陳維政，徐 蘭，胡冬梅，2

(1.四川大學工商管理學院，成都 610064;2.西華大學 人文學院，成都 610039)

心理資本對員工工作投入、工作滿意和離職傾向的影響

陳維政1，徐 蘭1，胡冬梅1，2

(1.四川大學工商管理學院，成都 610064;2.西華大學 人文學院，成都 610039)

通過對149名企業(yè)員工調查數(shù)據(jù)的層次回歸分析，發(fā)現(xiàn)在控制了工作年限和職位以后，員工自我效能感對工作投入有顯著正向影響;希望對工作投入、工作滿意有顯著正向影響，對離職傾向有顯著負向影響;樂觀對工作投入、工作滿意有顯著正向影響，對離職傾向有顯著負向影響;堅韌對工作投入有顯著正向影響，對離職傾向有顯著負向影響;心理資本整體對工作投入、工作滿意有顯著正向影響，對離職傾向有顯著負向影響。

心理資本;工作投入;工作滿意;離職傾向

一、引言

繼舒爾茨和貝克爾等率先提出“人力資本”的概念后，“資本”的概念不斷向廣義拓展，成為一切可以帶來價值增值的資源;其后又有學者提出了社會資本、智力資本、組織資本、客戶資本等理論，這些理論從不同的角度對企業(yè)價值創(chuàng)造的來源與途徑進行了探討。近年來，在西方管理學尤其是組織行為學研究領域，又有學者提出了“心理資本”的理論。心理資本作為一種新興的學術概念，為企業(yè)充分認識和開發(fā)現(xiàn)有的資源，特別是人力資源的管理與開發(fā)提供了一個全新的視角。

心理資本的概念其實最早出現(xiàn)在經(jīng)濟學、投資學和社會學等文獻中，學者們關注的是心理資本與收入之間的關系。長久以來，經(jīng)濟學家認為人的心理因素對經(jīng)濟的影響很難被直接觀察，因此很少有文獻討論這方面的問題，Goldsmith、Velum和Darity1997年［1］在《心理資本與人力資本對工資的影響》一文中首次提出了“心理資本”這個概念，用自尊代表心理資本，研究心理資本和人力資本對工資的影響大小。另一方面，在人本主義思潮以及人類潛能開發(fā)思想的影響下，從20世紀60年代起，西方心理學者開始對“積極心理學”進行研究，主要關注人的快樂、幸福、滿意、士氣等積極的心理課題;至20世紀90年代，有關“積極心理學”的研究成果更是大量涌現(xiàn)。積極心理學運動的興起試圖轉變心理學過于關注人的心理問題和缺陷的這種有失偏頗的研究體系，使心理學不僅運用于修復人的心理損傷，阻止人心理問題的發(fā)生;而且重拾心理學“遺忘的使命”，即挖掘人的優(yōu)勢，幫助健康的人變得更幸福、更有效率和發(fā)揮人的潛能，促進個人與社會的發(fā)展，幫助人們走向幸福，使兒童健康成長，使家庭幸福美滿，使員工心情舒暢，使大眾稱心如意(Seligman，1998)［2］。 在 此 背 景 下，Seligman(2002)［3］在《真正的快樂》一書中提到:是否存在心理資本，如果有，那么它究竟是什么?我們又該怎樣得到呢?他認為可以將那些導致個體積極行為的心理因素納入資本的范疇，這一觀點極大地開闊了研究者的思路。

心理學是組織行為學的基礎學科之一，雖然組織行為學研究早在梅奧的霍桑實驗時期就已認識到員工的積極感受與績效之間的關系，但多年來，組織行為學的研究重點主要還是放在對員工的負面障礙問題的解決上，如如何有效地解決沖突、壓力和工作倦怠，如何激勵那些處于邊緣狀態(tài)缺乏工作動力的員工等。受到積極心理學的影響，組織理論與組織行為學家也開始認識到了這些有著科學基礎和積極導向的途徑，以及尚未開發(fā)的積極心理潛能對員工個人和組織存在的巨大的價值，這一研究領域被稱為積極組織行為學(POB，Positive Organization Behavior)。

Luthans(2002)［4］將“心理資本”引入積極組織行為學研究領域，并在2007年［5］認為心理資本是個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種可開發(fā)和測量的積極心理狀態(tài)，這種狀態(tài)具體表現(xiàn)為:①在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時，有信心(自我效能)并能付出必要的努力來獲得成功;②對現(xiàn)在與未來的成功有積極的歸因(樂觀);③對目標鍥而不舍，為取得成功在必要時能調整實現(xiàn)目標的途徑(希望);④當身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復原并超越(韌性)，以取得成功。

從以上的界定可以知道，心理資本超越了人力資本和社會資本的內(nèi)涵，如果說人力資本關注的是你知道什么(what you know)，社會資本關注的是你知道誰(who you know)，那么心理資本則是關注你是誰(who you are)或者你將成為什么樣的人(who you are becoming)。以知識、經(jīng)驗、技能等為主要內(nèi)容的人力資本是員工創(chuàng)造價值的基礎，而社會資本所代表的關系網(wǎng)絡等為人力資本的實現(xiàn)提供了場域，但事實上人力資本和社會資本都只是員工實現(xiàn)高績效潛在的能力，心理資本體現(xiàn)了人的能動性，是將潛力轉化為現(xiàn)實能力的關鍵工具。因此，對心理資本有針對性的投入和開發(fā)能使個體獲得更多的競爭優(yōu)勢。

心理資本作為對人的一種積極的心理狀態(tài)的反映，對員工的工作態(tài)度應該有所影響，心理資本高的員工工作態(tài)度會更加積極，從而也使其人力資本和社會資本實際創(chuàng)造的價值更大。以往對心理資本各維度的研究已證實符合心理資本維度的標準之一就是要“與績效有關”，而工作滿意(Judge，T.，＆ Bono，J，2001)［6］、工作投入(Keller，1997)［7］等工作態(tài)度變量對工作績效的影響也已得到證實，因此心理資本與員工工作態(tài)度應該是相關的。Larson和Luthans(2006)［8］的研究發(fā)現(xiàn)員工的整體心理資本與其工作滿意度和組織承諾顯著正相關。凌文輇等(2006)［9］探討了中國文化背景下管理自我效能感與管理者工作態(tài)度的關系，發(fā)現(xiàn)對工作抱有積極的態(tài)度的管理者表現(xiàn)出高的工作滿意度和投入度。Carr(2004)［10］強調，樂觀的員工能夠積極地解釋工作中的事件并經(jīng)常擁有積極情感，而這些積極情感能夠開闊他們的注意范圍、使他們易于產(chǎn)生和接受新觀念、新實踐并表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性。Luthans，Youssef 和 Avolio(2007)［5］指出，有堅韌性的員工能夠更好地應對難題和逆境并取得成功。Seligman(1998)［11］研究證明，與不太樂觀的銷售代表相比，樂觀的銷售代表賣出的人壽保險更多，他們的留職率也較高。Avey，Patera 和 West(2006)［12］的研究證明，心理資本及希望、樂觀、堅韌性和自我效能感都與員工的曠工 (absenteeism)負相關。Luthans等2005年［13］關于中國工人的心理資本與工作績效的關系研究證實了二者顯著正相關;仲理峰(2007)［14］的研究表明員工的希望、樂觀和堅韌三種積極心理狀態(tài)及其合并而成的心理資本對中國員工的工作績效、組織承諾及組織公民行為都有積極影響作用。

綜上所述，在西方文化情境下，心理資本與員工的工作滿意和組織承諾有顯著正相關;在中國文化情境下樂觀、堅韌、希望及其組成的心理資本整體對工作績效、組織承諾及組織公民行為有積極影響，自我效能感對工作滿意和工作投入有積極影響。因此本文試圖研究在中國文化情境下自我效能、希望、堅韌、樂觀四種積極心理狀態(tài)及其合并而成的心理資本對員工工作投入、工作滿意度的影響情況。同時，前人研究亦表明，在西方文化背景下，樂觀與留職率正相關，心理資本及其構成因素與曠工負相關，因此本文亦試圖研究在中國文化情境下心理資本對員工離職傾向的影響作用，并提出如下的四個基本假設:

H1:員工的自我效能感、希望、樂觀和堅韌性四種積極心理狀態(tài)對他們的工作投入有顯著正向影響作用;

H2:員工的自我效能感、希望、樂觀和堅韌性四種積極心理狀態(tài)對他們的工作滿意度有顯著正向影響作用;

H3:員工的自我效能感、希望、樂觀和堅韌性四種積極心理狀態(tài)對他們的離職傾向有顯著負向影響作用;

H4:員工的自我效能感、希望、樂觀和堅韌性四種積極心理狀態(tài)合并而成的心理資本對他們的工作滿意度、工作投入有顯著正向影響作用，對離職傾向有顯著負向影響作用。

根據(jù)以上的研究假設，提出本研究的變量關系模型，同時為了控制個體特征變量(性別、年齡、學歷、職位、工齡)對工作態(tài)度的影響，將其作為控制變量引入，如圖1所示。

圖1 心理資本對工作態(tài)度影響的變量關系

二、方法和程序

(一)研究對象及抽樣方法

本研究采用方便抽樣的方法，于2007—2008年期間在成都、雅安、深圳、上海、廣州等地的管理培訓班上進行問卷調查。共發(fā)放問卷180份，回收有效問卷149份，回收率為82.7%。樣本的人口統(tǒng)計變量情況如表1。

(二)測量工具

1.心理資本量表。采用Luthans等開發(fā)的PCQ量表(Psychological Capital Questionnaire)，中文版采用李超平(2007)［15］的翻譯版本，該量表是目前心理資本研究領域使用最廣泛的量表。量表中心理資本包括自我效能、希望、樂觀及堅韌四個維度，四個維度的問卷都是由6個條目構成，采用從1到5的利克特量表測量，“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意;反向題“1”表示非常同意，“5”表示非常不同意。在本研究中，心理資本量表整體α一致性系數(shù)為0.822，自我效能、希望、樂觀和堅韌性四個子問卷的α一致性系數(shù)為分別是0.761、0.762、0.724、0.656。一般認為Cronbach α系數(shù)在0.7以上是足夠的，但0.6以上亦被認為是合理的(Peterson，1994)［16］;當翻譯的干擾因素被最小化后，在一種情境下開發(fā)出來的量表結果在用于另一種情境時相對較低的信度仍然是可被允許的(Earley，1989)［17］。雖然堅韌系數(shù)沒有達到0.7，但考慮到該量表是在美國開發(fā)，中美之間的文化差異以及量表在從英文到中文的翻譯中難免存在的信息偏差，在心理資本整體問卷信度達到0.82的情況下該子問卷作為心理資本的構成部分應該仍具有研究價值。

表1 樣本的人口統(tǒng)計變量

2.工作投入量表。工作投入(job involvement)是指個體在心理上投入其工作的程度，或工作在個人自我印象中的重要程度(Lawer，Hall，1970)［18］。本文采用Kanungo(1982)［19］編制的工作投入量表，共有10題，采用從1到5的利克特量表測量，“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意;反向題“1”表示非常同意，“5”表示非常不同意，在本文中，工作投入量表整體α一致性系數(shù)為0.829，符合內(nèi)部一致性信度要求。

3.工作滿意度量表。采用 Tsui等(1992)［20］所編制的總體員工滿意度問卷，用利克特量表進行評價，問卷共有6道題，采用從1到5的利克特量表測量，“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意。在本文中，工作滿意量表整體α一致性系數(shù)為0.715，符合內(nèi)部一致性信度要求。

4.離職意向量表。采用梁開廣(Liang K－G，1999)［21］修訂的離職意向問卷，用利克特五分類量表進行評價。該問卷有3道題，采用從1到5的利克特量表測量“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意。在本文中，工作滿意量表整體α一致性系數(shù)為0.846，符合內(nèi)部一致性信度要求。

(三)數(shù)據(jù)分析

本文采用SPSS16.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析。首先采用相關分析找出各主要變量之間存在的相關關系，然后采用分層回歸分析(Hierarchical Regression Analysis)的方法，在控制了個人特征變量作用的基礎上，探討心理資本整體及其四個維度自我效能、希望、樂觀、堅韌分別對工作態(tài)度的三個測量方面工作投入、工作滿意度及離職意向的相對影響作用大小。

三、結果

(一)問卷內(nèi)部信度和主要變量間的相關

表2列出了各研究變量的平均數(shù)、標準差、信度系數(shù)和相關系數(shù)。自我效能、希望、樂觀和堅韌的平均值分別為4.02、3.75、3.85、3.67，說明被調查對象的積極心理狀態(tài)水平都在中等以上。自我效能、希望、樂觀和堅韌四種積極心理狀態(tài)及心理資本都與工作投入和工作滿意度呈顯著正相關關系。除自我效能外，其它三種積極心理狀態(tài)及心理資本整體與離職傾向都呈顯著負相關關系。此外，在表2中還可以看出，個人特征變量中的職位和工作年限變量與工作投入、工作滿意度和離職傾向有不同程度的相關。因此在下面的回歸分析探討中，需要排除這兩個個人特征變量的影響作用。

表2 個人特征變量、工作態(tài)度變量與心理資本量表各維度的均值及相關系數(shù)表

(二)自我效能變量單獨影響作用檢驗

表3列出了自我效能對工作投入、工作滿意度和離職傾向的影響作用的回歸分析。如表3所示，在控制了職位和工作年限這兩個個人特征變量的回歸效應后，自我效能感對工作投入有顯著正向影響作用(β =0.211，p ＜0.05)，對工作滿意度和離職傾向無顯著影響作用。

表3 自我效能對因變量的分層回歸結果

(三)希望變量單獨影響作用檢驗

表4列出了希望對工作投入、工作滿意度和離職傾向的影響作用的回歸分析。如表4所示，在控制了職位和工作年限這兩個個人特征變量的回歸效應后，希望對工作投入(β=0.322，p＜0.01)和工作滿意度(β =0.370，p ＜0.01)有顯著正向影響作用，對離職傾向有顯著負影響作用(β =－0.264，p ＜0.01)。

(四)堅韌變量單獨影響作用檢驗

表5列出了堅韌對工作投入、工作滿意度和離職傾向的影響作用的回歸分析。如表5所示，在控制了職位和工作年限這兩個個人特征變量的回歸效應后，堅韌對工作投入(β=0.212，p＜0.05)有顯著正向影響作用，對離職傾向有顯著負影響作用(β =－0.251，p ＜0.01)。

表4 希望對因變量的分層回歸結果

表5 堅韌對因變量的分層回歸結果

(五)樂觀變量單獨影響作用檢驗

表6列出了樂觀對工作投入、工作滿意度和離職傾向的影響作用的回歸分析。如表6所示，在控制了職位和工作年限這兩個個人特征變量的回歸效應后，樂觀對工作投入(β=0.319，p＜0.01)和工作滿意度(β =0.236，p ＜0.01)有顯著正向影響作用，對離職傾向有顯著負影響作用(β =－0.321，p ＜0.01)。

表6 樂觀對因變量的分層回歸結果

(六)心理資本整體影響作用檢驗

表7列出了四種積極心理狀態(tài)合并而成的心理資本對工作投入、工作滿意度和離職傾向的影響作用的回歸分析。如表7所示，在控制了職位和工作年限這兩個個人特征變量的回歸效應后，心理資本對工作投入(β =0.326，p＜0.01)和工作滿意度(β =0.324，p＜0.01)有顯著正向影響作用對離職傾向有顯著負影響作用(β=－0.326，p＜0.01)。

表7 心理資本對因變量的分層回歸結果

綜上所述，可以得出:

(1)自我效能感、希望、樂觀和堅韌性四種積極心理狀態(tài)對工作投入都有顯著正向影響作用，假設1完全得到驗證。

(2)自我效能感、希望、樂觀和堅韌性四種積極心理狀態(tài)中，只有希望和樂觀對工作滿意度有正向影響作用，因此假設2部分得到驗證。

(3)除自我效能感外，希望、樂觀和堅韌對員工的離職傾向都有顯著負向的影響作用，因此假設3大部分得到驗證。

(4)最后員工的自我效能感、希望、樂觀和堅韌性四種積極心理狀態(tài)合并而成的心理資本對他們的工作滿意度、工作投入有顯著正向影響作用，對離職傾向有顯著負向影響作用，假設4完全得到驗證。

四、分析與討論

心理資本作為個體積極性的集中體現(xiàn)，它的構成要素都是一些可以測量、開發(fā)的積極心理狀態(tài)，如自我效能感、希望、樂觀和堅韌等，它們能夠直接影響領導和員工的工作行為、工作態(tài)度和工作績效，并進而影響到企業(yè)的整體績效。心理資本與工資、績效、工作滿意度和組織承諾之間的相關關系已得到一些研究的支持，也有研究考察了心理資本對員工的工作績效、組織公民行為和組織承諾的影響作用，但是關于心理資本與員工的工作投入和離職傾向關系的實證研究尚未見到。本文在控制了工作年限和職位這兩類個人特征變量的前提下，深入考察了中國員工的自我效能感、希望、樂觀和堅韌四種積極心理狀態(tài)及其合并而成的心理資本對工作投入和工作滿意以及離職傾向的影響，具有一定的理論意義。

關于心理資本與工作投入關系的研究結果表明，四種積極心理狀態(tài)及其合并而成的心理資本對工作投入都有顯著的正向影響，其中的自我效能感與工作投入的這種顯著正向影響關系與之前凌文輇(2006)［9］等關于兩者的影響關系的結論一致。

關于心理資本與工作滿意度的研究結果表明，四種積極心理狀態(tài)及其合并而成的心理資本和工作滿意都顯著正相關，而與Luthans(2006)［8］等在美國情境下的研究中的自我效能感和樂觀與工作滿意并沒有顯著相關性的結論不一致。這可能與中西方的文化背景不同有關系。在本文中雖然自我效能感和樂觀與工作滿意是顯著相關的，但自我效能感的相關系數(shù)亦是最低。而在影響作用研究中，自我效能感和堅韌對工作滿意度無顯著影響，這與凌文銓等的研究結果不同。目前，在自我效能感與相關工作態(tài)度關系的研究中存在著很大的分歧。O’Neill和 MoneO.(1998)［23］以正在進行裁員組織的員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)自我效能感與離職傾向存在著正相關，與工作滿意和組織承諾存在著負相關，后來以非裁員組織的員工為研究對象也得出了同樣的結果。但McDonald和Siegall(1999)［24］以正在經(jīng)歷技術變革的技術人員為研究對象卻發(fā)現(xiàn)，自我效能感與工作滿意度和承諾水平、工作投入度存在著顯著的正相關，與離職意愿、工作懶散呈顯著的負相關。本研究在某種程度上也反映了自我效能感對工作態(tài)度的不確定性。

關于心理資本與離職意向關系的研究結果發(fā)現(xiàn)，除自我效能感外，其它三種積極心理狀態(tài)及其合并而成的心理資本對離職意向都有顯著負向影響。這說明一個人的心態(tài)越積極，愿意離開本職位的意向也就越低。

此外，在個人特征變量方面，本文還發(fā)現(xiàn)職位與自我效能感、希望、堅韌都呈現(xiàn)出顯著正相關，因為職位在某種意義上也代表了一個人事業(yè)上的成功與否，所以這也在一定程度上支持了心理資本應該有助于增強員工的個人競爭優(yōu)勢的觀點。

目前的心理資本理論是在以西方文化為背景下發(fā)展起來的理論，該理論在中國文化背景下是否能夠適用，中國員工的心理資本有哪些特色等問題還不得而知，因此很有必要探索中國文化背景下的組織中的員工的心理資本現(xiàn)狀，很有必要對心理資本與相關變量的關系展開研究，并進行跨文化比較驗證。本研究初步探討了在中國文化背景下員工心理資本對其工作投入、工作滿意及離職傾向的影響作用。本研究的大部分假設得到了驗證。

本研究的主要局限在于:第一，本研究的有效樣本總數(shù)只有149份，樣本數(shù)偏小。第二，本研究采取的是方便抽樣的方法，這在一定程度上影響了研究結果的代表性。第三，進行統(tǒng)計分析時，本研究只控制了職位和工作年限這兩個個人特征變量，但在實際中，性別、年齡、受教育程度等都有可能影響員工的心理資本與他們的工作態(tài)度的相關程度，對相關程度可能產(chǎn)生調節(jié)作用，這些可作為未來進一步的研究方向，相信對這些進行研究會有更多有意義的發(fā)現(xiàn)。

五、結論與啟示

本文的結果表明，心理資本確實對員工的工作態(tài)度有顯著影響，心理資本整體及其構成要素——自我效能感、樂觀、希望和堅韌可以使員工更加全身心地投入到工作中;樂觀和希望可以使員工對工作的滿意感提高，更加樂觀、對未來更充滿希望;韌性更強的員工其離職傾向也越低。在日常的管理中，管理者可以通過正面強化的領導或積極的組織氣候的感染等方式來有意識地引導和干預員工的心理狀態(tài)，使員工的心理盡可能地處于積極的狀態(tài)，減弱郁悶和焦慮等消極心理。這樣，員工才會更全身心地投入到工作中，對工作的“感覺”更好，從而更愿意在組織中繼續(xù)工作。開發(fā)員工的心理資本就是開發(fā)企業(yè)新的競爭優(yōu)勢，心理資本擁有獨特性和不可復制性，與物質資本相比價值的穩(wěn)定性也更高，因此這種競爭優(yōu)勢也更加持久與核心。

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Exploring Influence of Psychological Capital on Job Involvement，Job Satisfaction and Turnover Intention

CHEN Wei-zheng1，XU Lan1，HU Dong-mei1，2
(1.Business School，Sichuan University，Chengdu 610064，China;2.Humanities School，Xihua University，Chengdu 610039，China)

This research investigated 149 employees in enterprises.After controlling work years and position，Hierarchical Regression Analysis showed that employee’s self-efficacy had significant positive effect on job involvement.Hope had significant positive effect on job involvement，job satisfaction，and significant negative effect on turnover intention.Optimism had significant positive effect on job involvement，job satisfaction，and significant negative effect on turnover intention.Strength had significant positive effect on job involvement，and significant negative effect on turnover intention.

psychological capital;job involvement;job satisfaction;turnover intention

F240;C936

A

1674－8425(2012)01－0018－08

2011－04－13

國家自然科學基金“基于員工對人力資源管理感知的工作場所偏離行為研究”(70972107)成果之一，課題負責人:陳維政。

陳維政(1951—)，男，重慶人，教授，博士生導師，研究方向:人力資源與組織行為學;徐蘭(1982—)，女，四川人，碩士研究生，研究方向:人力資源;胡冬梅(1971—)，女，四川人，四川大學工商管理學院博士研究生，西華大學人文學院副教授，研究方向:組織行為學與應用心理學。

(責任編輯 鄺坦勵)