● 陳淑妮 肖凌琳 裴瑞芳

■責(zé)編 韓樹(shù)杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

在20世紀(jì)70年代，德魯克就在其研究中指出國(guó)家或區(qū)域的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與創(chuàng)業(yè)有著密切的關(guān)系。全球創(chuàng)業(yè)觀(guān)察（Global Entrepreneurship Monitor）研究小組曾將一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)程度與GDP增長(zhǎng)率進(jìn)行時(shí)間序列回歸分析，結(jié)果顯示，創(chuàng)業(yè)活動(dòng)活躍的國(guó)家或地區(qū)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度快，相互間呈很強(qiáng)的正相關(guān)（蔡莉等，2007）。深圳前30年高新科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展作出了顯著和直接的貢獻(xiàn)，如今對(duì)于步入而立之年的深圳，關(guān)注具有豐富工作經(jīng)歷的企業(yè)員工的創(chuàng)業(yè)意愿對(duì)推動(dòng)組織創(chuàng)新績(jī)效、促進(jìn)行業(yè)的壯大發(fā)展、繼續(xù)保持技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)的支柱地位有著非常重要的意義。

目前國(guó)內(nèi)外對(duì)于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)意愿、創(chuàng)業(yè)活動(dòng)等方面的研究頗多，但是對(duì)于具體地區(qū)特定行業(yè)技術(shù)人員群體創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的研究還比較少，且以往對(duì)于企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的研究中多側(cè)重于對(duì)組織績(jī)效的影響，但一個(gè)組織只有當(dāng)其成員擁有在內(nèi)部進(jìn)行創(chuàng)業(yè)的愿望并付諸行動(dòng)時(shí)才有可能促成創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的發(fā)生，才有可能對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。因此本文探討和研究的問(wèn)題是：當(dāng)前深圳高科技產(chǎn)業(yè)的組織創(chuàng)業(yè)氛圍如何；技術(shù)人員群體在組織內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿是否強(qiáng)烈；其本身是否擁有足夠的創(chuàng)業(yè)能力支撐其創(chuàng)業(yè)意愿。

一、研究的理論背景與研究假設(shè)

1.創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)意愿

創(chuàng)業(yè)意愿是理解新企業(yè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程的核心要素（Bird，1988)，基于創(chuàng)業(yè)者個(gè)人特質(zhì)和環(huán)境因素對(duì)創(chuàng)業(yè)過(guò)程影響的研究是創(chuàng)業(yè)理論研究的焦點(diǎn)(Robinson,1991)。 Shapero（1982)創(chuàng)業(yè)事件模型認(rèn)為個(gè)人的創(chuàng)業(yè)意愿主要取決于三個(gè)要素:創(chuàng)業(yè)對(duì)個(gè)人的吸引程度、個(gè)人的行動(dòng)傾向、個(gè)體對(duì)創(chuàng)業(yè)能力的評(píng)價(jià)。當(dāng)前最常用的對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿的衡量方式是Linán&Chen(2006)開(kāi)發(fā)創(chuàng)業(yè)意愿單維度多題項(xiàng)的測(cè)量量表。但通過(guò)單一維度對(duì)某一現(xiàn)象進(jìn)行測(cè)評(píng)難以避免其存在的片面性。因此，結(jié)合本文的研究目的，分別取 Linán&Chen(2006)和賀丹(2006)研究的長(zhǎng)處，通過(guò)創(chuàng)業(yè)愿望和創(chuàng)業(yè)準(zhǔn)備兩個(gè)方面對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿進(jìn)行衡量。

Gnyawali&Fogel(1994)將創(chuàng)業(yè)能力作為創(chuàng)業(yè)環(huán)境的組成部分，提出創(chuàng)業(yè)能力的高低是影響創(chuàng)業(yè)的重要因素，教育是提升能力的主要途徑。許多調(diào)查研究也表明，接受創(chuàng)業(yè)教育或創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)的大學(xué)生表現(xiàn)出高比率的創(chuàng)業(yè)意愿（Clouse,1990；McMullan,1985；Franke&Luthje,2004； 孫蕾、 莊娛樂(lè),2009)。Linán(2008)還提出對(duì)自身創(chuàng)業(yè)能力評(píng)價(jià)較高的人，越有可能相信自己將來(lái)會(huì)創(chuàng)業(yè)。姜彥福（2006）是基于前人對(duì)創(chuàng)業(yè)能力衡量的研究以及創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中需要完成的任務(wù)將創(chuàng)業(yè)能力劃分為機(jī)會(huì)能力和與運(yùn)營(yíng)管理新企業(yè)、創(chuàng)建組織任務(wù)相關(guān)的運(yùn)營(yíng)管理能力兩個(gè)維度，他認(rèn)為單純的建立新企業(yè)不是一個(gè)成功創(chuàng)業(yè)者能力全部體現(xiàn)，還應(yīng)具有較強(qiáng)的企業(yè)控制運(yùn)營(yíng)能力，保證企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展，所以感知、發(fā)現(xiàn)、開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)以及運(yùn)營(yíng)管理新企業(yè)并使之獲得成長(zhǎng)是創(chuàng)業(yè)者需要完成的兩大任務(wù)。本文以企業(yè)員工為研究對(duì)象，因此也采用姜彥福對(duì)于創(chuàng)業(yè)能力劃分方法，即創(chuàng)業(yè)能力包括機(jī)會(huì)能力和運(yùn)營(yíng)管理能力兩個(gè)維度。

由此可知，個(gè)體對(duì)于創(chuàng)業(yè)能力的認(rèn)知會(huì)對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿產(chǎn)生影響。那么對(duì)于已具有工作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員，其創(chuàng)業(yè)能力對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿是否具有同樣的影響效果，將是本文的通過(guò)實(shí)證研究進(jìn)行探索的內(nèi)容之一?；谝陨系姆治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H1:創(chuàng)業(yè)能力對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿有正向的影響。

H1a:機(jī)會(huì)能力對(duì)創(chuàng)業(yè)愿望和創(chuàng)業(yè)準(zhǔn)備有顯著的正向影響。

H1b:運(yùn)營(yíng)管理能力對(duì)創(chuàng)業(yè)愿望和創(chuàng)業(yè)準(zhǔn)備有顯著的正向影響。

2.組織創(chuàng)業(yè)氣氛的調(diào)節(jié)作用

組織創(chuàng)業(yè)氣氛是一個(gè)區(qū)別于整體的組織氣氛及組織內(nèi)純粹的創(chuàng)新氛圍的一個(gè)較新概念，目前相關(guān)研究不是很多，但還是有研究者認(rèn)識(shí)到了組織層面的創(chuàng)業(yè)氣氛對(duì)組織的積極影響。Ginsberg&Hay(1994)，Peareetal.（1997） 研究中強(qiáng)調(diào)在給管理者創(chuàng)造一個(gè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境上內(nèi)部組織因素發(fā)揮至關(guān)重要的作用。不僅可以刺激中層管理者在公司創(chuàng)業(yè)上的興趣，而且還能影響到他們的下屬對(duì)創(chuàng)業(yè)行為的信念 (Kuratko，1993；Stopford&Baden Fuller，1994)。Linán(2008)在研究創(chuàng)業(yè)能力和社會(huì)價(jià)值觀(guān)念對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿的影響機(jī)制中指出，如果個(gè)體所處的周邊環(huán)境或更廣范圍的環(huán)境內(nèi)，對(duì)創(chuàng)業(yè)行為持有較高的支持態(tài)度，則個(gè)體更有可能傾向于將創(chuàng)業(yè)作為自己的職業(yè)選擇。羅志恒（2009）的研究模型將企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境作為創(chuàng)業(yè)能力與企業(yè)績(jī)效的調(diào)節(jié)變量，指出企業(yè)戰(zhàn)略通過(guò)內(nèi)部環(huán)境重塑創(chuàng)業(yè)者/核心團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀(guān)最終對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。個(gè)體的創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)意愿處在一定的組織創(chuàng)業(yè)氣氛之中，當(dāng)其受到的支持越強(qiáng)，獲得的創(chuàng)業(yè)教育或培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)越豐富，那么在此基礎(chǔ)上形成的創(chuàng)業(yè)能力和具有的創(chuàng)業(yè)意愿均會(huì)受到影響。

目前對(duì)微觀(guān)創(chuàng)業(yè)環(huán)境的研究并不多，其中對(duì)組織創(chuàng)業(yè)氣氛進(jìn)行實(shí)證研究的有學(xué)者李晶（2008），其研究結(jié)論中提出“組織創(chuàng)業(yè)氣氛”是一個(gè)系統(tǒng)性，包括創(chuàng)新激勵(lì)、組織支持、外在導(dǎo)向、誠(chéng)信互動(dòng)、工作自主五個(gè)維度的多維構(gòu)思，依此開(kāi)發(fā)的量表,具有較好的效度和信度（a＞0.7）?；谝陨系姆治?，本文提出假設(shè)：

H2：創(chuàng)新激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)意愿的關(guān)系中存在調(diào)節(jié)作用

H3：組織支持對(duì)員工創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)意愿的關(guān)系中存在調(diào)節(jié)作用

H4：工作自主對(duì)員工創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)意愿的關(guān)系中存在調(diào)節(jié)作用

H5：外在導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)意愿的關(guān)系中存在調(diào)節(jié)作用

H6：誠(chéng)信互動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)意愿的關(guān)系中存在調(diào)節(jié)作用

3.研究模型

基于前文的研究背景與研究假設(shè)，本文的研究模型如圖1所示。

二、研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

1.樣本

本研究以深圳市高新產(chǎn)業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為研究對(duì)象，采用網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場(chǎng)兩種渠道進(jìn)行發(fā)放。共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷450份，回收問(wèn)卷366份，其中41份為無(wú)效問(wèn)卷，最終有效問(wèn)卷共309份，有效率為84.43%。其中男性占68.6%；25歲以下的員工占22%，25-30歲之間的員工占49.8%，30-35歲之間的員工占20.1%，40歲以上的員工占8%；工作年限不到1年的員工占12.9%，1-3年之間的員工占23.9%,3-5年之間的員工占20.7%，32.4%的員工擁有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)；未婚人士占54.7%，已婚無(wú)子女的員工占13.6%，已婚有子女的員工占31.7%；60.8%的員工沒(méi)有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)；71.5%的員工擁有本科學(xué)歷，10%的員工擁有碩士以上學(xué)歷。

2.變量測(cè)量

本文主要采用的研究工具包括創(chuàng)業(yè)能力量表、創(chuàng)業(yè)意愿量表和創(chuàng)業(yè)氣氛量表。其中創(chuàng)業(yè)能力量表主要借鑒姜彥福（2009）提出的創(chuàng)業(yè)能力的指標(biāo)體系和殷洪玲（2009）開(kāi)發(fā)的創(chuàng)業(yè)能力評(píng)價(jià)問(wèn)卷。根據(jù)本文的研究目的，對(duì)機(jī)會(huì)能力方面的問(wèn)題進(jìn)行了豐富，以使其較好的涵蓋機(jī)會(huì)的識(shí)別與開(kāi)發(fā)兩個(gè)方面。對(duì)于創(chuàng)業(yè)意愿的測(cè)量，本文結(jié)合Linán&Chen(2006)及賀丹(2006)各自創(chuàng)業(yè)意愿量表的優(yōu)勢(shì)，分別選取其中的代表性題目，從創(chuàng)業(yè)愿望和創(chuàng)業(yè)準(zhǔn)備兩個(gè)維度對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿進(jìn)行測(cè)量。組織創(chuàng)業(yè)氣氛量表主要是借鑒國(guó)內(nèi)學(xué)者李晶（2008）在其研究結(jié)論中提出的包括創(chuàng)新激勵(lì)、組織支持、外在導(dǎo)向、誠(chéng)信互動(dòng)、工作自主五個(gè)維度的模型。

三、實(shí)證分析

1.量表的效度和信度檢驗(yàn)

效度反映測(cè)量工具能夠進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量的有效程度，內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度是兩個(gè)重要的衡量指標(biāo)。本文所使用的量表來(lái)自于以往學(xué)者對(duì)國(guó)內(nèi)不同創(chuàng)業(yè)群體的實(shí)證研究結(jié)果，具有較好的內(nèi)容效度，而對(duì)于本文特定的研究群體是否也具有結(jié)構(gòu)效度，本文采用驗(yàn)證性因子分析對(duì)量表結(jié)構(gòu)進(jìn)行擬合。組織創(chuàng)業(yè)氣氛及創(chuàng)業(yè)能力兩個(gè)量表的X2/df值均小于3，表示模型擬合較好，而創(chuàng)業(yè)意愿量表X2/df=3.302,略大于3，表示模型可以接受。三個(gè)量表的GFI、NFI、CFI 均 大于 0.9，RMR值小于0.05、RMSEA 值 小于0.1。

對(duì)于信度則通過(guò)用克朗巴哈系數(shù)（Cronbach’s a 系數(shù)）對(duì)量表進(jìn)行內(nèi)部一致性檢驗(yàn)，分析得出工作自主維度α系數(shù)最小為 0.697，也在可接受的范圍，其他各維度和量表的α系數(shù)均高于0.70,說(shuō)明總體量表具有良好的信度。

2.創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)意愿各維度關(guān)系檢驗(yàn)

本文采用AMOS17.0對(duì)創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)意愿各維度之間的路徑關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證，分析表明，本模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)：X2/df=3.270，GFI、NFI、CFI均大于0.8，比較接近理想值0.9，說(shuō)明創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)愿望各維度的關(guān)系模型擬合情況還是可以接受的，可以進(jìn)行路徑統(tǒng)計(jì)分析。經(jīng)過(guò)AMOS測(cè)量后，得出創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)愿望各維度的關(guān)系模型，及模型的路徑系數(shù)。分析得出，機(jī)會(huì)能力和運(yùn)營(yíng)管理能力對(duì)創(chuàng)業(yè)愿望的關(guān)系路徑的適合度有顯著的差異（P=0.000；P=0.003），表明機(jī)會(huì)能力、運(yùn)營(yíng)管理能力對(duì)創(chuàng)業(yè)愿望有顯著的正向影響，路徑系數(shù)分別為0.56和0.25；機(jī)會(huì)能力和運(yùn)營(yíng)管理能力對(duì)創(chuàng)業(yè)準(zhǔn)備的關(guān)系路徑的適合度也有顯著的差異 （P=0.000；P=0.002），表明機(jī)會(huì)能力和運(yùn)營(yíng)管理能力對(duì)創(chuàng)業(yè)準(zhǔn)備有顯著的正向影響，路徑系數(shù)分別為0.72和0.25。至此，假設(shè)H1a和H1b獲得支持(參見(jiàn)表1)。

3.組織創(chuàng)業(yè)氣氛調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)

本文采用分層回歸分析的方法對(duì)于調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)，為減少回歸方程中變量間多重共線(xiàn)性的問(wèn)題，在進(jìn)入回歸之前先對(duì)所有變量數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理（孔凡晶，2010）。結(jié)果顯示，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中性別、創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷、工作年限對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿的影響具有不同程度的顯著性，解釋的方差變異量達(dá)到59.3%；其次，創(chuàng)新激勵(lì)、組織支持、工作自主、外在導(dǎo)向和誠(chéng)信互動(dòng)五個(gè)維度主效應(yīng)顯著 ，解釋的變異量均增加14%左右。最后將各交互項(xiàng)作為第三層變量引入方程，對(duì)預(yù)測(cè)創(chuàng)業(yè)意愿做了新的貢獻(xiàn)，解釋的變異量均有不同程度的增加。創(chuàng)新激勵(lì)*創(chuàng)業(yè)能力交互項(xiàng)（beta=0.078,p＜0.01）、組織支持 *創(chuàng)業(yè)能力交互項(xiàng)（beta=0.099,p＜0.01）、工作自主 *創(chuàng)業(yè)能力交互項(xiàng)（beta=0.073,p＜0.05）、外在導(dǎo)向 *創(chuàng)業(yè)能力交互項(xiàng)（beta=0.087,p＜0.01）與誠(chéng)信互動(dòng)*創(chuàng)業(yè)能力交互項(xiàng)（beta=0.073,p＜0.05）對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿的影響均達(dá)到了顯著性水平。由此，假設(shè)H2、H3、H4、H5、H6均得到驗(yàn)證（參見(jiàn)表2）。

表1 創(chuàng)新激勵(lì)、組織支持調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果變量 創(chuàng)新激勵(lì)第一步 第二步 第三步組織支持第一步 第二步 第三步人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量性別 0.274** 0.218** 0.239**創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷 0.489*** 0.386*** 0.375***學(xué)歷 -0.19* -0.022 -0.036婚姻狀況 -0.003 -0.028 -0.035年齡 -0.04 -0.091 -0.073工作年限 0.274* 0.229* 0.223*自變量和調(diào)節(jié)變量創(chuàng)業(yè)能力 0.430*** 0.435***創(chuàng)新激勵(lì) -0.054 -0.051組織支持交互作用創(chuàng)新激勵(lì)*創(chuàng)業(yè)能力 0.078**組織支持*創(chuàng)業(yè)能力F值 73.337*** 105.943*** 96.815***R2 0.585 0.739 0.737△R2 0.593 0.146 0.006 0.274** 0.212** 0.227**0.489***0.381*** 0.375***-0.199* -0.017 -0.025-0.003 -0.025 -0.039-0.04 -0.087 -0.059 0.274* 0.231* 0.214*0.427*** 0.434***-0.048 -0.051 0.099**73.337***105.766***98.569***0.593 0.738 0.748 0.593 0.145 0.01注：*P＜0.05；**P＜0.01；***P＜0.001

四、研究結(jié)論與建議

1.創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)意愿的關(guān)系

研究表明創(chuàng)業(yè)能力的兩維度均能正向影響創(chuàng)業(yè)意愿的兩個(gè)維度，即機(jī)會(huì)能力和運(yùn)營(yíng)管理能力對(duì)創(chuàng)業(yè)愿望有顯著的正向影響，同時(shí)機(jī)會(huì)能力和運(yùn)營(yíng)管理能力對(duì)創(chuàng)業(yè)準(zhǔn)備也有顯著的正向影響，即創(chuàng)業(yè)能力越高的人創(chuàng)業(yè)意愿越強(qiáng)。一般而言，個(gè)體具有的機(jī)會(huì)能力越高，越容易發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，而運(yùn)營(yíng)管理能力越高，在創(chuàng)業(yè)后更能保障企業(yè)的良好運(yùn)行，因此他擁有的更強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)愿望，并會(huì)為此進(jìn)行創(chuàng)業(yè)的準(zhǔn)備。

2.組織創(chuàng)業(yè)氣氛的調(diào)節(jié)作用

由調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)結(jié)果可知，創(chuàng)新激勵(lì)、組織支持、工作自主、外在導(dǎo)向和誠(chéng)信互動(dòng)對(duì)創(chuàng)業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)意愿各維度之間均存在顯著的調(diào)節(jié)作用。具體而言：在組織環(huán)境下，隨著個(gè)體機(jī)會(huì)識(shí)別能力和開(kāi)發(fā)能力的不斷提高，組織創(chuàng)新激勵(lì)環(huán)境越好，其員工能夠感知到組織為其創(chuàng)業(yè)提供的激勵(lì)措施，例如為員工搭建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)、對(duì)其創(chuàng)新行為給予充分認(rèn)可和肯定、容許創(chuàng)新和冒險(xiǎn)行為的失敗等，在此基礎(chǔ)上，創(chuàng)業(yè)能力越高的員工在組織倡導(dǎo)下就越有激情去開(kāi)拓新的盈利方式或新的業(yè)務(wù)范圍，員工的創(chuàng)業(yè)愿望越強(qiáng)烈，也更注重自身創(chuàng)業(yè)準(zhǔn)備的積累。

組織支持包括在觀(guān)念、技術(shù)、資金、物資、專(zhuān)業(yè)建議等方面，組織對(duì)員工創(chuàng)業(yè)支持力度越大，員工擁有的資源庫(kù)就越豐富，一方面隨著組織在觀(guān)念上不斷支持，員工所具有的創(chuàng)業(yè)愿望就會(huì)盟長(zhǎng)，另一方面，組織在技術(shù)、資金、物資、專(zhuān)家建議等方面的支持，為員工的創(chuàng)業(yè)準(zhǔn)備提供了良好的平臺(tái)，因此員工個(gè)體的創(chuàng)業(yè)意愿就會(huì)越高。

工作自主是在組織環(huán)境下，不限于原有組織結(jié)構(gòu)、思維慣性、處理技巧和模式的束縛，個(gè)體能夠在此環(huán)境下為自身的聰明才智找到自由發(fā)揮的空間。工作自主性越強(qiáng)，員工就有越多的機(jī)會(huì)進(jìn)行新技術(shù)、新方法的運(yùn)用、可以在一定范圍內(nèi)進(jìn)行工作上的決策等，個(gè)體思維活躍，勇于運(yùn)用新技術(shù)、新方法，開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，員工創(chuàng)業(yè)意愿也會(huì)越高。

外在導(dǎo)向主要指企業(yè)關(guān)注與環(huán)境進(jìn)行信息流、資金流和物質(zhì)流的互動(dòng)，重視客戶(hù)關(guān)系。在倡導(dǎo)外在導(dǎo)向的企業(yè)，隨著員工運(yùn)營(yíng)管理能力的不斷提升，其被任用來(lái)發(fā)掘和開(kāi)拓新市場(chǎng)的機(jī)會(huì)就越多，對(duì)創(chuàng)業(yè)效益的認(rèn)識(shí)也不斷地深刻，在此過(guò)程中就可能產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)愿望并不斷滋長(zhǎng)。

誠(chéng)信互動(dòng)主要指建立在誠(chéng)信基礎(chǔ)上的組織內(nèi)部成員間的開(kāi)放式信息、知識(shí)溝通，誠(chéng)信互動(dòng)氛圍越好的組織，其得到團(tuán)隊(duì)的支持力度就越大，所謂“得道多助”，能夠預(yù)測(cè)到的風(fēng)險(xiǎn)越小，相應(yīng)的創(chuàng)業(yè)意愿就越高。

表2 工作自主、外在導(dǎo)向和誠(chéng)信互動(dòng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果變量 工作自主第一步 第二步 第三步人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量性別 0.274** 0.212** 0.227**創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷 0.489*** 0.384*** 0.378***學(xué)歷 -0.199* -0.024 -0.029婚姻狀況 -0.003 -0.021 -0.033年齡 -0.04 -0.083 -0.065工作年限 0.274* 0.228* 0.218*自變量和調(diào)節(jié)變量創(chuàng)業(yè)能力 0.419*** 0.415***工作自主 -0.046 -0.04外在導(dǎo)向誠(chéng)信互動(dòng)交互作用工作自主*創(chuàng)業(yè)能力 0.073*外在導(dǎo)向*創(chuàng)業(yè)能力誠(chéng)信互動(dòng)*創(chuàng)業(yè)能力F值 73.337*** 105.830*** 96.338***R2 0.593 0.738 0.744△R2 0.593 0.145 0.005外在導(dǎo)向第一步 第二步 第三步0.274** 0.216** 0.244***0.489*** 0.388*** 0.378***-0.199*** -0.022 -0.045-0.003* -0.012 -0.019-0.040 -0.090 -0.072 0.274* 0.219* 0.211*0.441*** 0.444***-0.081* -0.084*0.087**73.337***105.506***98.986***0.593 0.738 0.748 0.593 0.145 0.01誠(chéng)信互動(dòng)第一步 第二步 第三步0.274** 0.218** 0.229**0.489*** 0.383*** 0.382***-0.199* -0.019 -0.025-0.003 -0.026 -0.045-0.040 -0.083 -0.059 0.274* 0.223* 0.210*0.430*** 0.431***-0.063 -0.054 0.073*73.337***105.506*** 96.969***0.593 0.740 0.745 0.593 0.147 0.005注：*P＜0.05；**P＜0.01；***P＜0.001

3.建議

員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)關(guān)系到企業(yè)的績(jī)效增長(zhǎng)和創(chuàng)新發(fā)展。本文從組織創(chuàng)業(yè)氣氛作為創(chuàng)業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)意愿調(diào)節(jié)變量的視角，尋求能夠促進(jìn)企業(yè)員工創(chuàng)業(yè)意愿的途徑。區(qū)別于以往從宏觀(guān)角度對(duì)于創(chuàng)業(yè)環(huán)境的研究，本文更多的是從企業(yè)員工所直接接觸的微觀(guān)環(huán)境出發(fā)，去發(fā)現(xiàn)對(duì)于組織而言為促進(jìn)員工創(chuàng)業(yè)更容易實(shí)現(xiàn)和操作的環(huán)節(jié)。根據(jù)上述分析，本文提出以下幾個(gè)方面的建議：

（1）加強(qiáng)組織創(chuàng)新激勵(lì)和支持力度。組織的創(chuàng)新激勵(lì)和支持力度是決定員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激情的關(guān)鍵因素，同時(shí)員工本身的行為是否能夠得到組織的支持，也會(huì)影響其對(duì)自身工作能力的看法和工作的熱情。美國(guó)心理學(xué)家羅茲和艾森博格指出，組織的支持會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)組織的義務(wù)感，從而提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

因此，為促進(jìn)員工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情，組織應(yīng)建立創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，為員工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)搭建成長(zhǎng)的平臺(tái)，將員工及其開(kāi)發(fā)的新業(yè)務(wù)、帶領(lǐng)的新團(tuán)隊(duì)納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；倡導(dǎo)創(chuàng)新理念，肯定和鼓勵(lì)員工新技術(shù)、新方法的運(yùn)用，為員工新業(yè)務(wù)的開(kāi)發(fā)提供足夠的資金、物資和專(zhuān)業(yè)建議方面的支持，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新動(dòng)力；同時(shí)對(duì)組織員工進(jìn)行創(chuàng)業(yè)興趣培訓(xùn)，包括創(chuàng)業(yè)利益所在、運(yùn)作流程等，也是激發(fā)員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激情的良好方法。

（2）在工作職權(quán)范圍內(nèi)，增強(qiáng)員工的工作自主性?？稀げ继m佳在《一分鐘經(jīng)理人》中強(qiáng)調(diào)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織最應(yīng)當(dāng)重視的就是對(duì)員工拓寬權(quán)限，因?yàn)檫@樣可以提高他們的自主性。組織中權(quán)力過(guò)于集中，在無(wú)形之中已增加了員工的工作負(fù)荷量，例如事事請(qǐng)示上級(jí)就會(huì)使員工缺乏對(duì)工作的自我控制感，往往導(dǎo)致員工不主動(dòng)思考，工作沒(méi)有激情，缺乏活力、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此，要促進(jìn)員工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，必須賦予員工在工作上的自主性。

（3）打造組織誠(chéng)信氛圍。個(gè)體所受到的社會(huì)支出可以分為客觀(guān)和主觀(guān)兩種類(lèi)型：客觀(guān)即可見(jiàn)的、實(shí)際的，包括組織的激勵(lì)、資金和物資等方面的支持；而主觀(guān)的支持多是個(gè)體在組織內(nèi)部所感受到的心理上或感情上的支持。

組織內(nèi)部成員的互動(dòng)和信任是對(duì)個(gè)體主觀(guān)支持的關(guān)鍵內(nèi)容，也是組織內(nèi)部合作成功的基礎(chǔ)。組織成員之間的尊重和認(rèn)可，建立良好的信任氛圍，能夠減輕工作本身造成的壓力，提高自身的信心。斯坦福大學(xué)商學(xué)院Jeffrey Pffeffer指出，組織內(nèi)部人員相互分享組織經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展戰(zhàn)略等信息，表明彼此之間的相互信任。因此，在組織內(nèi)部，形成暢通的工作溝通渠道、建立良好的溝通氛圍是打造組織誠(chéng)信的有效途徑。

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