● 陳建武 張向前

■責(zé)編 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearning@163.com

90后一代成長于物質(zhì)充裕、資訊發(fā)達(dá)、價值觀多元和社會生活型態(tài)快速變遷的環(huán)境下，他們所追求的生活目標(biāo)、對工作所持有的態(tài)度和在工作中的行為表現(xiàn)，與70后、80后相比，自然有很大的差異。因此，以90后一線員工為研究對象，了解他們對工作生活質(zhì)量的需求特征，探討不同類型的員工在工作生活質(zhì)量需求上存在何種差異，對于有效地實(shí)施管理并發(fā)揮他們具有重要的意義。

一、工作生活質(zhì)量研究回顧

工作生活質(zhì)量 （Quality of Work Life,QWL）是一個涵蓋組織生活整體范疇的概念。此概念在1960年代起源于美國，當(dāng)前有許多組織正采取各種的工作生活質(zhì)量計劃，然而學(xué)術(shù)界對工作生活質(zhì)量的定義仍莫衷一是。這些定義可以分為客觀說與主觀說?？陀^說認(rèn)為工作生活質(zhì)量是為提升員工工作質(zhì)量而采取的一系列管理措施，如Fields和Thacher(1992)認(rèn)為工作生活質(zhì)量是組織的管理層在促進(jìn)員工參與工作上日常決策的努力。Schuler(1981)則指出工作生活質(zhì)量代表組織的文化與管理型態(tài)，包括讓員工享有自我控制、責(zé)任感及自尊的感覺。在具體的措施上，持客觀說的學(xué)者們意見也不盡相同。主觀說認(rèn)為工作生活質(zhì)量是個體對自身所處的工作環(huán)境的一種主觀體驗(yàn)。如Magid(1994)認(rèn)為工作生活質(zhì)量是個人在組織中對工作環(huán)境所體驗(yàn)到的各種知覺狀況。也有學(xué)者將之描述成個人需求的滿足程度(Efraty&Sirgy,1990)。實(shí)際上這兩類觀點(diǎn)并不矛盾，工作生活質(zhì)量這一概念可以理解為組織在工作范圍所實(shí)施的改善方案或策略給員工所帶來的滿足程度。

工作生活質(zhì)量的需求結(jié)構(gòu)是該項(xiàng)研究的重點(diǎn)內(nèi)容之一。Walton(1975)認(rèn)為工作生活質(zhì)量包括公平的報酬、發(fā)展機(jī)會、組織的人際關(guān)系、工作與生活空間、健康與安全的工作環(huán)境、工作的穩(wěn)定性、組織環(huán)境和社會互動等方面；Sirgy等(2001)則指出工作生活質(zhì)量包括員工在健康和安全、經(jīng)濟(jì)與家庭、尊重、自我實(shí)現(xiàn)、知識與藝術(shù)需求等方面的滿足程度，每個維度都包括組織需要采取的若干措施。我國學(xué)者卿濤等(2010)提出企業(yè)知識員工工作生活質(zhì)量的TES&P結(jié)構(gòu)模型，該模型顯示工作生活質(zhì)量包括工作任務(wù)、組織環(huán)境和社會與心理等三個維度，包含工作自主性、任務(wù)重要性、工作意義、工作信息反饋、發(fā)展機(jī)會、團(tuán)隊(duì)合作、管理風(fēng)格、員工尊重、企業(yè)形象、社會地位和身心健康等11個方面?？v觀既往的研究成果，可以將工作生活質(zhì)量需求劃分為三個層面，即個人層面、工作層面和組織層面。個人層面主要包括自尊、職業(yè)成長和工作生活平衡等；工作層面主要包括工作報酬、工作環(huán)境、工作中的自主性等；組織層面主要包括公平待遇、人際關(guān)系和參與決策等。

由于研究者所處的時代與社會背景不同，同時在研究對象上也存在差異，從而研究結(jié)論會有較大的分歧。90后員工已經(jīng)在社會上嶄露頭角，他們個性鮮明，自我意識強(qiáng)烈，有著與其他類型的員工明顯的差別，這種特殊性必然影響到其工作生活質(zhì)量需求。

二、研究方案設(shè)計

1.研究的思路

通過對90后一線員工的觀察與訪談，發(fā)現(xiàn)他們具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，容易接受新鮮事物，個人興趣廣泛，在工作中敢于求新求變；他們往往個性張揚(yáng)，在工作中以自我為中心、主張平等與尊嚴(yán)，喜愛友善的人際互動和自由的溝通；同時他們希望能夠有靈活的工作時間，追求個人生活質(zhì)量甚于發(fā)展空間。

基于上述的分析和文獻(xiàn)探討的結(jié)果，可以看出90后一線員工的工作生活質(zhì)量需求有著獨(dú)特的特征。本研究通過對90后一線員工進(jìn)行問卷調(diào)查，采用因素分析法提取90后一線員工工作生活質(zhì)量需求的核心維度，同時探討不同性別、個性特征和不同崗位類別的90后一線員工在工作生活質(zhì)量需求上是否表現(xiàn)出顯著差異。

2.研究量表的設(shè)計

本研究所采用的工作生活質(zhì)量需求量表參考了臺灣學(xué)者諸承明等(1998)所開發(fā)的量表及其他學(xué)者研究成果，同時通過實(shí)地訪談，結(jié)合90后一線員工的實(shí)際特點(diǎn)自行編制而成，并在征求專家們的意見后進(jìn)行適當(dāng)修改。量表共有60個題項(xiàng)，量表分為個人、工作和組織等三個層面，其中個人層面包括自尊、職業(yè)發(fā)展和工作生活平衡等；工作層面包括工作報酬、工作環(huán)境和工作自主性等；組織層面包括晉升機(jī)會、參與管理、人際關(guān)系和組織文化等。量表的選項(xiàng)分為重視程度和滿意程度兩個部分，采用利克特五點(diǎn)計分法。研究中先以重視程度的題項(xiàng)提取工作生活質(zhì)量需求的核心維度，再以所提取的核心維度題項(xiàng)的滿意程度探討不同的90后一線員工在工作生活質(zhì)量需求上的顯著差異。量表重視程度與滿意程度的一致性系數(shù)α分別是0.91和0.93，其中重視程度下三個層面的一致性系數(shù)α分別是0.82、0.90和0.93，滿意程度下三個層面的一致性系數(shù)α分別是0.87、0.91和0.92，說明本量表具有較高的信度。

在崗位性質(zhì)和個人屬性方面，本研究通過直接詢問被調(diào)查者獲取相關(guān)資料。對90后一線員工個性特征的衡量，本研究參考Rotter(1966)所編制的內(nèi)/外控量表修訂而成，量表的一致性系數(shù)α為0.83，表明該量表是較為穩(wěn)定可靠的。

3.數(shù)據(jù)的收據(jù)與整理

本研究采用實(shí)地發(fā)放和網(wǎng)上填寫的方式進(jìn)行問卷調(diào)查。問卷填寫主要在福建、四川、浙江和河南等地進(jìn)行，調(diào)查對象為各類企業(yè)的90后一線員工，即在企業(yè)中處于作業(yè)第一線的各類員工。調(diào)查過程中共發(fā)放400份問卷，同時在網(wǎng)上發(fā)出150個問卷填寫邀請。調(diào)查歷時四個月，共回收問卷372份，回收率為67.6%，數(shù)據(jù)整理過程中又剔除了36份無效問卷，最終獲得有效問卷336份，有效率為90.3%。本研究中被調(diào)查者的基本情況如表1所示。

表1 問卷基本情況（N＝336）

三、數(shù)據(jù)分析

1.工作生活質(zhì)量需求的核心維度分析

本研究針對60個工作生活質(zhì)量需求題項(xiàng)進(jìn)行因素分析，以主成分分析法萃取因素，并輔以直交轉(zhuǎn)軸法中的最大變異數(shù)法。根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果刪除因子負(fù)荷小于0.3以及兩個以上的因子負(fù)荷非常接近的項(xiàng)目，最終保留因素特征值大于1的6個核心維度，其累計方差貢獻(xiàn)率達(dá)66.5%，可以較為全面地反映90后一線員工在工作質(zhì)量需求方面的典型特征。量表KMO值為0.83，因素分析所獲得6個維度分別是工作自主性、工作生活平衡、工作報酬、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系和工作環(huán)境。統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。

表2 工作生活質(zhì)量需求因素分析結(jié)果（N＝336）

其中，“工作自主性”維度的內(nèi)容與工作的自主性、變化性和挑戰(zhàn)性有關(guān)，說明被調(diào)查者希望在工作擁有更多的自主權(quán)，能夠在工作中充分地展示自己；“工作生活平衡”維度反映被調(diào)查者希望工作內(nèi)外的活動互不干擾、并使工作與生活之間達(dá)到平衡。調(diào)查結(jié)果顯示，90后一線員工對上述兩個維度的重視程度最高?！肮ぷ鲌蟪辍焙汀奥殬I(yè)發(fā)展”維度反映被調(diào)查者希望工作本身及收入具有公平性與穩(wěn)定性，同時能為員工提供足夠的發(fā)展空間，以及在工作中經(jīng)常獲得鼓勵，這也是90后一線員工較為重視的兩個維度?！叭穗H關(guān)系”維度反映被調(diào)查者希望與上司、同事保持良好關(guān)系，在工作中能夠獲得來自上司與同事的支持，“工作環(huán)境”維度則反映被調(diào)查者希望擁有安全和舒適的工作環(huán)境，上述兩個維度同樣為90后一線員工所關(guān)注。

2.工作生活質(zhì)量滿意程度的描述性分析

統(tǒng)計結(jié)果表明，90后一線員工工作生活質(zhì)量滿意程度的總體均值為2.95，標(biāo)準(zhǔn)差為0.97，總體均值略低于中值，說明90后一線員工對當(dāng)前工作生活質(zhì)量的滿意程度處于中等偏低的水平。在工作生活質(zhì)量各個維度中，工作生活平衡與工作報酬維度的均值最低，工作自主性和職業(yè)發(fā)展的均值次之，且略低于中值，人際關(guān)系和工作環(huán)境的均值則明顯高于其它維度。90后一線員工對工作生活質(zhì)量的滿意程度如表3所示。

表3 90后一線員工工作生活質(zhì)量的滿意程度（N＝336）

3.工作生活質(zhì)量滿意程度的差異分析

不同性別的90后一線員工在工作生活質(zhì)量總體滿意程度及其大部分維度上都存在顯著差異。從表4可以看出，男性員工的整體工作生活質(zhì)量滿意程度為3.16，略超過中值，且明顯高于女性員工。具體來說，男性員工在工作生活平衡、工作報酬、人際關(guān)系和職業(yè)發(fā)展等維度上的得分明顯高于女性員工，而在工作自主性和工作環(huán)境方面，男性員工與女性員工之間則不存在顯著差異。

從表5可以看出，在個性特征方面，內(nèi)/外控性格與整體工作生活質(zhì)量滿意程度有著顯著的正相關(guān)。本研究以被調(diào)查者在內(nèi)控性格上的得分為依據(jù)，即被調(diào)查者在內(nèi)控性格上的得分越高，其性格越趨內(nèi)控，反之則越趨外控。統(tǒng)計結(jié)果表明，內(nèi)控性格與整體工作生活質(zhì)量滿意程度的相關(guān)系數(shù)為0.42，顯示當(dāng)員工性格越內(nèi)控時，他們在工作生活質(zhì)量上的滿意程度越高。具體到各個維度，內(nèi)控性格與6個工作生活質(zhì)量核心維度都存在不同程度的顯著正相關(guān)。

表4 性別對工作生活質(zhì)量滿意程度的影響（N＝336）

表5 內(nèi)控性格與工作生活質(zhì)量滿意程度的相關(guān)分析（N＝336）

在崗位性質(zhì)方面，統(tǒng)計結(jié)果表明，不同崗位類別的90后一線員工在工作生活質(zhì)量滿意程度上存在顯著差異。操作人員體驗(yàn)到最低程度的工作生活質(zhì)量滿意程度，而基層管理人員的滿意程度則明顯超過其它崗位的員工。從表6可以看出，除人際關(guān)系維度外，不同崗位的90后一線員工其工作生活質(zhì)量滿意程度在其它各維度上都表現(xiàn)出顯著差異。此外，本次調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，不同年齡、受教育程度的90后一線員工在工作生活質(zhì)量滿意程度上并不存在顯著差異。

表6 崗位性質(zhì)對工作生活質(zhì)量滿意程度的影響（N＝336）

四、研究結(jié)論與建議

1.結(jié)論與分析

現(xiàn)有的研究都表明員工的工作生活質(zhì)量水平與組織承諾、工作滿意度、個人績效及組織績效等變量具有顯著的正相關(guān)。然而，在工作生活質(zhì)量需求特征上，不同群體間則存在明顯的差異。卿濤等(2010)的研究發(fā)現(xiàn)知識員工更為關(guān)注任務(wù)的重要性、希望工作中獲得尊重及自身的社會地位等，韓香華(2009)指出職業(yè)經(jīng)理人的工作生活質(zhì)量主要包括領(lǐng)導(dǎo)方式、工作晉升和學(xué)習(xí)機(jī)會等方面，這些研究結(jié)論與該群體的職業(yè)特征和個性心理是相符的。本研究的調(diào)查結(jié)果表明，90后一線員工在工作生活質(zhì)量需求上最為重視的因素包括工作自主性、工作生活平衡、工作報酬、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系和工作環(huán)境等6個方面。與其他群體相比，90后一線員工更注重工作生活的平衡和工作中的自主性。本研究在訪談時也發(fā)現(xiàn)，大部分的90后一線員工沒有生活上的壓力；他們當(dāng)中相當(dāng)一部分人不會把工作當(dāng)成是養(yǎng)家糊口的手段或是實(shí)現(xiàn)人生價值的途徑；工作不再是90后一線員工的頭等大事，他們更加關(guān)注自己的生活質(zhì)量，希望擁有更多的獨(dú)立空間、適度靈活的工作時間以及在工作中獲得更多的自主權(quán)。

然而，90后一線員工的理想工作與生活面臨著現(xiàn)實(shí)的巨大挑戰(zhàn)。近年來頻發(fā)的“富士康事件”成為90后一線員工工作與生活狀態(tài)的縮影。多數(shù)的媒體和學(xué)者都認(rèn)為在這一現(xiàn)象的背后，是企業(yè)的管理嚴(yán)苛，工作負(fù)荷繁重，缺乏對員工勞動應(yīng)有的尊重。在管理者“結(jié)果至上”的冷酷管理方式下，員工的個性受到壓制，工作與生活之間產(chǎn)生嚴(yán)重沖突。本研究的結(jié)果證實(shí)，90后一線員工對自身工作生活質(zhì)量的滿意程度處于中等偏低的水平。具體來說，90后一線員工初入職場，普遍缺乏明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，對職業(yè)發(fā)展感到憂慮；他們當(dāng)前的工作負(fù)荷較重，面臨著工作與生活的沖突；工作上無法給予他們更多的發(fā)揮空間，且對自身的工作報酬也較不滿意；另一方面，他們在工作中人際互動情況較為良好，也能夠獲得較多的支持，因此在人際關(guān)系上的滿意程度較其它維度更高。

此外，在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，不同的性別、個性特征和崗位類別的90后一線員工在工作生活質(zhì)量滿意程度上存在顯著差異。男性員工比女性員工擁有更多的工作收入，更容易獲得職業(yè)上的成長、在人際互動方面更具主動性，因此可以獲得更多的支持；具有內(nèi)控性格的員工相信自己能夠了解和掌控工作的結(jié)果，他們會更積極地尋求在工作生活質(zhì)量上的成長與改進(jìn)；最后，在崗位類別上，操作人員的整體工作生活質(zhì)量滿意程度最低，管理人員在工作報酬和職業(yè)發(fā)展上的滿意程度明顯高于其它員工。說明當(dāng)前我國處在操作崗位的一線員工面臨工作環(huán)境惡化、報酬低下、工作負(fù)荷大、工作自主性差和職業(yè)成長緩慢的困境。

2.管理建議

針對上述研究結(jié)論，本研究認(rèn)為管理者可以從以下四個方面加強(qiáng)對90后一線員工的管理：

（1）改善90后一線員工的工作條件和工作方式。工作條件包括工作中的設(shè)施條件、工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度和工作時間等。企業(yè)需要避免大量的加班，并在條件許可的情況下，盡量改善員工的工作生活環(huán)境，如在車間安裝空調(diào)，為員工提供必要的安全防護(hù)措施，以及添置更多的健身與娛樂設(shè)施等。在工作方式上，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況實(shí)施個性化和自由式的管理方式，如適度的彈性工作制，必要的工作豐富化與擴(kuò)大化，以及崗位的定期輪換，使90后一線員工保有工作上的新鮮度，減少他們由于長時間的重復(fù)工作而產(chǎn)生厭惡感。

（2）幫助90后一線員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)管理者可以在對90后一線員工的個性特征和能力充分了解的基礎(chǔ)上，幫助他們找到自己的職業(yè)發(fā)展方向，制定具體可行的職業(yè)生涯計劃，并根據(jù)員工的工作狀態(tài)及時進(jìn)行指導(dǎo)，提供必要的資源幫助他們迅速成長。同時在企業(yè)的職位體系上規(guī)劃多重通道和多層次的職業(yè)發(fā)展路線，使90后一線員工能夠擁有更多的職業(yè)發(fā)展與晉升的機(jī)會。

（3）加強(qiáng)與90后一線員工的溝通。管理者需要改變與90后一線員工的溝通方式，在平等的基礎(chǔ)上與他們充分溝通，尊重他們，讓他們有表達(dá)自己想法的機(jī)會；同時通過溝通，真正了解他們對工作生活質(zhì)量的期望，建立與他們的正面關(guān)系，在工作中給予他們更多的贊揚(yáng)與支持。同時還要鼓勵這些90后員工與其他員工之間加強(qiáng)相互往來與溝通，幫助他們盡快融入工作環(huán)境，保持良好的同事關(guān)系，減少在人際關(guān)系上的不必要摩擦和沖突。

（4）針對不同類型的90后一線員工，提供適合他們的激勵方案。管理者在對這些90后員工進(jìn)行管理時切忌“標(biāo)簽化”，避免對他們的刻板印象，尤其是進(jìn)行負(fù)面批判，而是從心理上接受并包容他們，客觀評價他們的貢獻(xiàn)與能力，為他們提供公平合理的工作報酬。同時充分考慮不同類型的90后一線員工在工作生活質(zhì)量上的不同需求特征，擬定具有針對性的工作生活質(zhì)量計劃。

3.不足與展望

本研究的不足之處，一是未能進(jìn)行全國范圍的問卷調(diào)查，且樣本數(shù)量有限，研究結(jié)論較缺乏代表性；二是未進(jìn)行工作生活質(zhì)量滿意程度與員工組織承諾、工作投入等工作行為之間的關(guān)聯(lián)研究，未能反映90后一線員工工作生活質(zhì)量滿意程度對組織績效的影響水平。未來研究可以進(jìn)一步擴(kuò)展取樣范圍，增加樣本數(shù)量，運(yùn)用更多的實(shí)證研究方法，并探討工作生活質(zhì)量的運(yùn)行機(jī)制及其成效，如研究參與管理、彈性工時等與提升工作生活質(zhì)量有關(guān)的管理措施在組織中的實(shí)際運(yùn)作情況及其與90后一線員工工作行為之間的關(guān)聯(lián)性。

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