暨南大學(xué) 謝鴻燕 戴良鐵

1 概念簡(jiǎn)述

1.1 資源基礎(chǔ)觀

資源基礎(chǔ)觀由Jay Barney(1991)在《企業(yè)資源和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一文中提出，其主要觀點(diǎn)就是企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于企業(yè)獨(dú)特而難以被模仿和替代的競(jìng)爭(zhēng)性資源。這種資源可能是產(chǎn)品、技術(shù)或人才、知識(shí)、能力等。企業(yè)通過(guò)對(duì)其所擁有的資源投入異質(zhì)性生產(chǎn)服務(wù)來(lái)維持自己的獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1.2 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

資源基礎(chǔ)觀認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略在同時(shí)期不被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所實(shí)施，則該企業(yè)擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但若想令這種優(yōu)勢(shì)得以持續(xù)，必須確保該企業(yè)戰(zhàn)略在同時(shí)期不被其他企業(yè)復(fù)制和模仿。當(dāng)企業(yè)能夠?qū)嵤┮豁?xiàng)所有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(現(xiàn)有和潛在)都未曾實(shí)施過(guò)且無(wú)法復(fù)制的戰(zhàn)略(Barney，McWilliams & Turk，1989)，企業(yè)才真正具有了持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

值得注意的是，現(xiàn)有的某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并不意味著該優(yōu)勢(shì)就能永久保持并給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值。經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)所引發(fā)的變化將重新界定優(yōu)勢(shì)資源和劣勢(shì)資源，因此，企業(yè)應(yīng)該在一個(gè)動(dòng)態(tài)的產(chǎn)業(yè)環(huán)境中隨時(shí)發(fā)現(xiàn)并擁有新的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，才能使自己立于不敗之地。

2 作為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的人力資源

Barney(1991)曾提出過(guò)一個(gè)資源理論模型，他指出，企業(yè)中能夠作為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的資源必須必備四個(gè)特點(diǎn)：有價(jià)值的、稀缺的、不可被模仿的，不可被替代的。那么，本文就從這個(gè)特點(diǎn)入手來(lái)分析企業(yè)人力資源是否能夠成為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。

(1)人力資源具有價(jià)值性嗎？從馬克思主義勞動(dòng)價(jià)值論來(lái)看，人類的無(wú)差異勞動(dòng)是商品價(jià)值的本質(zhì)，人的勞動(dòng)在財(cái)富創(chuàng)造中起著決定性的作用。此外，人力資本理論也指出，人力資源是社會(huì)進(jìn)步的決定力量(Becker，1962)，它可以促進(jìn)科技進(jìn)步，推動(dòng)社會(huì)發(fā)展。綜合以上兩點(diǎn)，我們認(rèn)為人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中具有價(jià)值性。

(2)人力資源是稀缺的嗎？各人具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等個(gè)體因素在所有人口中是非均勻分布的。并不是所有的人都具有淵博的知識(shí)、豐富的經(jīng)驗(yàn)，卓越的技能。并且，相對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的人才需求而言，高質(zhì)量人力資源的供給總是有限的。因此，我們認(rèn)為優(yōu)質(zhì)的人力資源是稀缺的。

(3)人力資源是不可被模仿的嗎？企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)的形成是企業(yè)人力資源和企業(yè)動(dòng)態(tài)能力交互作用的結(jié)果，且它的形成是路徑依賴的，是企業(yè)特定時(shí)期采取特定管理手段不斷累積而成的結(jié)果。這些都導(dǎo)致了企業(yè)人力資源與其持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間因果的模糊性，使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手很難對(duì)于過(guò)程與結(jié)果進(jìn)行模仿。基于以上分析，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很難被完全模仿。

(4)人力資源是不可被替代的嗎？短期而言，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有可能通過(guò)實(shí)行一項(xiàng)新的生產(chǎn)技術(shù)或其他資源的優(yōu)勢(shì)來(lái)抗衡企業(yè)通過(guò)人力資源而達(dá)到的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但從動(dòng)態(tài)角度看，由于人力資源具有其他資源都沒(méi)有的認(rèn)識(shí)能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)造能力，所以人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可替代其他資競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而其他資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)卻不能完全替代人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)而言，企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是不可被完全替代的。

綜上所述，人力資源特別是優(yōu)質(zhì)的人力資源可以成為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源之一。

但我們也發(fā)現(xiàn)，Barney的資源模型主要從靜態(tài)角度關(guān)注企業(yè)要想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須擁有怎樣的異質(zhì)資源，而并未重點(diǎn)探討這些異質(zhì)資源從何而來(lái)的問(wèn)題。接下來(lái)我們就從企業(yè)資源的動(dòng)態(tài)發(fā)展角度簡(jiǎn)要探討企業(yè)如何通過(guò)自己差異化的人力資源生產(chǎn)服務(wù)策略來(lái)培育企業(yè)人力資源的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3 如何通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)培育本企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

盡管人力資源能夠成為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，但是這個(gè)過(guò)程并不是自動(dòng)自發(fā)的，企業(yè)并不是只要擁有了人力資源，就可以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的。這取決于企業(yè)是否能在企業(yè)現(xiàn)有情境下最大程度開(kāi)發(fā)和利用企業(yè)的人力資源。下面本文主要從智力資本、關(guān)系資本和心理資本三方面來(lái)簡(jiǎn)要探討企業(yè)如何通過(guò)培育優(yōu)質(zhì)的人力資源創(chuàng)造持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.1 智力資本和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

智力資本(Thomas Stewart，1991)是能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一切知識(shí)和能力的總和。從此概念可知，智力資本是知識(shí)和能力的總和，并且這種能力可以為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而人力資源是知識(shí)和能力的載體，優(yōu)質(zhì)的人力資源是優(yōu)質(zhì)的知識(shí)和能力的載體，企業(yè)要想從智力資本中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須通過(guò)內(nèi)部的優(yōu)質(zhì)人力資源來(lái)獲取。企業(yè)員工擁有特殊的專業(yè)技能和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)特的創(chuàng)造精神，會(huì)使其更容易在其所在領(lǐng)域中進(jìn)行技術(shù)革新，并因創(chuàng)新幫助企業(yè)提高整體績(jī)效，使所在企業(yè)獲得在該行業(yè)中的先占優(yōu)勢(shì)，增加其他潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的進(jìn)入壁壘，從而更好地維持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在智力資本的開(kāi)發(fā)上，組織學(xué)習(xí)具有極其重要的作用。有實(shí)證研究表明(李家貴，2008)，組織學(xué)習(xí)對(duì)智力資本產(chǎn)生正向影響，而借由智力資本的中介作用，組織學(xué)習(xí)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生正向影響。當(dāng)今社會(huì)是知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，只有不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)的企業(yè)才可能不被市場(chǎng)淘汰。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，在組織當(dāng)前已有知識(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行深化、擴(kuò)展和提升，充分利用與優(yōu)化組織已有知識(shí)，進(jìn)一步加強(qiáng)整個(gè)組織的學(xué)習(xí)能力，通過(guò)不斷地探索、學(xué)習(xí)與更新為“組織知識(shí)庫(kù)”增加新鮮的知識(shí)，使這些知識(shí)和其他資源、關(guān)系、能力相互作用，發(fā)展成以“智力資本”為重點(diǎn)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

3.2 關(guān)系資本和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

人際關(guān)系作為一種資源可以將企業(yè)內(nèi)部已有資源的利用率大大提高并產(chǎn)生交互作用，首先，和諧有序的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，可以增強(qiáng)員工之間的資源分享行為，提高現(xiàn)有資源利用率，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。其次，和諧有序的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，降低內(nèi)耗，可以有效減少資源配置的無(wú)效性。再次，和諧有序的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，可以創(chuàng)造良好的文化氛圍和工作環(huán)境，減少人才交易成本，提高員工和組織績(jī)效。

本文建議企業(yè)應(yīng)該可以從以下幾方面加強(qiáng)企業(yè)人際關(guān)系的建設(shè)：(1)創(chuàng)設(shè)有利于人際關(guān)系發(fā)展的工作環(huán)境。比如可以改造企業(yè)的辦公室空間格局，增加公共休息娛樂(lè)的場(chǎng)合，增加成員交流溝通的機(jī)會(huì)，打破因單獨(dú)工作或辦公室格局所造成的人員隔離狀態(tài)；(2)完善企業(yè)的組織架構(gòu)。企業(yè)可以適當(dāng)改變組織結(jié)構(gòu)，扁平化組織結(jié)構(gòu)，這樣既能滿足員工對(duì)于工作獨(dú)立性和自由性的需求，又能滿足員工工作團(tuán)隊(duì)合作性的需求，加強(qiáng)員工的人際交往與聯(lián)絡(luò)，同時(shí)也能使員工與領(lǐng)導(dǎo)有更多直接接觸和交流的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系；培育團(tuán)隊(duì)協(xié)作的企業(yè)文化。企業(yè)要避免強(qiáng)調(diào)個(gè)人英雄主義式的表現(xiàn)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，將個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相掛鉤，要求員工以高度協(xié)作的工作方式來(lái)完成工作。

3.3 心理資本與持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

心理資本是積極心理學(xué)引入組織管理領(lǐng)域的成果，它是指能夠?qū)е聠T工積極組織行為的所有心理狀態(tài)(Luthans，2004)，這種積極心理狀態(tài)包括自我成就感、希望、樂(lè)觀等等。企業(yè)員工心理資本作為人力資源的一種無(wú)形資源，對(duì)員工和企業(yè)發(fā)展都發(fā)揮著重要作用。丁成莉(2009)和仲理峰(2007)的研究指出，員工的自我成就感強(qiáng)，會(huì)在工作表現(xiàn)得更加努力，提高個(gè)人績(jī)效去獲得組織肯定；此外，員工的充滿希望、樂(lè)觀、堅(jiān)韌等良好的心理品質(zhì)將幫助他積極地去克服工作中出現(xiàn)的各種難題，這些都可以幫助提高企業(yè)績(jī)效，為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，我們認(rèn)為，心理資本可以促進(jìn)個(gè)體發(fā)展與提升工作績(jī)效，并幫助企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

既然心理資本對(duì)于維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)如此重要，企業(yè)應(yīng)該有意識(shí)地通過(guò)有效開(kāi)發(fā)其員工的心理資本來(lái)獲取人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。事實(shí)上，Luthans也認(rèn)為心理資本是可以被無(wú)限開(kāi)發(fā)和有效管理的。國(guó)內(nèi)學(xué)者凌文輇(2009)在Luthans理論的基礎(chǔ)上，從樹(shù)立希望、提高自我勝任感、培養(yǎng)樂(lè)觀精神和增強(qiáng)韌性四個(gè)角度來(lái)設(shè)計(jì)心理資本開(kāi)發(fā)的路徑。從更具體的角度來(lái)說(shuō)，我們可以通過(guò)開(kāi)展基于勝任力的培訓(xùn)來(lái)加強(qiáng)員工的崗位勝任力，使其工作起來(lái)更加得心應(yīng)手，從而減少其工作壓力，并通過(guò)開(kāi)展心理咨詢、素質(zhì)拓展等活動(dòng)來(lái)緩解已形成的工作壓力，保障員工身心健康。也可以通過(guò)建立公平合理的薪酬與職位晉升制度以及激勵(lì)措施來(lái)為員工創(chuàng)造一個(gè)公平的工作環(huán)境，使其積極投入到工作中。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)該重新設(shè)置工作任務(wù)、工作難度等，并為員工量身設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升通道，促使員工增強(qiáng)工作成就感和希望。

[1]Barney J.B.，F(xiàn)irm resources and sustainable competitive advantage，Journal of management，1991(17).

[2]Becker,Gary S.,1967,Human capital and the personal distribution of income：An Analytical Approach,University of Michigan(Ann Arbor，MI).

[3]Stewart T.A., How Intellectual Capital is becoming American’s Most Valuable Asset, Fortune,1991,6(3).

[4]朱瑜.組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新視角的企業(yè)智力資本與績(jī)效關(guān)系研究[D].華南理工大學(xué)博士學(xué)位論文,2009.

[5]李家貴.知識(shí)型企業(yè)組織學(xué)習(xí)、智力資本與組織績(jī)效關(guān)系研究[D].浙江大學(xué)碩士論文,2008.

[6]Luthans F.B.Avolio B.J.Walumbwa F.O.and LiW eixing,2005,The psychological capital of Chinese w orkers:Exploring the relationship with performance,Management and Organization Review, 1(2).

[7]丁成莉.企業(yè)員工的心理資本對(duì)其工作績(jī)效和工作卷入的影響[D].河南大學(xué)碩士學(xué)位論文,2009.

[8]仲理峰.心理資本對(duì)員工的工作績(jī)效、組織承諾及組織公民行為的影響[D].心理學(xué)報(bào),2007,39(2).

[9]許錦雄,凌文輇.心理資本及其開(kāi)發(fā)述評(píng)[D].經(jīng)濟(jì)論壇,2009,l0(19).