王文星 馬 利△ 徐 雅 李芳君 劉 軍 唐景霞

當前我國醫(yī)改正步入深水區(qū)，公立醫(yī)院改革是重中之重，難中之難，而醫(yī)院員工的滿意度對公立醫(yī)院改革的成功將產(chǎn)生重要影響〔1〕。人力資源是組織的核心資源，醫(yī)院員工是醫(yī)院發(fā)展的最重要組成部分，應(yīng)適時把握醫(yī)院員工的心理需求，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，充分激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，提高績效管理水平，實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。

資料與方法

1．資料來源 調(diào)查對象是新疆某三級甲等綜合性醫(yī)院的全體員工。共發(fā)放問卷1831份，回收1533份，回收率83.7%;有效問卷1347份，有效率87.9%。

2.調(diào)查工具和內(nèi)容 調(diào)查所用問卷在參考國內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合蓋洛普Q12問卷，經(jīng)專家咨詢和預(yù)調(diào)查，修訂而成。問卷采用李克特態(tài)度量表的5級評分法，包含醫(yī)院員工對工作的滿意度程度、員工的一般情況及主觀問題三部分內(nèi)容。問卷有較高的內(nèi)部一致性信度，Cronbachα系數(shù)=0.936。因子分析KMO=0.905，表明適合進行因子分析，經(jīng)平均正交旋轉(zhuǎn)后提取8個公因子:工作本身、工作條件、同事關(guān)系、工作認可、晉升、薪酬、內(nèi)部管理、醫(yī)院政策作為工作滿意度調(diào)查的八在維度，累計方差貢獻率為65.49%，問卷結(jié)構(gòu)效度良好。

3.分析方法 調(diào)查資料通過EpiData3.0建立數(shù)據(jù)庫，使用SPSS13.0進行統(tǒng)計處理與分析。運用方差分析、非條件logistic回歸及相關(guān)分析等方法對醫(yī)院員工滿意度進行研究。

結(jié)果與分析

1.調(diào)查對象基本情況 本次調(diào)查對象女性占73.6%;25歲以下占21.2%，26～35歲占37.2%，36～45歲占27.1%，46歲及以上占 14.8%;醫(yī)生占22.9%，護士占49.7%，醫(yī)技人員占12.1%，行政管理人員占6.7%，工勤人員占8.5%;正高占2.4%，副高占7.8%，中級職稱占27.4%，初級職稱占55.8%;高中及以下學歷占13.2%，大學學歷占73.8%，碩士及以上學歷占13.0%;正式員工占75.0%，聘用制員工占25.0%。

2.醫(yī)院員工滿意度總體分析

(1)員工滿意度總體情況 反映滿意度的指標共包括59個條目，總體滿意度得分最低59分，最高295分，總體滿意度的均值為203.46分，經(jīng)t檢驗，高于理論中性值167分(P＜0.001)。將總體滿意度按總分評價標準劃分，滿意和很滿意的人數(shù)占46.1%，不滿意人數(shù)占3.3%，不確定占47.7%。有接近半數(shù)的員工處于中間狀態(tài)，表明這部分員工對工作的感受傾向于喜憂參半，滿意度仍有改善空間。

(2)員工滿意度各維度得分情況(表1) 得分最高的維度是“工作本身”，得分最低的兩個維度是“薪酬”、“晉升”。說明醫(yī)院員工普遍有較高的職業(yè)成就感，喜歡目前的工作，并認為能夠勝任自己的工作，但是對工作回報的薪酬水平及晉升過程中的公平性不甚滿意。

3.不同群體滿意度分析(表2)

(1)不同工作類別員工滿意度 除在工作認可和內(nèi)部管理外，其余各項差異性比較有統(tǒng)計學意義。醫(yī)生的總體滿意度最低，表現(xiàn)在薪酬、工作條件、同事關(guān)系等維度。原因可能有以下幾點:①新疆整體經(jīng)濟水平較低，在薪酬福利待遇等方面與內(nèi)地同行比較有一定差距。②臨床醫(yī)生作息時間不規(guī)律，工作壓力大，有較高的醫(yī)療風險，作為臨床一線工作人員，他們是醫(yī)院的核心與骨干，故他們的期望和要求也比其他類員工更高〔2〕。③目前醫(yī)患關(guān)系比較緊張，醫(yī)療糾紛時常發(fā)生，同時醫(yī)療工作負荷逐年增加，現(xiàn)實與期望值有很大差距。

表1 各維度滿意度得分

(2)不同職務(wù)員工滿意度 不同職務(wù)的醫(yī)院員工在總體滿意度、工作本身等六方面的差異性比較有統(tǒng)計學意義。沒有職務(wù)的員工的總體滿意度及其他維度分值均低于有職務(wù)的員工，說明有職務(wù)的員工在物質(zhì)回報和心理上都有較大的優(yōu)越感。

(3)不同職稱員工滿意度 不同職稱員工在總體滿意度、工作本身等五方面差異性比較有統(tǒng)計學意義。職稱高的員工滿意度在工作本身的維度方面的滿意度高于職稱低的員工;中級職稱的員工在工作條件和薪酬維度方面的滿意度最低;初級職稱員工在晉升和同事關(guān)系維度方面的滿意度最低。

(4)不同學歷員工滿意度 不同學歷的員工在除工作本身、同事關(guān)系、薪酬及內(nèi)部管理等項目外，其余各項的差異性比較有統(tǒng)計學意義。其中大專學歷的員工總體滿意度得分最低，表現(xiàn)在工作認可、晉升維度方面，由于這類員工受到學歷的影響在職業(yè)發(fā)展、待遇方面存在比上不足比下有余的局面，沒有優(yōu)勢。

表2 不同個人屬性員工滿意度差異性比較

(5)員工滿意度影響因素的分析(表3) 將其得分3分及以下者賦值為0，即工作滿意度低，將4分和5分者賦值為l，即工作滿意度高，作為因變量;人口學特征(均設(shè)為啞變量)和各維度8項分類條目作自變量(指標的入選標準α=0.05，排除標準α=0.10)。進入方程的因素包括同事關(guān)系、工作認可、晉升、薪酬和醫(yī)院政策等5個因素，其中薪酬的標準偏回歸系數(shù)最大，表明薪酬對滿意度的影響最大。這與國內(nèi)的尹文強等〔3〕的調(diào)查結(jié)果相一致，而國外有研究發(fā)現(xiàn)，影響醫(yī)生工作滿意度的因素有工作自主性、同事間關(guān)系、醫(yī)患關(guān)系、工資、社會地位等〔4〕，這可能與國外的經(jīng)濟、文化和管理理念不同有關(guān)。

表3 員工滿意度影響因素非條件logistic回歸分析

另外，Spearman線性相關(guān)分析表明敬業(yè)度與總體滿意度可能存在線性相關(guān)關(guān)系，(rs=0.672，P＜0.001)。說明員工的敬業(yè)度越高，滿意度也越高，在調(diào)查時也可以運用蓋洛普Q12問卷替換員工滿意度問卷。

建 議

1.發(fā)揮人力資源管理的作用，改善員工的績效隨著醫(yī)改和公立醫(yī)院改革的進行，人們對醫(yī)療服務(wù)的需求增加，醫(yī)院人力資源管理工作應(yīng)由傳統(tǒng)的行政管理為主轉(zhuǎn)向以人才開發(fā)為主，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展規(guī)律和醫(yī)院自身的定位和特點，做好崗位分析、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理等工作，切實發(fā)揮人力資源在推動醫(yī)院發(fā)展中的主導(dǎo)作用和能動作用，為醫(yī)院提高核心競爭力提供強大的人力支持，推動醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2.重視員工需求差異，優(yōu)化激勵機制 不同屬性員工滿意度存在差異性，這就需要醫(yī)院管理者結(jié)合醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀和未來需求情況，圍繞醫(yī)院戰(zhàn)略目標，了解不同員工的需求。

3.推動醫(yī)院的績效考核與薪酬分配改革 薪酬是目前醫(yī)院員工最不滿意的方面，這是提高員工滿意度的關(guān)鍵突破口。公立醫(yī)院改革仍應(yīng)以薪酬為切入點，在設(shè)計方面應(yīng)結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點，體現(xiàn)知識和技術(shù)含量，體現(xiàn)腦力與體力結(jié)合，體現(xiàn)公平性與風險性，從崗位的復(fù)雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面對崗位價值進行量化評估，合理拉開檔次，確定薪酬的結(jié)構(gòu)比例，做到向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，堅持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則，調(diào)整好收入差距，從而吸引和留住人才，促進醫(yī)院的發(fā)展。

1．王明曉．醫(yī)院員工滿意與否至關(guān)重要．健康報，2011年7月4日(5)．

2．陳志勇，龍文武，傅克剛，等．醫(yī)務(wù)人員工作滿意度調(diào)查研究．醫(yī)學與哲學，2007(9):62-63，66．

3．尹文強，王克利，傅華，等．社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)職工工作滿意度與穩(wěn)定性研究．中華醫(yī)院管理雜志，2003，19(6):351-355．

4．Konrad TR，Williams ES．Measuring physician job satisfaction in a changing workplace and a challenging environment．Med Care，1999，37(11):1174-1182．

5．靳莉娜．合肥市第二人民醫(yī)院員工滿意度研究．安徽:合肥工業(yè)大學，2008．