□李 偉 陳志新

高職院校領導核心勝任力分析
——以寧夏高職院校為例

□李 偉 陳志新

從教育實踐者的角度，通過對寧夏六所高等職業(yè)院校的中、高層領導分別采用問卷調(diào)查、關鍵事件訪談以及案例研究的方法，分析影響高等職業(yè)院校領導核心勝任力的因素。研究認為，我國高職院校領導核心勝任力包括：熟悉高職教育、遠景規(guī)劃能力、社會服務能力、抗壓能力以及持續(xù)學習能力。影響高層管理者領導勝任力充分發(fā)揮的關鍵因素有政策的穩(wěn)定性、上級領導的支持、黨政一把手之間的配合、領導班子的穩(wěn)定性等。簡言之，在很大程度上受制于管理體制與各種利益相關者力量博弈結果的影響。

高等職業(yè)院校；領導；核心勝任力；模型

教育部、財政部文件要求入選國家示范性高職院校的首要條件是“領導能力領先”。職業(yè)院校的領導究竟需要什么樣的領導能力才能有效的引領學校發(fā)展？這是一個表述模糊但卻亟待回答的現(xiàn)實問題。本研究旨在通過運用“勝任力模型理論”，探討我國高職院校領導需要具備的核心勝任力以及影響核心勝任力充分發(fā)揮的關鍵因素。

一、勝任力理論及內(nèi)涵

20世紀90年代，以勝任力模型為基礎的人力資源管理理念在美國得到廣泛的應用，特別是領導力研究領域尤為突出。勝任力（competency）這個概念起源于美國，隨后擴展至英國，繼而是法德等歐洲國家。它有很多不同的涵義，懷特（1959）首次引入了勝任力這一概念來描述那些與卓越的績效相關個人特征。20世紀60年代后期，勝任力在企業(yè)中的應用開始引起人們的廣泛關注。麥克萊倫(McClellan，1973)沿用這一思路，提出智力并不是決定工作績效高低的唯一因素，包括態(tài)度、認知、個人特質(zhì)等在內(nèi)的勝任力才是卓越績效背后的真正原因。勝任力美式定義的主要特征是將勝任力與卓越的績效表現(xiàn)緊密的聯(lián)系起來，強調(diào)勝任力是基于行為的，而且是可以通過培訓而習得的。

“勝任力”的英式定義起源于20世紀80年代，當時的英國政府意識到技能培訓方面存在著很大的缺陷，故而引入勝任力這一概念來建立一個全國統(tǒng)一的職業(yè)資格認證體系。將勝任力定義為符合雇傭的標準，能夠勝任在某一職業(yè)領域從事某個崗位的能力。與美式定義相比，英式定義更強調(diào)勝任力的職能特征，而不是行為。

文獻回顧顯示，在對領導勝任力進行研究時，研究者經(jīng)常采用那些在職領導對領導勝任力的認知(Velde,Jansen & Vinkenburg, 1999)。在嚴格的勝任力研究方法中，基于關鍵事件訪談法的案例研究被作為一個主要方法廣泛使用。

二、高職院校領導核心勝任力的研究方法

為了探索我國高等職業(yè)院校高層領導者所需要具備的核心領導勝任力。本研究通過問卷調(diào)查與案例研究相結合的方式采集相關數(shù)據(jù)。

（一）問卷調(diào)查

研究者向?qū)幭?所公辦高職院校的中層和高層領導發(fā)放了調(diào)查問卷，以獲取他們對于高校領導者所需的勝任力的認知。這些院校都是由寧夏地方政府或教育廳管理和資助，這意味著它們都面臨著相同的政策環(huán)境。

（二）案例研究

為進一步驗證問卷調(diào)查的結果，研究者選取了寧夏職業(yè)技術學院作為案例分析對象，通過深度訪談以及二手數(shù)據(jù)的收集等多種不同形式采集數(shù)據(jù)，并通過與前述問卷調(diào)查的結果相印證來提煉我國高職院校領導所需要的勝任力。寧夏職業(yè)技術學院是由五所寧夏成人高校、中專學校合并而成，是寧夏最早入選“國家百所示范性高職院?！钡膶W校，該校作為一所綜合性職業(yè)院校，管理機構完整，具有一定的代表性。

3.請家長參與學校的管理，學校鼓勵家長通過不同的方式參與學校的管理，尤其以家長委員會的組織形式向?qū)W校提交教育意見和建議。利用網(wǎng)絡工具開通家校共建群，家長通過即時聊天工具密切關注學校情況和重大事宜，家長積極參考其他學校相應的規(guī)章制度，對學校的管理建言獻策。

（三）數(shù)據(jù)分析方法

訪談完成以后，研究者按照如下步驟對訪談數(shù)據(jù)分別進行整理與分析。

1.問卷數(shù)據(jù)。問卷回收完成后，研究者檢查問卷的填寫質(zhì)量，刪除無效問卷；然后，對每份問卷進行編碼,并將所有數(shù)據(jù)錄入到SPSS表中。數(shù)據(jù)錄入完成后，研究者仔細核對問卷數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)錄入的準確性與完整性。問卷數(shù)據(jù)的分析將使用SPSS統(tǒng)計軟件，對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，包括頻數(shù)統(tǒng)計、均值、方差等。

2.訪談數(shù)據(jù)。訪談結束之后，首先將原始訪談錄音整理出文字稿，然后刪除其中所有能夠識別受訪者身份的文字，形成編碼原稿，并制作編碼字典。在進行數(shù)據(jù)分析的過程中，首先分別按照編碼字典對數(shù)據(jù)進行編碼，做出領導勝任力頻次統(tǒng)計分析，尤其注意尋找問卷中沒有出現(xiàn)的勝任力。為確保研究的信度和效度，編碼人將對比編碼結果之間的異同，并深入討論，以最大限度地提高編碼的一致性。第二步，研究者采用主題分析法，比較層級、不同崗位（行政、學術）的管理者，對中高層領導核心勝任力認知的異同，并提煉影響領導勝任力發(fā)揮的關鍵要素。

三、問卷及案例結果分析

（一）問卷調(diào)查的結果

1.樣本描述。179位高職院校的中高層管理者填寫了問卷，其中，8%為校級領導，其余為院系級別的中層領導。從性別來看，51.3%為男性。這179位參與問卷調(diào)查者在高職院校從事管理工作的時間平均為6.16年左右。

2.主要發(fā)現(xiàn)。研究結果表明，所有26項領導勝任力被認為“重要”或“非常重要”。表1列出了所有被認為是“非常重要”，即在李克特五級量表上平均值高于4的所有勝任力共計10項，其中強烈的責任感、團隊建設能力，解決問題的能力、創(chuàng)新能力，以及決斷性被列為高職院校高層領導者最重要的五項勝任力。

表1 高職院校高層領導需要具備的核心勝任力（N=179）

（二）案例研究的結果

在案例研究中，寧夏某技術學院中高層領導總共15人參與了深度訪談，其中校級領導4位，分別為校長、負責教學的副校長、負責后勤的副校長以及校黨委副書記。院系領導11位，包括六個系的負責人，以及學生處、科研處、人事處、教務處、院長辦公室等部門的負責人。被訪談者在現(xiàn)有崗位的工作年限為2～4年。

表2 案例研究中受訪者概況一覽表

（三）訪談的主要發(fā)現(xiàn)

1.高層領導面臨的挑戰(zhàn)與問題。研究者匯總分析了高層領導者所面臨的最困難挑戰(zhàn)以及日常工作中最常見的問題。從中可以看出，高層管理者面臨的其中一個代表性問題是轉崗問題，即從政府行政機關調(diào)到高職院校任職，對于教育管理領域的陌生顯然會使管理者面臨相當大的挑戰(zhàn)。另外一個代表性的問題，當時院校合并時體制因素造成一套班子，兩塊牌子，使得管理者不得不同時兼顧兩塊完全不同的工作，常常顧此失彼。

2.中層領導面臨的挑戰(zhàn)與問題。鑒于主管學術工作的領導與主管行政工作領導的職責差別十分顯著，研究者分別總結了二者面臨的挑戰(zhàn)與問題。

受訪者中的學術領導所面臨的挑戰(zhàn)大都是由于院校合并造成的。一方面，五校合并以后，系里的老師來自不同學校，以前的管理體制各不相同，組成一個新的集體以后人員之間必然需要磨合，適應新的管理體制。如何幫助大家更好地適應，更快地形成團隊的凝聚力是非常困難的問題。

對于幾位行政部門的負責人來講，他們所面臨的很多問題也是體制因素造成的。比如人事處反映進人很難，政府人事部門要求凡進必考，必須公開崗位，程序復雜，客觀上加大了工作量。另外在選人的問題上，體制以及人為的干擾因素很多，壓力非常大。

3.中、高層管理者需要具備的領導核心勝任力。根據(jù)編碼結果，研究者嘗試從兩個不同的角度提煉高層領導需要具備的領導核心勝任力。一方面從校級領導者自身的角度來看，他們認為需要具備哪些勝任力；另一方面從作為其下屬的院系領導的角度來看校級領導需要具備哪些領導勝任力。兩者的對比詳見表3。從表3中可以看出，無論校級領導，還是院系領導都認為作為學校的高層領導都必須熟悉高職教育，需要具備協(xié)調(diào)能力、遠景規(guī)劃能力、決策能力與決斷性。相比而言，校級領導自身更強調(diào)靈活應變能力、社會服務能力、抗壓能力、持續(xù)學習能力等，而院系等中層領導更希望校級領導能夠具備政策把握能力與敏感性、強烈的責任感，以及團隊建設能力。

此外，對比學術崗位與行政崗位管理者對中層領導勝任力的認知，未見明顯差異。兩者都十分強調(diào)協(xié)調(diào)能力、精通業(yè)務。唯一的區(qū)別是行政崗位的管理者偏重強調(diào)寫作能力，以及工作細致。

四、結論及啟示

（一）我國高職院校領導需要具備的領導核心勝任力

研究結果表明，熟悉高職教育、遠景規(guī)劃能力、協(xié)調(diào)能力、社會服務能力、抗壓能力等是高職院校領導者應具備的五項領導核心勝任力。這也在一定程度上反映了我國高等職業(yè)院校的獨特性。首先，高職教育作為我國高等教育的一種特殊類型，目前改革和發(fā)展正處于探索之中，根據(jù)教育部2006[16]號文件精神，其課程體系改革，師資隊伍建設，實驗實訓條件的改善，領導能力的提升，人事分配制度的創(chuàng)新，這一切都需要高職院校的領導能夠熟悉高職教育，深刻把握高職教育的發(fā)展規(guī)律。與普通高等院校相比，由于一切都在改革創(chuàng)新中，因此，高職院校的領導需要更強的遠景規(guī)劃能力，為院校的教職員工制定正確的戰(zhàn)略規(guī)劃，闡明遠景，明確學校的發(fā)展定位、人才培養(yǎng)模式、專業(yè)建設目標、校企合作方向等。其次，高等職業(yè)教育要服務社會經(jīng)濟發(fā)展，突出職業(yè)教育的特點，主動適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，主動跟蹤市場、適應市場，提高學生學習專業(yè)與市場需求的吻合度。這必然要求高等職業(yè)院校的領導者對市場有高度的敏感性和把握能力，較之于普通高等院校領導，社會服務能力對于高職院校的領導具有更加重要的現(xiàn)實意義。再次，因為高等職業(yè)教育以服務為宗旨，以就業(yè)為導向，實行工學結合，校企合作，其教育教學模式，師資要求和學生的培養(yǎng)，都需要學校與社會有更加緊密的聯(lián)系，學校不僅要與政府行政管理部門有著很好地協(xié)調(diào)和溝通，以取得指導與支持，還要與企業(yè)有密切地協(xié)調(diào)與合作。此外，與普通高校相比，高職院校的教育主要側重于實踐教學與培訓，因此，學術領導與行政領導之間，學術領導與校內(nèi)、校外實訓基地的管理者之間，協(xié)調(diào)與溝通能力顯得更為重要。最后，與普通高等院校相比，高職院校由于正處于轉型的關鍵時期，無論在學校外部社會環(huán)境，還是內(nèi)部的改革和發(fā)展方面，都面臨著更大的壓力。因此，高職院校領導的抗壓能力就成為領導核心勝任力之一就成為必然了。

表3 案例研究的結果：中高層領導需要具備的勝任力

（二）影響高職院校管理者領導勝任力發(fā)揮的關鍵因素

對比關鍵事件訪談與案例研究的結果可以看出，影響高層管理者領導勝任力充分發(fā)揮的關鍵因素有政府行政權力的影響、上級領導的支持、黨政一把手之間的配合、領導班子的穩(wěn)定性等。

學校是一個具有學術組織和行政組織雙重性質(zhì)的組織機構，由于高職院校直接歸屬地方政府管轄，地方政府的職能越位問題是一個普遍性的體制矛盾。它的表現(xiàn)是雙重性的，一方面地方政府給予學校資金、政策方面的支持，另一方面也剝奪了部分權力，使得高校的自主權受到限制。因而也影響到高職院校領導勝任力的發(fā)揮。

我國的高等院校實行黨委領導下的校長負責制，黨政之間的分工看起來很明確，但具體問題的處理上非常復雜。哪些由校長負責，哪些由書記負責，負責到哪個層面都不是很清晰。這在客觀上也影響著領導勝任力的發(fā)揮。

學院的中層領導聘任制度是兩年一聘。兩年一過人員變換較大，領導變了，思維模式也就隨之改變，這使得許多政策、計劃的落實十分困難。這在客觀上也影響著學院中層領導勝任力的發(fā)揮。

除體制方面的因素外，其它影響領導勝任力的關鍵因素包括，領導班子之間的協(xié)調(diào)、上級領導的支持、以及人員配置的合理性。受訪者普遍認為領導班子是否能夠協(xié)調(diào)一致是影響中高層管理者發(fā)揮其勝任力的關鍵因素之一。

相當多的受訪者談到在工作中是否能夠得到上級領導的支持對充分發(fā)揮其領導勝任力至關重要。這里的上級領導既包括政府以及有關部門對學校的支持，也包括學校領導對院系領導的支持。此外，領導者個人的社會關系、知識背景與志向目標，也會影響其領導勝任力的發(fā)揮。

（三）研究的啟示

對于在國內(nèi)高等教育機構從事管理工作的實踐者而言，首先，本研究所提煉的高職院校領導需要具備的領導核心勝任力，為其今后自身的發(fā)展提供了重要的指導?，F(xiàn)任以及未來有志于擔任高職院校高層領導職務的人員，可以對照研究中提出的十項核心領導勝任力來評估自己目前的領導勝任力水平，找到存在的差距，然后尋找針對性的培訓項目來培養(yǎng)其所欠缺的知識和技能，逐步提高自身領導勝任力水平，為未來的升職做好充分的能力準備。其次，研究中所指出五項領導核心勝任力被認為是我國高職院校領導必須具備的核心勝任力，故而為組織人事部門進行高校高層領導的選拔提供了科學的依據(jù)。組織人事部門在選拔與評估高層領導候選人時，可以重點圍繞這五項領導勝任力來考察，因為在這幾項領導核心勝任力上表現(xiàn)越突出的人，就越可能成為優(yōu)秀的領導。

對于高等院校領導人才教育培養(yǎng)項目負責人而言，首先，研究結果表明，被美國政府以及不同類型企業(yè)組織的領導者認為重要的領導勝任力對國內(nèi)高職教育領導也是重要的。因此，對高職院校領導人才教育培養(yǎng)項目的提供者與設計者來說，這意味著在制定國內(nèi)高職院校領導人才教育與培養(yǎng)課程時，可以在一定程度上借鑒和參考西方國家政府以及企業(yè)組織培養(yǎng)領導者的工具、方法與教材。

最后，本研究揭示了影響我國高職院校領導核心勝任力發(fā)揮的關鍵因素，有助于幫助政府部門的政策制定者更好地理解如何幫助高職院校的領導最大限度地發(fā)揮其領導勝任力，從而提高高職院校的綜合管理水平。

五、研究的局限性

本研究是基于西方領導勝任力理論的框架進行分析的。該理論是在西方文化與思想基礎上發(fā)展起來的，反映的是西方的思維模式，強調(diào)行為科學研究的方法，得出的勝任力模型涵蓋勝任力定義及行為指征體系等十分復雜。故而勝任力模型理論在多大程度上適用于我國高職院校領導的選拔與培養(yǎng)實踐，還有待未來實證研究的進一步檢驗。

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李偉（1954-），男，山東新泰人，寧夏大學教授、研究員，碩士生導師；陳志新（1976-），男，河南洛陽人，寧夏職業(yè)技術學院副教授。

寧夏回族自治區(qū)高等院?？蒲许椖俊爸贫纫蛩赜绊懴碌母呗氃盒ｎI導勝任力研究”階段性成果。

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1001-7518（2012）03-0026-04

責任編輯 徐惠軍