□李 偉 陳志新

高職院校領(lǐng)導(dǎo)核心勝任力分析
——以寧夏高職院校為例

□李 偉 陳志新

從教育實(shí)踐者的角度，通過(guò)對(duì)寧夏六所高等職業(yè)院校的中、高層領(lǐng)導(dǎo)分別采用問(wèn)卷調(diào)查、關(guān)鍵事件訪談以及案例研究的方法，分析影響高等職業(yè)院校領(lǐng)導(dǎo)核心勝任力的因素。研究認(rèn)為，我國(guó)高職院校領(lǐng)導(dǎo)核心勝任力包括：熟悉高職教育、遠(yuǎn)景規(guī)劃能力、社會(huì)服務(wù)能力、抗壓能力以及持續(xù)學(xué)習(xí)能力。影響高層管理者領(lǐng)導(dǎo)勝任力充分發(fā)揮的關(guān)鍵因素有政策的穩(wěn)定性、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持、黨政一把手之間的配合、領(lǐng)導(dǎo)班子的穩(wěn)定性等。簡(jiǎn)言之，在很大程度上受制于管理體制與各種利益相關(guān)者力量博弈結(jié)果的影響。

高等職業(yè)院校；領(lǐng)導(dǎo)；核心勝任力；模型

教育部、財(cái)政部文件要求入選國(guó)家示范性高職院校的首要條件是“領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)先”。職業(yè)院校的領(lǐng)導(dǎo)究竟需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)能力才能有效的引領(lǐng)學(xué)校發(fā)展？這是一個(gè)表述模糊但卻亟待回答的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。本研究旨在通過(guò)運(yùn)用“勝任力模型理論”，探討我國(guó)高職院校領(lǐng)導(dǎo)需要具備的核心勝任力以及影響核心勝任力充分發(fā)揮的關(guān)鍵因素。

一、勝任力理論及內(nèi)涵

20世紀(jì)90年代，以勝任力模型為基礎(chǔ)的人力資源管理理念在美國(guó)得到廣泛的應(yīng)用，特別是領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域尤為突出。勝任力（competency）這個(gè)概念起源于美國(guó)，隨后擴(kuò)展至英國(guó)，繼而是法德等歐洲國(guó)家。它有很多不同的涵義，懷特（1959）首次引入了勝任力這一概念來(lái)描述那些與卓越的績(jī)效相關(guān)個(gè)人特征。20世紀(jì)60年代后期，勝任力在企業(yè)中的應(yīng)用開(kāi)始引起人們的廣泛關(guān)注。麥克萊倫(McClellan，1973)沿用這一思路，提出智力并不是決定工作績(jī)效高低的唯一因素，包括態(tài)度、認(rèn)知、個(gè)人特質(zhì)等在內(nèi)的勝任力才是卓越績(jī)效背后的真正原因。勝任力美式定義的主要特征是將勝任力與卓越的績(jī)效表現(xiàn)緊密的聯(lián)系起來(lái)，強(qiáng)調(diào)勝任力是基于行為的，而且是可以通過(guò)培訓(xùn)而習(xí)得的。

“勝任力”的英式定義起源于20世紀(jì)80年代，當(dāng)時(shí)的英國(guó)政府意識(shí)到技能培訓(xùn)方面存在著很大的缺陷，故而引入勝任力這一概念來(lái)建立一個(gè)全國(guó)統(tǒng)一的職業(yè)資格認(rèn)證體系。將勝任力定義為符合雇傭的標(biāo)準(zhǔn)，能夠勝任在某一職業(yè)領(lǐng)域從事某個(gè)崗位的能力。與美式定義相比，英式定義更強(qiáng)調(diào)勝任力的職能特征，而不是行為。

文獻(xiàn)回顧顯示，在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)勝任力進(jìn)行研究時(shí)，研究者經(jīng)常采用那些在職領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)勝任力的認(rèn)知(Velde,Jansen & Vinkenburg, 1999)。在嚴(yán)格的勝任力研究方法中，基于關(guān)鍵事件訪談法的案例研究被作為一個(gè)主要方法廣泛使用。

二、高職院校領(lǐng)導(dǎo)核心勝任力的研究方法

為了探索我國(guó)高等職業(yè)院校高層領(lǐng)導(dǎo)者所需要具備的核心領(lǐng)導(dǎo)勝任力。本研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查與案例研究相結(jié)合的方式采集相關(guān)數(shù)據(jù)。

（一）問(wèn)卷調(diào)查

研究者向?qū)幭?所公辦高職院校的中層和高層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷，以獲取他們對(duì)于高校領(lǐng)導(dǎo)者所需的勝任力的認(rèn)知。這些院校都是由寧夏地方政府或教育廳管理和資助，這意味著它們都面臨著相同的政策環(huán)境。

（二）案例研究

為進(jìn)一步驗(yàn)證問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，研究者選取了寧夏職業(yè)技術(shù)學(xué)院作為案例分析對(duì)象，通過(guò)深度訪談以及二手?jǐn)?shù)據(jù)的收集等多種不同形式采集數(shù)據(jù)，并通過(guò)與前述問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果相印證來(lái)提煉我國(guó)高職院校領(lǐng)導(dǎo)所需要的勝任力。寧夏職業(yè)技術(shù)學(xué)院是由五所寧夏成人高校、中專(zhuān)學(xué)校合并而成，是寧夏最早入選“國(guó)家百所示范性高職院?！钡膶W(xué)校，該校作為一所綜合性職業(yè)院校，管理機(jī)構(gòu)完整，具有一定的代表性。

3.請(qǐng)家長(zhǎng)參與學(xué)校的管理，學(xué)校鼓勵(lì)家長(zhǎng)通過(guò)不同的方式參與學(xué)校的管理，尤其以家長(zhǎng)委員會(huì)的組織形式向?qū)W校提交教育意見(jiàn)和建議。利用網(wǎng)絡(luò)工具開(kāi)通家校共建群，家長(zhǎng)通過(guò)即時(shí)聊天工具密切關(guān)注學(xué)校情況和重大事宜，家長(zhǎng)積極參考其他學(xué)校相應(yīng)的規(guī)章制度，對(duì)學(xué)校的管理建言獻(xiàn)策。

（三）數(shù)據(jù)分析方法

訪談完成以后，研究者按照如下步驟對(duì)訪談數(shù)據(jù)分別進(jìn)行整理與分析。

1.問(wèn)卷數(shù)據(jù)。問(wèn)卷回收完成后，研究者檢查問(wèn)卷的填寫(xiě)質(zhì)量，刪除無(wú)效問(wèn)卷；然后，對(duì)每份問(wèn)卷進(jìn)行編碼,并將所有數(shù)據(jù)錄入到SPSS表中。數(shù)據(jù)錄入完成后，研究者仔細(xì)核對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)錄入的準(zhǔn)確性與完整性。問(wèn)卷數(shù)據(jù)的分析將使用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，包括頻數(shù)統(tǒng)計(jì)、均值、方差等。

2.訪談數(shù)據(jù)。訪談結(jié)束之后，首先將原始訪談錄音整理出文字稿，然后刪除其中所有能夠識(shí)別受訪者身份的文字，形成編碼原稿，并制作編碼字典。在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析的過(guò)程中，首先分別按照編碼字典對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼，做出領(lǐng)導(dǎo)勝任力頻次統(tǒng)計(jì)分析，尤其注意尋找問(wèn)卷中沒(méi)有出現(xiàn)的勝任力。為確保研究的信度和效度，編碼人將對(duì)比編碼結(jié)果之間的異同，并深入討論，以最大限度地提高編碼的一致性。第二步，研究者采用主題分析法，比較層級(jí)、不同崗位（行政、學(xué)術(shù)）的管理者，對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)核心勝任力認(rèn)知的異同，并提煉影響領(lǐng)導(dǎo)勝任力發(fā)揮的關(guān)鍵要素。

三、問(wèn)卷及案例結(jié)果分析

（一）問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果

1.樣本描述。179位高職院校的中高層管理者填寫(xiě)了問(wèn)卷，其中，8%為校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，其余為院系級(jí)別的中層領(lǐng)導(dǎo)。從性別來(lái)看，51.3%為男性。這179位參與問(wèn)卷調(diào)查者在高職院校從事管理工作的時(shí)間平均為6.16年左右。

2.主要發(fā)現(xiàn)。研究結(jié)果表明，所有26項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)勝任力被認(rèn)為“重要”或“非常重要”。表1列出了所有被認(rèn)為是“非常重要”，即在李克特五級(jí)量表上平均值高于4的所有勝任力共計(jì)10項(xiàng)，其中強(qiáng)烈的責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，解決問(wèn)題的能力、創(chuàng)新能力，以及決斷性被列為高職院校高層領(lǐng)導(dǎo)者最重要的五項(xiàng)勝任力。

表1 高職院校高層領(lǐng)導(dǎo)需要具備的核心勝任力（N=179）

（二）案例研究的結(jié)果

在案例研究中，寧夏某技術(shù)學(xué)院中高層領(lǐng)導(dǎo)總共15人參與了深度訪談，其中校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)4位，分別為校長(zhǎng)、負(fù)責(zé)教學(xué)的副校長(zhǎng)、負(fù)責(zé)后勤的副校長(zhǎng)以及校黨委副書(shū)記。院系領(lǐng)導(dǎo)11位，包括六個(gè)系的負(fù)責(zé)人，以及學(xué)生處、科研處、人事處、教務(wù)處、院長(zhǎng)辦公室等部門(mén)的負(fù)責(zé)人。被訪談?wù)咴诂F(xiàn)有崗位的工作年限為2～4年。

表2 案例研究中受訪者概況一覽表

（三）訪談的主要發(fā)現(xiàn)

1.高層領(lǐng)導(dǎo)面臨的挑戰(zhàn)與問(wèn)題。研究者匯總分析了高層領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的最困難挑戰(zhàn)以及日常工作中最常見(jiàn)的問(wèn)題。從中可以看出，高層管理者面臨的其中一個(gè)代表性問(wèn)題是轉(zhuǎn)崗問(wèn)題，即從政府行政機(jī)關(guān)調(diào)到高職院校任職，對(duì)于教育管理領(lǐng)域的陌生顯然會(huì)使管理者面臨相當(dāng)大的挑戰(zhàn)。另外一個(gè)代表性的問(wèn)題，當(dāng)時(shí)院校合并時(shí)體制因素造成一套班子，兩塊牌子，使得管理者不得不同時(shí)兼顧兩塊完全不同的工作，常常顧此失彼。

2.中層領(lǐng)導(dǎo)面臨的挑戰(zhàn)與問(wèn)題。鑒于主管學(xué)術(shù)工作的領(lǐng)導(dǎo)與主管行政工作領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)差別十分顯著，研究者分別總結(jié)了二者面臨的挑戰(zhàn)與問(wèn)題。

受訪者中的學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)所面臨的挑戰(zhàn)大都是由于院校合并造成的。一方面，五校合并以后，系里的老師來(lái)自不同學(xué)校，以前的管理體制各不相同，組成一個(gè)新的集體以后人員之間必然需要磨合，適應(yīng)新的管理體制。如何幫助大家更好地適應(yīng)，更快地形成團(tuán)隊(duì)的凝聚力是非常困難的問(wèn)題。

對(duì)于幾位行政部門(mén)的負(fù)責(zé)人來(lái)講，他們所面臨的很多問(wèn)題也是體制因素造成的。比如人事處反映進(jìn)人很難，政府人事部門(mén)要求凡進(jìn)必考，必須公開(kāi)崗位，程序復(fù)雜，客觀上加大了工作量。另外在選人的問(wèn)題上，體制以及人為的干擾因素很多，壓力非常大。

3.中、高層管理者需要具備的領(lǐng)導(dǎo)核心勝任力。根據(jù)編碼結(jié)果，研究者嘗試從兩個(gè)不同的角度提煉高層領(lǐng)導(dǎo)需要具備的領(lǐng)導(dǎo)核心勝任力。一方面從校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者自身的角度來(lái)看，他們認(rèn)為需要具備哪些勝任力；另一方面從作為其下屬的院系領(lǐng)導(dǎo)的角度來(lái)看校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要具備哪些領(lǐng)導(dǎo)勝任力。兩者的對(duì)比詳見(jiàn)表3。從表3中可以看出，無(wú)論校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，還是院系領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為作為學(xué)校的高層領(lǐng)導(dǎo)都必須熟悉高職教育，需要具備協(xié)調(diào)能力、遠(yuǎn)景規(guī)劃能力、決策能力與決斷性。相比而言，校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)自身更強(qiáng)調(diào)靈活應(yīng)變能力、社會(huì)服務(wù)能力、抗壓能力、持續(xù)學(xué)習(xí)能力等，而院系等中層領(lǐng)導(dǎo)更希望校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠具備政策把握能力與敏感性、強(qiáng)烈的責(zé)任感，以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力。

此外，對(duì)比學(xué)術(shù)崗位與行政崗位管理者對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)勝任力的認(rèn)知，未見(jiàn)明顯差異。兩者都十分強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)能力、精通業(yè)務(wù)。唯一的區(qū)別是行政崗位的管理者偏重強(qiáng)調(diào)寫(xiě)作能力，以及工作細(xì)致。

四、結(jié)論及啟示

（一）我國(guó)高職院校領(lǐng)導(dǎo)需要具備的領(lǐng)導(dǎo)核心勝任力

研究結(jié)果表明，熟悉高職教育、遠(yuǎn)景規(guī)劃能力、協(xié)調(diào)能力、社會(huì)服務(wù)能力、抗壓能力等是高職院校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的五項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)核心勝任力。這也在一定程度上反映了我國(guó)高等職業(yè)院校的獨(dú)特性。首先，高職教育作為我國(guó)高等教育的一種特殊類(lèi)型，目前改革和發(fā)展正處于探索之中，根據(jù)教育部2006[16]號(hào)文件精神，其課程體系改革，師資隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)條件的改善，領(lǐng)導(dǎo)能力的提升，人事分配制度的創(chuàng)新，這一切都需要高職院校的領(lǐng)導(dǎo)能夠熟悉高職教育，深刻把握高職教育的發(fā)展規(guī)律。與普通高等院校相比，由于一切都在改革創(chuàng)新中，因此，高職院校的領(lǐng)導(dǎo)需要更強(qiáng)的遠(yuǎn)景規(guī)劃能力，為院校的教職員工制定正確的戰(zhàn)略規(guī)劃，闡明遠(yuǎn)景，明確學(xué)校的發(fā)展定位、人才培養(yǎng)模式、專(zhuān)業(yè)建設(shè)目標(biāo)、校企合作方向等。其次，高等職業(yè)教育要服務(wù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，突出職業(yè)教育的特點(diǎn)，主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，主動(dòng)跟蹤市場(chǎng)、適應(yīng)市場(chǎng)，提高學(xué)生學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)與市場(chǎng)需求的吻合度。這必然要求高等職業(yè)院校的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)市場(chǎng)有高度的敏感性和把握能力，較之于普通高等院校領(lǐng)導(dǎo)，社會(huì)服務(wù)能力對(duì)于高職院校的領(lǐng)導(dǎo)具有更加重要的現(xiàn)實(shí)意義。再次，因?yàn)楦叩嚷殬I(yè)教育以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，實(shí)行工學(xué)結(jié)合，校企合作，其教育教學(xué)模式，師資要求和學(xué)生的培養(yǎng)，都需要學(xué)校與社會(huì)有更加緊密的聯(lián)系，學(xué)校不僅要與政府行政管理部門(mén)有著很好地協(xié)調(diào)和溝通，以取得指導(dǎo)與支持，還要與企業(yè)有密切地協(xié)調(diào)與合作。此外，與普通高校相比，高職院校的教育主要側(cè)重于實(shí)踐教學(xué)與培訓(xùn)，因此，學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)與行政領(lǐng)導(dǎo)之間，學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)與校內(nèi)、校外實(shí)訓(xùn)基地的管理者之間，協(xié)調(diào)與溝通能力顯得更為重要。最后，與普通高等院校相比，高職院校由于正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，無(wú)論在學(xué)校外部社會(huì)環(huán)境，還是內(nèi)部的改革和發(fā)展方面，都面臨著更大的壓力。因此，高職院校領(lǐng)導(dǎo)的抗壓能力就成為領(lǐng)導(dǎo)核心勝任力之一就成為必然了。

表3 案例研究的結(jié)果：中高層領(lǐng)導(dǎo)需要具備的勝任力

（二）影響高職院校管理者領(lǐng)導(dǎo)勝任力發(fā)揮的關(guān)鍵因素

對(duì)比關(guān)鍵事件訪談與案例研究的結(jié)果可以看出，影響高層管理者領(lǐng)導(dǎo)勝任力充分發(fā)揮的關(guān)鍵因素有政府行政權(quán)力的影響、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持、黨政一把手之間的配合、領(lǐng)導(dǎo)班子的穩(wěn)定性等。

學(xué)校是一個(gè)具有學(xué)術(shù)組織和行政組織雙重性質(zhì)的組織機(jī)構(gòu)，由于高職院校直接歸屬地方政府管轄，地方政府的職能越位問(wèn)題是一個(gè)普遍性的體制矛盾。它的表現(xiàn)是雙重性的，一方面地方政府給予學(xué)校資金、政策方面的支持，另一方面也剝奪了部分權(quán)力，使得高校的自主權(quán)受到限制。因而也影響到高職院校領(lǐng)導(dǎo)勝任力的發(fā)揮。

我國(guó)的高等院校實(shí)行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，黨政之間的分工看起來(lái)很明確，但具體問(wèn)題的處理上非常復(fù)雜。哪些由校長(zhǎng)負(fù)責(zé)，哪些由書(shū)記負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)到哪個(gè)層面都不是很清晰。這在客觀上也影響著領(lǐng)導(dǎo)勝任力的發(fā)揮。

學(xué)院的中層領(lǐng)導(dǎo)聘任制度是兩年一聘。兩年一過(guò)人員變換較大，領(lǐng)導(dǎo)變了，思維模式也就隨之改變，這使得許多政策、計(jì)劃的落實(shí)十分困難。這在客觀上也影響著學(xué)院中層領(lǐng)導(dǎo)勝任力的發(fā)揮。

除體制方面的因素外，其它影響領(lǐng)導(dǎo)勝任力的關(guān)鍵因素包括，領(lǐng)導(dǎo)班子之間的協(xié)調(diào)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持、以及人員配置的合理性。受訪者普遍認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)班子是否能夠協(xié)調(diào)一致是影響中高層管理者發(fā)揮其勝任力的關(guān)鍵因素之一。

相當(dāng)多的受訪者談到在工作中是否能夠得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持對(duì)充分發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)勝任力至關(guān)重要。這里的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)既包括政府以及有關(guān)部門(mén)對(duì)學(xué)校的支持，也包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)院系領(lǐng)導(dǎo)的支持。此外，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的社會(huì)關(guān)系、知識(shí)背景與志向目標(biāo)，也會(huì)影響其領(lǐng)導(dǎo)勝任力的發(fā)揮。

（三）研究的啟示

對(duì)于在國(guó)內(nèi)高等教育機(jī)構(gòu)從事管理工作的實(shí)踐者而言，首先，本研究所提煉的高職院校領(lǐng)導(dǎo)需要具備的領(lǐng)導(dǎo)核心勝任力，為其今后自身的發(fā)展提供了重要的指導(dǎo)。現(xiàn)任以及未來(lái)有志于擔(dān)任高職院校高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員，可以對(duì)照研究中提出的十項(xiàng)核心領(lǐng)導(dǎo)勝任力來(lái)評(píng)估自己目前的領(lǐng)導(dǎo)勝任力水平，找到存在的差距，然后尋找針對(duì)性的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)培養(yǎng)其所欠缺的知識(shí)和技能，逐步提高自身領(lǐng)導(dǎo)勝任力水平，為未來(lái)的升職做好充分的能力準(zhǔn)備。其次，研究中所指出五項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)核心勝任力被認(rèn)為是我國(guó)高職院校領(lǐng)導(dǎo)必須具備的核心勝任力，故而為組織人事部門(mén)進(jìn)行高校高層領(lǐng)導(dǎo)的選拔提供了科學(xué)的依據(jù)。組織人事部門(mén)在選拔與評(píng)估高層領(lǐng)導(dǎo)候選人時(shí)，可以重點(diǎn)圍繞這五項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)勝任力來(lái)考察，因?yàn)樵谶@幾項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)核心勝任力上表現(xiàn)越突出的人，就越可能成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)。

對(duì)于高等院校領(lǐng)導(dǎo)人才教育培養(yǎng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人而言，首先，研究結(jié)果表明，被美國(guó)政府以及不同類(lèi)型企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為重要的領(lǐng)導(dǎo)勝任力對(duì)國(guó)內(nèi)高職教育領(lǐng)導(dǎo)也是重要的。因此，對(duì)高職院校領(lǐng)導(dǎo)人才教育培養(yǎng)項(xiàng)目的提供者與設(shè)計(jì)者來(lái)說(shuō)，這意味著在制定國(guó)內(nèi)高職院校領(lǐng)導(dǎo)人才教育與培養(yǎng)課程時(shí)，可以在一定程度上借鑒和參考西方國(guó)家政府以及企業(yè)組織培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的工具、方法與教材。

最后，本研究揭示了影響我國(guó)高職院校領(lǐng)導(dǎo)核心勝任力發(fā)揮的關(guān)鍵因素，有助于幫助政府部門(mén)的政策制定者更好地理解如何幫助高職院校的領(lǐng)導(dǎo)最大限度地發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)勝任力，從而提高高職院校的綜合管理水平。

五、研究的局限性

本研究是基于西方領(lǐng)導(dǎo)勝任力理論的框架進(jìn)行分析的。該理論是在西方文化與思想基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，反映的是西方的思維模式，強(qiáng)調(diào)行為科學(xué)研究的方法，得出的勝任力模型涵蓋勝任力定義及行為指征體系等十分復(fù)雜。故而勝任力模型理論在多大程度上適用于我國(guó)高職院校領(lǐng)導(dǎo)的選拔與培養(yǎng)實(shí)踐，還有待未來(lái)實(shí)證研究的進(jìn)一步檢驗(yàn)。

[1]教育部和財(cái)政部關(guān)于實(shí)施國(guó)家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計(jì)劃加快高等職業(yè)教育改革與發(fā)展的意見(jiàn)[Z].教高[2006] 14號(hào).

[2]關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見(jiàn)[Z].教高[2006]16號(hào).

[3]國(guó)務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定[Z].國(guó)發(fā)[2002)16號(hào).

[4]范唯，馬樹(shù)超.關(guān)于加快建設(shè)示范性高職院校的思考[N].教育發(fā)展研究，2006(10A).

[5]周濟(jì).在國(guó)家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計(jì)劃視頻會(huì)議上的講話[N].中國(guó)教育報(bào)，2006-11-13.

[6]王重鳴，陳民科.管理勝任力特征分析：結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)[J].心理科學(xué)，2002（25）.

[7]Spencer，等著.才能評(píng)鑒法[M].魏梅金，譯.汕頭：汕頭大學(xué)出版社，2003：8.

[8]McCleland,Testing for competence rather than for intelligen ce[J],American Psychologist 28(1).(1973).

[9]馬樹(shù)超.首批國(guó)家示范性高職建設(shè)院校特點(diǎn)評(píng)述[EB/OL].http://www.ribbsh.com/zy/gjsf/sftd.htm

李偉（1954-），男，山東新泰人，寧夏大學(xué)教授、研究員，碩士生導(dǎo)師；陳志新（1976-），男，河南洛陽(yáng)人，寧夏職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授。

寧夏回族自治區(qū)高等院校科研項(xiàng)目“制度因素影響下的高職院校領(lǐng)導(dǎo)勝任力研究”階段性成果。

G712

A

1001-7518（2012）03-0026-04

責(zé)任編輯 徐惠軍