暨南大學(xué)管理學(xué)院 肖清 凌文輇 陳京水

隨著知識經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從傳統(tǒng)生產(chǎn)競爭轉(zhuǎn)向了人才的競爭，企業(yè)人力資本需求和持續(xù)增值離不開招聘和培訓(xùn)，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才，同時在之后提供適時的培訓(xùn)才能夠讓企業(yè)人力資本具有一定的競爭優(yōu)勢。其中，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)中的首要環(huán)節(jié)，精確到位的培訓(xùn)需求分析能夠提高在整體培訓(xùn)中有的放矢，因此提高培訓(xùn)需求的目標(biāo)性和針對性對于培訓(xùn)結(jié)果具有重要的意義。

目前，企業(yè)界對崗位勝任力模型有很高的認(rèn)可度，勝任力模型關(guān)注的焦點(diǎn)是崗位上取得優(yōu)秀績效的核心特征，其研究結(jié)果恰恰是提高招聘和培訓(xùn)需求分析信度和效度的有效途徑。建立崗位的勝任力模型后，如何將勝任力行為化及行為可測量化是現(xiàn)在面臨的重要問題，引入數(shù)學(xué)中的模糊集合概念可以使這個難題迎刃而解。本文以某高新技術(shù)企業(yè)G公司技術(shù)部經(jīng)理的崗位勝任力模型為例介紹了模糊集合在招聘和培訓(xùn)需求分析的應(yīng)用情況，以期為人力資源工作者在招聘和培訓(xùn)需求分析時提供一定的參考。

G企業(yè)的基本情況：A企業(yè)是以經(jīng)營個人護(hù)理品功能材料、鋰離子電池材料等業(yè)務(wù)的高新技術(shù)公司，下設(shè)技術(shù)部，運(yùn)營管理部，生產(chǎn)管理部，營銷管理部等13個部門。把勝任力模糊集合應(yīng)用于招聘和培訓(xùn)需求分析是一個復(fù)雜的過程，由于篇幅有限，本文僅對實(shí)施過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)做出說明。

1 建立崗位勝任力模型

1.1 建立勝任力模型評估專家組

專家組主要由A企業(yè)董事會高層領(lǐng)導(dǎo)，人力資源管理部經(jīng)理和外部專家咨詢?nèi)藛T三部分組成，共有7人(一般不能少于4人)，主要負(fù)責(zé)勝任力因素的提取以及模糊集合邊界標(biāo)桿值的劃分。

1.2 選擇效標(biāo)樣本，組建崗位焦點(diǎn)小組

專家組選取A企業(yè)中與技術(shù)部經(jīng)理相關(guān)的工作人員作為效標(biāo)樣本，按照他們平時的工作績效選取優(yōu)秀績效人員作為優(yōu)秀績效組，該小組視為焦點(diǎn)小組，焦點(diǎn)小組的人數(shù)由企業(yè)的規(guī)模決定，但不能少于5人。選取優(yōu)秀績效組是為了提取獲得優(yōu)秀績效的崗位核心勝任特征，根據(jù)A企業(yè)的實(shí)際情況最終確定了優(yōu)秀績效組成員為15人。

1.3 組織行為事件訪談，提取關(guān)鍵勝任力指標(biāo)

行為事件訪談是建立崗位勝任力模型的關(guān)鍵，在訪談開始時為了打消受訪者的顧慮，要向受訪者說明訪談的主要目的以及訪談不涉及隱私及其保密性，這樣做的根本目的是取得他們的信任和配合。訪談的核心內(nèi)容是讓被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵事例，包括正面和負(fù)面事件各兩三項(xiàng)，具體提問方式按照STAR原則實(shí)施，要求被訪談?wù)咧v述事件發(fā)生的時間地點(diǎn)(situation)，要完成的任務(wù)或面臨的問題(task)，當(dāng)時考慮的解決方式，之后采取了什么樣的行動及其步驟(action)，最終的結(jié)果如何(result)，訪談時這四方面的資料要力求具體詳細(xì)。

訪談完畢后由專家小組對訪談內(nèi)容進(jìn)行整理，由專家組根據(jù)勝任力素質(zhì)詞典對收集的行為事件進(jìn)行歸納并詳細(xì)定義，并確定相應(yīng)行為標(biāo)桿，做到特質(zhì)行為化。最終得到的技術(shù)部經(jīng)理勝任力模型是：(1)專業(yè)技術(shù)能力，具體包括必要的專業(yè)知識技能、再學(xué)習(xí)能力、信息搜尋能力；(2)人際能力，具體包括人際洞察力、客戶服務(wù)導(dǎo)向能力、溝通表達(dá)技能；(3)領(lǐng)導(dǎo)與組織能力，具體包括團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)合作能力、個人影響力、沖突解決能力；(4)個人特質(zhì)，具體包括責(zé)任心、誠實(shí)正直；(5)認(rèn)知能力，具體包括分析性思維、創(chuàng)新性思維、決策能力。

2 勝任力水平的模糊劃分

經(jīng)典數(shù)學(xué)認(rèn)為，元素間的隸屬關(guān)系只有非此即彼的隸屬關(guān)系，實(shí)際中給定范圍內(nèi)元素的隸屬關(guān)系不一定只有“是”或“否”兩種情況，而是可以用介于0和1之間的實(shí)數(shù)來表示隸屬程度，還存在中間過渡狀態(tài)，這就是模糊集合(fuzzy set)中亦此亦彼的思維模式。以勝任力成熟度為例，大多數(shù)情況下員工的勝任力成熟度水平不是有或無，而是存在成熟度高或低的差異問題，這就需要突破經(jīng)典數(shù)學(xué)中非此即彼的思維模式，以模糊集合為依據(jù)去衡量員工的勝任力成熟度，基于此，勝任力成熟度可以理解為員工勝任力水平相對于勝任力模型確立的勝任力標(biāo)準(zhǔn)的隸屬程度，用字母R表示，員工成熟度可以用［0，1］上的任何一個數(shù)來衡量。如果完全具備某種勝任力則用1來表示，如果完全不具備某種勝任力水平則用0來表示，但在實(shí)際中這兩種臨界狀態(tài)是不現(xiàn)實(shí)的，大多數(shù)勝任力成熟度數(shù)值介于兩者之間。

我們根據(jù)模糊數(shù)學(xué)的原理，把崗位勝任力成熟度分為5個模糊集合，分別用字母A、B、C、D、E表示，其中A集合表示完全勝任，B集合表示比較勝任，C集合表示基本勝任，D集合表示勉強(qiáng)勝任，E集合表示不能勝任。這樣就初步建立起了五個勝任力成熟度模糊集合等級，接下來要界定各個等級的標(biāo)桿值(T)，經(jīng)過專家小組的反復(fù)討論和驗(yàn)證，界定五個等級的標(biāo)桿值分別為1、0.8、0.6、0.5、0.4，分別用TA、TB、TC、TD、TE表示，以此為依據(jù)，勝任力成熟度在［0，0.4］之間表示不能勝任(E)，在(0.4，0.5］之間表示勉強(qiáng)勝任(D)，在(0.5，0.6］之間表示基本勝任(C)，在(0.6，0.8］之間表示比較勝任(B)，在(0.8，1］之間表示完全勝任(A)，這樣就形成了完整的模糊集合等級，在應(yīng)用時技術(shù)部經(jīng)理的勝任力成熟度可以劃分為某個集合中。經(jīng)過專家小組討論，在技術(shù)部經(jīng)理崗位上要取得優(yōu)秀的績效，其專業(yè)技術(shù)能力、領(lǐng)導(dǎo)與組織能力要達(dá)到完全勝任的水平(集合A)，人際能力、個人特質(zhì)和認(rèn)知能力要達(dá)到比較勝任的水平(集合B)。

員工勝任力成熟度對模糊集合的隸屬度等于員工勝任力成熟度(R)與集合標(biāo)桿(T)的比例值，因此，員工勝任力成熟度對模糊集合的隸屬度可以表示為：A，=R/TA；B，=R/TB；C，=R/TC；D，=R/TD；E，=R/TE。比如，技術(shù)部經(jīng)理的認(rèn)知能力成熟度為0.72，則他對集合B的隸屬度可以表示為：B，=R/TB=0.72/0.8=0.9，即他的認(rèn)知能力成熟度對集合B的隸屬度為0.9。模糊集合的隸屬度可以為招聘和培訓(xùn)需求分析提供合理的邊界量化標(biāo)準(zhǔn)。

3 勝任力模糊集合在招聘和培訓(xùn)需求分析中的應(yīng)用

3.1 勝任力模糊集合在招聘中的應(yīng)用

在招聘技術(shù)部經(jīng)理時要根據(jù)所建立的勝任力模型，以應(yīng)聘者勝任力成熟度對模糊集合的隸屬度為衡量標(biāo)準(zhǔn)決定是否錄用，以往招聘時一般根據(jù)各一級勝任力水平相加總分高低決定是否錄用應(yīng)聘者，這種計分方法有很大局限性。在很多情況下，崗位對于各一級勝任力因素的要求不同。勝任力成熟度模糊集合的應(yīng)用可以解決這個問題，比如，某位技術(shù)部應(yīng)聘者Y1在勝任力模型中，其專業(yè)技術(shù)能力、領(lǐng)導(dǎo)與組織能力、人際能力、個人特質(zhì)和認(rèn)知能力成熟度分別是0.72、0.82、0.81、0.82、0.75，另一位應(yīng)聘者Y2在勝任力模型中各因素的成熟度分別是0.92、0.81、0.79、0.64、0.72，那么兩者總體成熟度為各項(xiàng)得分相加，得出Y1的勝任力總體成熟度=3.92＞ Y2的勝任力總體成熟度=3.88，按照一般的思路要錄取Y1，但是從勝任力模糊集合角度考慮，專業(yè)技術(shù)能力要求達(dá)到勝任水平，那么應(yīng)聘者Y1在專業(yè)技術(shù)能力成熟度處于比較勝任水平(集合B)，而應(yīng)聘者Y2雖然在總體成熟度上沒有Y1高，但他的各項(xiàng)勝任力都達(dá)到了崗位的標(biāo)準(zhǔn)。如果用勝任力成熟度對集合的隸屬度來衡量，應(yīng)聘者Y1和Y2的隸屬度總和分別用Z1和Z2表示，

可以看出，Z2＞Z1，因此，綜合權(quán)衡下應(yīng)錄用Y2?？梢钥闯鲆詣偃瘟Φ哪：峡梢詾檎衅柑峁┖侠淼倪吔缌炕瘶?biāo)準(zhǔn)，從而招聘到更符合崗位實(shí)際需求的人才。

3.2 勝任力模糊集合在培訓(xùn)需求分析中的應(yīng)用

在實(shí)際中，企業(yè)為了使人力資本持續(xù)增值，必須要對在職員工進(jìn)行適時的培訓(xùn)以適應(yīng)時代和行業(yè)發(fā)展的需要。勝任力模糊集合可以為員工的培訓(xùn)需求分析提供合理的邊界劃分依據(jù)，企業(yè)基于此可以為分屬于不同模糊集合的員工制定不同的培訓(xùn)方案，當(dāng)員工的勝任力成熟度達(dá)到更高一級的集合水平時，就按照高一級的集合標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)。比如，某技術(shù)部經(jīng)理N的專業(yè)技術(shù)能力、領(lǐng)導(dǎo)與組織能力、認(rèn)知能力、個人特質(zhì)成熟度屬于B集合，人際能力成熟度屬于C集合，根據(jù)勝任力符合標(biāo)準(zhǔn)，此時其專業(yè)技術(shù)能力、領(lǐng)導(dǎo)與組織能力和人際能力已不符合行業(yè)的要求，按照勝任力模糊集合判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)對其專業(yè)技術(shù)能力、領(lǐng)導(dǎo)與組織能力成熟度執(zhí)行A集合培訓(xùn)計劃，對其人際能力成熟度執(zhí)行B集合培訓(xùn)計劃，而對于符合標(biāo)準(zhǔn)的勝任力(認(rèn)知能力和個人特質(zhì))則不必進(jìn)行培訓(xùn)，這樣在培訓(xùn)時既能抓住重點(diǎn)又能節(jié)約企業(yè)的資源。

4 結(jié)語

基于勝任力成熟度的模糊集合將定性分析和定量分析結(jié)合起來，為招聘和培訓(xùn)需求分析提供了合理的邊界，很好地解決了勝任力指標(biāo)的量化問題。在招聘中，以員工勝任力成熟度對模糊集合隸屬度為依據(jù)，可以綜合考慮各一級勝任因素對于崗位的實(shí)際適用情況，避免了以前單純按總分高低錄用人才的弊端；在培訓(xùn)需求分析時以此為標(biāo)準(zhǔn)可以為員工制定個性化的培訓(xùn)方案，并且可以很好的衡量培訓(xùn)的效果。這種方法不僅適用于各個崗位的招聘和培訓(xùn)需求分析，在績效考核和薪酬管理時如果涉及衡量員工的勝任力行為，都可以應(yīng)用這種方法。雖然基于勝任力成熟度的模糊集合仍處于初步試用階段，但是在實(shí)際中這種方法有很大的應(yīng)用空間，值得推廣。

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