)構(gòu)實(shí)施有效制衡；還有一類處于強(qiáng)弱之間中等程度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，如激勵(lì)機(jī)制等。無(wú)論引入哪種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，關(guān)鍵是要提升內(nèi)聚力，拓展信任層次。

（三）從內(nèi)聚力視角提升家族企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)權(quán)杖效用

在華人社會(huì)中，真正制約家族企業(yè)成長(zhǎng)的是信任資源。信任不足會(huì)導(dǎo)致家族企業(yè)主難以從經(jīng)理人市場(chǎng)吸納管理資源，企業(yè)家授讓控制權(quán)時(shí)心有疑慮，對(duì)授權(quán)后可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)、成本有很高的敏感度和預(yù)期，大量的家族企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，“授權(quán)一失控一收權(quán)”成為一種較為普遍的現(xiàn)象。因此，在家族企業(yè)外部經(jīng)理人欺騙所有者甚至攜款逃跑、篡位事件頻發(fā)的背景下，從內(nèi)聚力視角增強(qiáng)信任機(jī)制與家族企業(yè)成長(zhǎng)的契合，提升高管團(tuán)隊(duì)的職業(yè)道德變得尤為緊迫：首先，由于高管團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略決策是在復(fù)雜的不確定環(huán)境下的決策，風(fēng)險(xiǎn)很高，一旦過(guò)于輕信，則很容易導(dǎo)致利益損失。正如美國(guó)3M公司諺語(yǔ)所言，“為了發(fā)現(xiàn)王子，你必須與無(wú)數(shù)個(gè)青蛙接吻”，信任的維系必須經(jīng)歷團(tuán)隊(duì)成員之間漫長(zhǎng)的磨合和錘煉，情感的信任是低端的，契約關(guān)系和凝聚力基礎(chǔ)上形成的具有延展性的信任才是長(zhǎng)效；其次，應(yīng)將團(tuán)隊(duì)經(jīng)理的流動(dòng)、篩選市場(chǎng)化，我們不反對(duì)團(tuán)隊(duì)經(jīng)理的流動(dòng)，但重要的是這種流動(dòng)必須是規(guī)范化、有法可依的，一旦發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)，則限制其在經(jīng)理人市場(chǎng)上的流動(dòng)性；再次，應(yīng)加快經(jīng)理人評(píng)估市場(chǎng)化。這就要求對(duì)經(jīng)理人的評(píng)估不是由某個(gè)人某個(gè)企業(yè)來(lái)完成，而是在其學(xué)歷、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等指標(biāo)的基礎(chǔ)上，參照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，由經(jīng)理人市場(chǎng)做出客觀公正的定量性評(píng)價(jià)；最后，從長(zhǎng)遠(yuǎn)意義來(lái)看，職業(yè)經(jīng)理人對(duì)自身職業(yè)道德和自我誠(chéng)信的約束和自律同樣是一種人力資本的投資，且是一種只升值不貶值的有利投資，能最大限度從內(nèi)聚力視角提升團(tuán)隊(duì)效用。

（四）建構(gòu)并強(qiáng)化與團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力相適應(yīng)的社會(huì)信任文化

在經(jīng)濟(jì)體制環(huán)境劇烈變革、信用體系不完善的條件下，家族企業(yè)普遍采用家族信任治理的模式，在很大程度上是我國(guó)特定制度環(huán)境所內(nèi)生的一種對(duì)理性制度進(jìn)行選擇的結(jié)果，家族企業(yè)的成長(zhǎng)仍然體現(xiàn)對(duì)家族內(nèi)部信任治理的較強(qiáng)路徑依賴。因此，一方面，有必要推動(dòng)整個(gè)社會(huì)樹立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)的理念，發(fā)揮中國(guó)傳統(tǒng)文化特有的包容性和聚合性；另一方面，政府應(yīng)從整體戰(zhàn)略角度培育并擴(kuò)展社會(huì)信任資本，削弱傳統(tǒng)家族主義傳統(tǒng)的負(fù)面影響，推動(dòng)差序信任格局向普遍的正式信任格局轉(zhuǎn)化，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的文化環(huán)境；此外，家族成員間的高度信任作為一種稀缺資源，可以增強(qiáng)內(nèi)聚力，節(jié)約企業(yè)交易成本。因此，要充分發(fā)揮中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)經(jīng)濟(jì)主體行為的指導(dǎo)作用，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)信任的和諧演進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的有效成長(zhǎng)。

1.王重鳴、劉學(xué)方：《高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力對(duì)家族企業(yè)繼承績(jī)效影響實(shí)證研究》，載《管理世界》，2007年第10期。

2.湯學(xué)?。骸陡吖軋F(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力、沖突與組織績(jī)效的實(shí)證研究》，載《江海學(xué)刊》，2010年第3期。

3.李躍：《家族企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人之間的矛盾關(guān)系分析》，載《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2006年第2期。

4.陳傳明：《高層管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略調(diào)整能力研究-認(rèn)知的視角》，載《江海學(xué)刊》，2007年第1期。

5.王國(guó)鋒、李懋、井潤(rùn)田:《高管團(tuán)隊(duì)沖突、凝聚力與決策質(zhì)量的實(shí)證研究》，載《南開管理評(píng)論》，2007年第5期。

6.馬可一：《民營(yíng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)信任模式演變與效果機(jī)制研究》，浙江大學(xué)博士論文，2005年。