西南民族大學(xué)管理學(xué)院 黃慧 程懂超

目前，學(xué)術(shù)界對銀行業(yè)管理層薪酬激勵與治理的研究主要集中于管理層激勵與經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系。然而進行分析得到的卻是矛盾的結(jié)論或是激勵支付與業(yè)績脫節(jié)的情況，在理想狀態(tài)下，如果激勵契約是有效的，管理層的薪酬就應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績正相關(guān)。但是，由于眾多因素的影響，圍繞管理層激勵領(lǐng)域的焦點問題，至今沒有達成共識。在我國，銀行業(yè)管理層薪酬主要是采取貨幣薪酬，且一般采取年薪制，且管理層持股比例很低，這樣過于偏重貨幣形式從而造成“天價薪酬”，這種薪酬設(shè)計體制，容易造成管理層薪酬差距很大。

Brick等(2006)找出證據(jù)超額的董事及CEO報酬與不良的公司業(yè)績有關(guān),本文通過對中國銀行業(yè)CEO和董事會薪酬與經(jīng)營業(yè)績的實證分析，將進一步深化管理層激勵與治理方面的研究，豐富高級管理層激勵領(lǐng)域的內(nèi)容，尋找更有效的激勵方式，這對優(yōu)化銀行業(yè)管理層薪酬體系有著重要的實踐意義。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 研究假設(shè)

根據(jù)委托代理理論，管理者應(yīng)該建立一套有效的激勵機制來激勵和約束管理層的行為，從而來避免管理層的道德風(fēng)險和逆向選擇。在理想的狀態(tài)下，從激勵約束問題的本義上看，CEO的薪酬以及管理層的薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績是正相關(guān)的。但是由于眾多因素的影響，圍繞管理層激勵領(lǐng)域的問題，學(xué)術(shù)界至今沒有達到共識。本文首先提出了兩個研究假設(shè)：

假設(shè)1：銀行業(yè)高管薪酬激勵是有效的；

假設(shè)2：銀行業(yè)CEO薪酬與銀行業(yè)的綜合績效是正相關(guān)的。

1.2 樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

以2005～2010年的上市公司公布的年報為初始數(shù)據(jù)研究樣本。首先篩選出金融類上市公司。在樣本中對數(shù)據(jù)缺失，會計師等具備保留意見的金融公司進行篩選，然后進行抽樣。由于單個高管薪酬對于公司的薪酬制度可能不具有代表性，本文在對數(shù)據(jù)收集的時候，采取的是前三名高管薪酬的總和，這樣的話更能說明公司薪酬對于業(yè)績實際的作用，從而對數(shù)據(jù)進行建模處理。模型2分析公司治理績效對董事薪酬決定機制的影響。

本文分別以董事會高管薪酬，監(jiān)事會管及高管前三名薪酬總和，董事會前三名薪酬總額為因變量，并且和往期的進行對比。以及數(shù)據(jù)具有的時滯性，根據(jù)線性回歸從而構(gòu)建以下模型：

各變量為:

(l)薪酬: CEO薪酬(SAL)；董事前三名薪酬(TOPDIR)；剔除CEO薪酬的董事薪酬(Dir)；公司董事的人均薪酬超過本年度所有公司平均，董事薪酬的部分。

(2)公司特征: 公司規(guī)模以其公司總資產(chǎn)( ASSET ) 的對數(shù)值來測度。

(3)公司績效(ROE):本文選取息稅后總資產(chǎn)報酬率作為衡量公司經(jīng)營績效指標(biāo),收益作為公司業(yè)績因變量的度量。

2 實證研究

2.1 高管薪酬描述性統(tǒng)計

我國的上市公司在年報中必須披露高管人員薪酬及其構(gòu)成情況 ,本文以CEO薪酬，董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬總額，董事前三名薪酬總額作為高管層的研究對象。選用最近五年的數(shù)據(jù)，對上市銀行的高管薪酬的不同形式進行整理。特別對于10年和09年的數(shù)據(jù)，進行了分組的描述性統(tǒng)計分析。這樣通過兩年的對比，從而得出結(jié)論。

2.2 分組比較

同時,我們將有可能影響CEO高管和董事薪酬的關(guān)鍵變量分組觀察薪酬的變化，通過10年和09年的對比，則發(fā)現(xiàn)10年的高管薪酬的差距在縮小，并且最大值在變小，且最小值在變大。這就說明，高管薪酬結(jié)構(gòu)上的變化，同時，通過ROE，我們可以看到，最小的ROE為負(fù)值，這說明業(yè)績虧損，但是在業(yè)績虧損的情況下，高管薪酬卻在增加。這通過激勵理論則說明，產(chǎn)生了負(fù)相關(guān)的作用。

從09年的描述性分析可以看出，大董事會的薪酬顯著大于小董事會，這也表明，董事會規(guī)模對于薪酬有一定的影響，同時也說明董事會規(guī)模越大，可能在監(jiān)管管理層方面會更加的有效。

2.3 實證分析

我們通過圖表分析看到09年和10年的董事會管理者薪酬卻有比較大的變化,滯后性比較明顯，所以我們對影響董事會薪酬的在對業(yè)績與董事薪酬做格蘭杰因果關(guān)系檢驗的時候，發(fā)現(xiàn)只有董事薪酬并不是公司業(yè)績變化的主要的原因，同時公司業(yè)績變化也不是董事薪酬變化的主要原因，這就說明，董事薪酬和公司業(yè)績不存在一個趨同現(xiàn)象。

同時，我們還可以看到企業(yè)的業(yè)績與上一年的業(yè)績及CEO薪酬相關(guān)，并且調(diào)整后的Adjusted R-squared能夠達到0.99，這說明擬合優(yōu)度較高，即用被解釋變量解釋的程度高，從D.W值為1.69，則知道樣本基本不存在一階序列相關(guān)。而對于CEO薪酬，則發(fā)現(xiàn)和公司業(yè)績還是密切相關(guān)的，基于委托代理理論，這就說明，激勵是有效的。且方程為：

在探討高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系時 ,我們將許多其它因素歸入隨機擾動項而不予考慮 ,然而決定高管報酬的因素還有許多。而且 CEO薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系可能是最直接也是最表面的關(guān)系 ,深層次的原因還有待挖掘。不排除一種 “惡性循環(huán)” 的可能 ,CEO薪酬可能因為種種原因而停留在低水平的層次 ,但卻因而帶來企業(yè)的 “低績效”,而企業(yè)的 “低績效”又似乎為高管的 “低報酬” 提供佐證。

3 總結(jié)與建議

本文研究了銀行業(yè)高級管理人員的年度報酬。首先是CEO、董事會高管報酬及企業(yè)績效相互之間對比的關(guān)系。同時確立CEO報酬與企業(yè)績效是一種趨同關(guān)系，也是一種有效的激勵機制 ,相應(yīng)的報酬誘致了相應(yīng)的生產(chǎn)力。根據(jù)上述研究本文提出以下建議：

(1)進一步完善銀行業(yè)高管薪酬的激勵約機制，薪酬激勵約束機制實施的關(guān)鍵在于建立合理的績效考評體系。與前一年度績效相比固然重要 。但是更重要的是對于高管的薪酬的水平進行調(diào)整。

(2)進一步對銀行業(yè)高管薪酬的結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，必須改變現(xiàn)有的單一的結(jié)構(gòu)，從而形成多元的結(jié)構(gòu)體系。這樣的話，有利于對高管形成更為全面的激勵。

(3)進一步提高銀行業(yè)高管的薪酬績效敏感度。目前銀行業(yè)高管的薪酬績效敏感度低于全部上市公司的平均水平，不能對高管產(chǎn)生預(yù)期的激勵效果。依據(jù)具體情況，增加激勵的強度 對于提高企業(yè)的長期績效是有積極作用的。

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