張展

（重慶市醫(yī)藥衛(wèi)生學校，重慶 408100）

層次分析法在中等衛(wèi)校教師績效考核中的應用

張展

（重慶市醫(yī)藥衛(wèi)生學校，重慶 408100）

采用關鍵績效指標法篩選教師考核的關鍵性業(yè)績指標，通過層次分析法確定各關鍵指標的權重，構建中等衛(wèi)校教師績效考核指標體系，使得教師績效考核更加科學、合理、有效。

中等衛(wèi)校教師；績效考核；關鍵績效指標法；層次分析法

績效考核指標權重的確定方法常有主觀加權法、德爾菲法、層次分析法（The analytic hierarchy process，AHP）和專家評分法[1]，本研究采取AHP確定中等衛(wèi)校教師績效考核指標的權重。

1 方法

1．1 建立層次結構模型

本著系統(tǒng)性、完整性、全面性的要求，筆者查閱了有關學校教師績效考核評價的文獻，收集了全國10所中等衛(wèi)校的教師績效考核（評估/評價）方案。通過與我校的部分教師、中層干部、校級領導交談，咨詢有關教授、專家，在分析我校的組織目標與發(fā)展戰(zhàn)略和教師的獎懲與專業(yè)化發(fā)展的基礎上，將收集的10所中等衛(wèi)校教師績效考核指標進行綜合分析、歸納合并，初步提出教師績效考核的7個一級指標和42個二級指標，并制成問卷調查表。評分系列按重要到不重要的程度分為5個等級，即非常重要5分，重要4分，一般3分，不重要2分，很不重要1分。抽取我校教師50人（初級、中級、高級職稱各約占1/3），管理者（包括學校、衛(wèi)生局、教委、人社局等部門領導）20人，高校教授、專家10人（充分考慮其知識結構、工作經歷、專業(yè)背景等），共計80人進行問卷調查，共收回有效問卷調查表68份。對各級指標評分求出均值，均值在3分以下的，視為不重要，予以刪除，保留均值在3分（含3分）以上的6個一級指標、21個二級指標作為教師考核的關鍵績效指標（見表1）。

1.2 構造判斷矩陣

遞階層次結構建立以后，根據各層元素間的隸屬關系，下層元素以上層元素為準則，進行兩兩比較，構造比較判斷矩陣（見表2）。

其中bij就是表示相對于B而言，指標Bi對Bj的相對重要性的判斷值。在進行各因素間的兩兩比較時，AHP所使用的基本評估尺度是由文字敘述評比而來，包括同等重要、稍微重要、明顯重要、強烈重要、極為重要。其相對應產生的數值尺度為（1、3、5、7、9），介于其中的折中數值為（2、4、6、8）（見表3）[2]。

顯然，比較判斷矩陣中的對角線為各因素自身的比較，所以以bij表示bi指標與bj指標的相對重要性。bij值越大時，表示bi相對于bj的重要性越大。對角線數值互為倒數，即bji=1／bij（i，j= i，2，…，n）。以目標層為例構造判斷矩陣（見表4），同理可構造準則層判斷矩陣。

1.3 確定各層次指標的權重

在求解判斷矩陣時有多種方法：最小平方法、特征向量法、乘積方根法等。但從大量的實踐來看，特征向量法的科學性最好，因此，在使用層次分析法的過程中普遍采用特征向量法來計算判斷矩陣的排序向量[3]。如果前面所構建的判斷矩陣為A（目標層），則

由上式就可計算出準則層相對于目標層的權重，即一級指標師德師風、教學工作、育人工作、教研教改、行業(yè)聯系、其他工作的權重分別為0.2412、0.2995、0.1860、0.1478、0.0715、0.0540。按照同樣的方法可以求出二級指標的相對權重，二級指標的相對權重乘以上一級指標的權重即得到二級指標的權重（見表5）。

1.4 進行一致性檢驗

在實際應用中，由于個人偏好以及知識水平的差異，判斷矩陣的一致性總是存在一定的缺陷，因此采用一致性指標（CI）來衡量判斷矩陣的一致性。先求矩陣A的最大特征根λmax。

i=1，2，…n；（AW）i為AW的第i個元素。

由于主觀因素的存在，任何判斷矩陣都不可能完全達到一致，因此，只能規(guī)定一定的范圍以判定判斷矩陣的合理性，于是提出了另外一個指標隨機性指標（RI）。RI是一個事先給定的常數（見表6）。

一般來說，l階或2階矩陣總是具有完全一致性的。對于2階以上的判斷矩陣，其一致性指標CI與同階的平均隨機一致性指標RI之比稱為判斷矩陣的隨機一致性比例，記為CR。

當CR＜0．10時，就認為判斷矩陣具有令人滿意的一致性；當CR＞0．10時，就需要調整判斷矩陣，直到滿意為止[4]。

根據公式（1）、（2）、（3）計算各判斷矩陣的最大特征值，并進行一致性檢驗，CR均小于0．10，說明構造的各矩陣相容性良好，通過一致性檢驗。

2 結果

通過以上權重的計算，得出教師績效考核指標體系，為便于操作，權重保留小數點后兩位（見表7）。

3 討論

3.1 關于指標的選取

績效考核的方法很多，較為常用的方法有：360度考核法、平衡記分卡、目標管理法和關鍵績效指標法（Key Performance Indicator，KPI）等[5]。從實現組織目標以及實際運用情況看，關鍵績效指標法更適合于中等衛(wèi)校教師的績效考核，所以，我們采用關鍵績效指標法進行績效考核體系設計。KPI法符合一個重要的管理原理——“八二原理”[6]。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“80/20”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。

3.2 關于權重的確定

權重是在考核過程中對被考核對象不同側面的重要程度的定量分配，對各考核指標在總體考核中的作用進行區(qū)別對待，相對工作所進行的績效考核必須對不同內容、對目標貢獻的重要程度做出估計。績效考核指標權重確定的方法常有：主觀加權法、德爾菲法、層次分析法（AHP）、專家評分法等。在這4種方法中，主觀加權法的操作最為簡便，但其科學性差，帶有很明顯的主觀性，往往權重的設計是由評估者個人的喜好所決定的。專家評分法和德爾菲法都是依靠多位專家個人的經驗和知識來進行評分，因此其比主觀加權法更為科學、客觀，但由于需要聘請專家、協調各專家之間的工作和最后的數據統(tǒng)計，所以其工作較為復雜。AHP是這4種方法中操作最為復雜、工作量最多，但最為科學的一種的方法。先通過專家評分確定各評價指標之間的相對重要性，然后統(tǒng)計分析評分結果，并建立起指標之間的評估矩陣，最后通過矩陣分析計算出各評價指標的權重。綜合來看，主觀加權法完全是一種個人意愿和偏好的體現，專家評分法和德爾菲法通過多位專家的獨立評分大大地減少了評分中帶有的明顯主觀色彩，但由于德爾菲法采用的是多位專家多輪獨立評分，因此其科學性、客觀性比專家評分法更進一步。因此，AHP在這4種方法中的科學性最高，也是目前各學科領域使用最為廣泛的一種方法[7]。

表1 中等衛(wèi)校教師績效考核層次結構關系

表2 比較判斷矩陣

表3 等級標度

表4 一級指標重要性分配對比判斷矩陣

表5 中等衛(wèi)校教師績效考核各層次指標的權重

表6 平均隨機一致性指標

表7 中等衛(wèi)校教師績效考核指標體系

[1]高粱.基于層次分析法的績效評估設計[D].烏魯木齊：新疆大學，2007.

[2]王英.高校教師績效評價體系研究[D].天津：河北工業(yè)大學，2006.

[3]高永惠，楊麗.金融危機下的企業(yè)平衡計分卡績效管理研究[J].武漢商業(yè)服務學院學報，2009，23（4）：6.

[4]蔡海鷗，張若欣.AHP一致性的概率檢驗法[J].數學的實踐與認識，2010，40（7）：154-159.

[5]攀成德.績效考核重在設計[J].理財雜志，2006（11）：44-45.

[6]張立輝，鄭鐵華.關鍵業(yè)績指標體系（KPI體系）在現代化礦井中的應用[J].山西煤礦，2007，27（4）：56.

[7]張海嘯.基于平衡計分卡（BSC）的熊貓電子集團戰(zhàn)略績效評價指標體系研究[D].南京：南京理工大學，2006.

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1671-1246（2012）10-0034-04