王漢斌，霍一笑

(太原理工大學經濟管理學院，太原030024)

引 言

人力資源和知識資本的獨特性對提升企業(yè)的競爭力起著關鍵性的作用，影響著企業(yè)的生存和發(fā)展。認識到人力資源的重要性，人力資源管理也逐漸為企業(yè)管理者們所重視，不僅成為企業(yè)的一項重要工作，而且也從戰(zhàn)術層提升到了戰(zhàn)略層。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的首要組成部分，作為開展其他各項人力資源管理活動的前提，是從保證企業(yè)戰(zhàn)略實施的角度出發(fā)，對未來一定時期內企業(yè)的人力資源供求情況進行預測，目的在于既能確保企業(yè)在不同社會環(huán)境、不同歷史時期、不同發(fā)展階段對人力資源的需要，又能達到人力資源的供求平衡。人力資源規(guī)劃的可靠性、合理性直接關系到整個人力資源管理工作的成敗。人力資源規(guī)劃模型庫是根據(jù)企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的流程，把需求預測、供給預測、供求平衡調節(jié)作為一個整體來研究，包括人力資源需求預測模型、人力資源供給預測模型和人力資源供求平衡決策模型在內的一個模型庫。根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點及影響因素制定了企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃模型庫時應該遵循的原則，同時根據(jù)人力資源規(guī)劃流程確定了企業(yè)進行人力資源規(guī)劃模型庫的構建流程。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃模型庫構建原則的確定

企業(yè)人力資源規(guī)劃模型庫的構建原則需要根據(jù)人力資源規(guī)劃的特點及影響因素來確定。企業(yè)人力資源規(guī)劃主要包括五個特點［1］～［4］:戰(zhàn)略性、前瞻性、動態(tài)性、調節(jié)性、雙贏性。影響人力資源規(guī)劃的因素主要有企業(yè)的內外部環(huán)境，并以內部因素為主。

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點

1.戰(zhàn)略性

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，是整個企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃大系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，它以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標為依據(jù)，隨企業(yè)戰(zhàn)略目標而變化，表現(xiàn)出戰(zhàn)略性的特征。一方面，人力資源規(guī)劃受企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導，并受到總體規(guī)劃的制約;另一方面，由于人力資源的能動性，又使得人力資源規(guī)劃具有一定的主動性和先導性，也就是說，人力資源規(guī)劃既服從于總體規(guī)劃，又對總體規(guī)劃起著一定的影響作用。在制定的過程中必須把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃大系統(tǒng)中一個具有重要地位和能動作用的子系統(tǒng)來對待，要從企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標出發(fā)，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的構成狀況及發(fā)展趨勢等來制定人力資源規(guī)劃。要將人力資源規(guī)劃有機地納入到企業(yè)的整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃之中，使之成為總體規(guī)劃的一個重要的有機組成部分，以保證人力資源規(guī)劃能夠真正更好更有效地為企業(yè)的發(fā)展服務。

2.前瞻性

企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要內容就是通過對企業(yè)過去情況的縱向分析和對企業(yè)現(xiàn)階段情況的橫向考察，對企業(yè)的人力資源需求和企業(yè)的內外部人力資源供給進行預測，是對企業(yè)未來一定時期內的人力資源情況的預期，具有前瞻性特征。

3.動態(tài)性

企業(yè)的內外部環(huán)境處于不斷地變化中，企業(yè)人力資源的供需情況也隨之變化。企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定必須符合企業(yè)的需要，要能隨企業(yè)環(huán)境的變化作出相應的反應，表現(xiàn)出動態(tài)性的特點。隨著社會、經濟和科技的發(fā)展、進步，企業(yè)對于不同層次人力資源也在不斷的發(fā)生著變化。企業(yè)需要根據(jù)時代的特點、經濟發(fā)展情況、科學技術水平，以及勞動力市場上人力資源的供求和質量情況來制定人力資源規(guī)劃。從經濟發(fā)展理論的角度來看，人力資源的發(fā)展相對經濟發(fā)展來說有一定的超前性，人力資源規(guī)劃的動態(tài)性有利于確保人力資源的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相適應。

4.調節(jié)性

通常情況下，企業(yè)對較高層次人力資源的需求量都會大于勞動力市場的供給量，而且隨著科技的進步，企業(yè)對高層次人力資源的需求量會越來越多，而對低層次人力資源的需求量會越來越少。人力資源有著教育效益的滯后性，企業(yè)通過制定人力資源規(guī)劃有利于引導不同層次的人力資源供求進行優(yōu)化調整。也就是說，制定科學有效的人力資源規(guī)劃，不但能夠指導企業(yè)的人力資源工作，還有利于調節(jié)人力資源的供求平衡。

5.雙贏性

企業(yè)制定人力資源規(guī)劃既要從人力資源的數(shù)量、質量和結構上滿足企業(yè)的需要，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，還要能夠有效地激勵員工實現(xiàn)人盡其才，使人力資源能夠得到最大限度的開發(fā)利用。人力資源規(guī)劃的目標就是要能夠兼顧企業(yè)和員工的利益，能夠促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，具有雙贏性的特點。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響因素分析

企業(yè)人力資源規(guī)劃受到很多客觀因素的影響，影響因素包括外部因素和內部因素，以內部的影響因素為主［5］～［7］。外部因素主要包括現(xiàn)階段的宏觀經濟形勢、國家或是企業(yè)所處地區(qū)政府出臺的相關政策法規(guī)、與企業(yè)相關技術的更新?lián)Q代情況以及企業(yè)所處地區(qū)的勞動力市場的供求狀況;內部因素主要包括企業(yè)在不同發(fā)展階段的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃情況、企業(yè)的經營狀況以及企業(yè)內部高級管理層人員的變更情況。

1.外部因素

(1)宏觀經濟形勢

宏觀經濟形勢的變化直接影響企業(yè)的經營規(guī)模、經營方向和發(fā)展戰(zhàn)略。當企業(yè)處于經濟蕭條期時，企業(yè)規(guī)模會縮小，內部人力資源需求減少，失業(yè)率提高，人力資源出現(xiàn)供過于求的狀態(tài);當企業(yè)處于經濟的上升、發(fā)展時期，企業(yè)規(guī)模會擴大，內部人力資源需求增加，勞動力成本也會隨之增加，人力資源會出現(xiàn)供小于求的狀態(tài)，這時需要企業(yè)提高勞動生產率和人力資源的使用率。

(2)法律及政策法規(guī)

出臺的有關法律、政策法規(guī)對企業(yè)人力資源規(guī)劃有著重要的影響?，F(xiàn)階段我國出臺的《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法而制定頒布的法律。在我國境內的企業(yè)、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者都適用。企業(yè)應該根據(jù)勞動法的相關規(guī)定及所在地政府出臺的相關政策、法規(guī)制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

(3)技術的更新?lián)Q代

激烈的市場競爭極大地推動了技術的進步，企業(yè)生產技術水平的提高、技術的更新會提高企業(yè)的生產率，這樣一方面會降低對人員的需求量，另一方面由于新技術的引進和推廣會產生一批新的崗位，同時會增加對高技術人員的需求。也就是說，隨著技術的進步，對一般人員的需求量會逐漸減少，而對高技術人員的需求量會逐漸增多。

(4)勞動力市場供求關系

勞動力市場上的人力資源供求情況直接影響著企業(yè)招聘的難易程度，當勞動力市場的人員供應比較充足時，企業(yè)很容易雇傭到所需要的人員，并且此時企業(yè)處于主動地位;當勞動力市場的人員供應不足時，不僅需要企業(yè)提前規(guī)劃，而且還需要制定相應的一系列的政策、措施吸引人員到本企業(yè)來工作。通常情況下各個企業(yè)所需要的高端人才和高級技術工人的供給都比較緊缺，企業(yè)對這方面的人力資源的需求不容易實現(xiàn)，因此就需要企業(yè)提前做規(guī)劃，以避免企業(yè)人力資源供不應求影響企業(yè)的經營和發(fā)展。

2.內部因素

(1)企業(yè)戰(zhàn)略

提前規(guī)劃是企業(yè)管理者應對各種不穩(wěn)定因素和危機的一項重要舉措，因此，企業(yè)在面臨較大波動和戰(zhàn)略調整時，人力資源規(guī)劃尤為重要。企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，當企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)生調整時，人力資源規(guī)劃也要做相應的調整以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

(2)企業(yè)經營狀況

企業(yè)經營狀況很好時，企業(yè)會考慮擴大規(guī)模，會增加對人力資源的需求量;而當經營狀況不佳時，企業(yè)則可能會縮減規(guī)?；蚴歉淖兘洜I方向，這時企業(yè)就有可能減少人員需求量或是會增加其他類型的人力資源。

(3)企業(yè)領導的變更

不同的領導者對企業(yè)的未來有著不同的規(guī)劃，企業(yè)領導者的變更可能會改變企業(yè)的戰(zhàn)略目標，進而影響企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃模型庫構建原則的確定

在構建企業(yè)人力資源規(guī)劃模型庫的過程中，要充分考慮到影響企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的各項因素，既要達到規(guī)劃的目的，又要遵循規(guī)劃制定的規(guī)律。企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的變化而變化，隨著企業(yè)內外部環(huán)境的變化而不斷進行著調整，每個企業(yè)的人力資源規(guī)劃都有其自身的獨特性。企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定必須以科學合理的人力資源預測為基礎，一份好的規(guī)劃能夠促進企業(yè)和員工共同發(fā)展。因此，在企業(yè)人力資源規(guī)劃模型庫的構建過程中應該遵循以下六種原則［8～9］:

1.目標性原則

企業(yè)人力資源規(guī)劃的本質是通過對人力資源的供求預測和平衡調整，確保在未來一定時間內企業(yè)對人員需求的同時又沒有企業(yè)冗員，而制定企業(yè)人力資源規(guī)劃最主要的就是要服從企業(yè)整體經濟效益提高的需要，人力資源效益、人才效益、全員勞動生產率、人均利潤等指標構成企業(yè)人力資源規(guī)劃目標的核心。要明確組織的當前目標與戰(zhàn)略目標，從而確立人力資源規(guī)劃的基本方向。

2.系統(tǒng)性原則

企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究對象是企業(yè)中最重要的資源，是一種戰(zhàn)略性的規(guī)劃，作為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分而存在，在企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定和實施過程中要同其他因素相平衡，并且要求協(xié)調好以下五個關系:整體和局部的關系、當前和長遠的關系、需要和可能的關系、數(shù)量和質量的關系、速度和效益的關系。企業(yè)人力資源規(guī)劃一方面要為企業(yè)的總體戰(zhàn)略服務;另一方面又要與企業(yè)各個經營層面的計劃相協(xié)調。企業(yè)人力資源規(guī)劃涉及企業(yè)經營的各方面，是一個復雜的系統(tǒng)，具有系統(tǒng)性的特點，人力資源部門在制定規(guī)劃時要統(tǒng)籌分析，要從各個層面、各個維度考察在企業(yè)全面管理中的人力資源情況，制定出能夠指導全局的系統(tǒng)性的企業(yè)人力資源規(guī)劃。

3.動態(tài)性原則

企業(yè)人力資源規(guī)劃是以其組織的戰(zhàn)略目標為依據(jù)和基礎，進行企業(yè)人力資源的供求預測和平衡調整決策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的變化而變化，隨著企業(yè)內外部環(huán)境的變化而不斷地進行著調整。企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定要有一定的動態(tài)性，這樣才能保證在未來一定時間內、在不斷變化的動態(tài)環(huán)境中既滿足企業(yè)對人員的需求又沒有企業(yè)冗員。

4.獨特性原則

每個企業(yè)的人力資源規(guī)劃都有其自身的獨特性。人力資源規(guī)劃是在對企業(yè)內外部環(huán)境進行分析的基礎上制定的，每個企業(yè)的內部環(huán)境是有差異的，人力資源規(guī)劃的制定必須符合企業(yè)自身的特點，也就是具有獨特性。而且企業(yè)人力資源規(guī)劃的獨特性還表現(xiàn)在符合企業(yè)在不同階段戰(zhàn)略發(fā)展的要求。面臨激烈的市場競爭，企業(yè)只有制定出符合自身情況的獨特的人力資源規(guī)劃才能擁有堅實的人力資源基礎，才有利于實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標。

5.科學預測原則

企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定必須以科學合理的人力資源預測為基礎，預測主要包括兩個方面:一是企業(yè)未來一定時間內的總體發(fā)展趨勢預測;二是以未來發(fā)展趨勢為基礎的人力資源供求預測，對這兩方面的預測是統(tǒng)一的。企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定必須以科學的預測為前提，以此來指導實際中的人力資源管理工作，并通過實踐結果來調整修改原有的人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃既然是一種規(guī)劃就要具有超前性，它是企業(yè)未來一定時間內人力資源管理工作的指導，因此預測的準確性與否直接影響到企業(yè)的人力資源管理，進而影響企業(yè)的經營與發(fā)展。

6.共同發(fā)展原則

企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅為企業(yè)服務，而且也要有利于企業(yè)員工的發(fā)展。人力資源是企業(yè)中最重要的資源，兩者是互相依托、互相促進、共同發(fā)展的關系。一份好的企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠兼顧企業(yè)和員工的利益，能夠促進企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃模型庫構建流程設計

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃的流程

企業(yè)需要根據(jù)自身的總體發(fā)展戰(zhàn)略來制定其人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃的程序(如圖 1)主要包括［10～12］:

1.預測階段

這一階段主要是在對企業(yè)內外部環(huán)境信息及人力資源相關信息進行收集和分析研究的基礎上，采用各種主觀經驗判斷和客觀統(tǒng)計的方法，對企業(yè)未來一定時間內的人力資源需求狀況和企業(yè)內外部的人力資源供給狀況進行預測。選擇的預測方法要合適有效，預測方法的合理性直接影響著預測的準確性，而預測的準確性又決定著整個人力資源規(guī)劃的質量和可行性。

2.供求平衡調整階段

這一階段主要是對上一階段的供求預測結果進行比較分析，進而通過采用各種解決措施對企業(yè)人力資源供求進行調節(jié)從而達到平衡的階段，人力資源供求達到平衡是人力資源規(guī)劃的最終目的，人力資源規(guī)劃的制定要確保和企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標相一致，確保通過人力資源規(guī)劃的實施使人力資源戰(zhàn)略的目標得以實現(xiàn)。

3.規(guī)劃實施的保障階段

這一階段主要是通過制定各種政策措施來保障企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠貫徹實施的階段。人力資源規(guī)劃的實施需要各部門及各項技術的支持和配合，為了能使人力資源規(guī)劃順利地貫徹實施，就需要制定一系列的保障措施。

4.規(guī)劃的實施、評估和反饋階段

這一階段主要是通過對規(guī)劃的實施、評價，進而對原規(guī)劃進行修改、調整以使規(guī)劃更符合企業(yè)的實際情況。因為人力資源規(guī)劃是一個長久持續(xù)的動態(tài)過程，要體現(xiàn)動態(tài)性的特點。企業(yè)將人力資源規(guī)劃付諸實施后，要根據(jù)實施的結果對人力資源規(guī)劃進行評估，將評估結果反饋給人力資源管理部門用以修訂人力資源規(guī)劃。對人力資源規(guī)劃的進行評估既是對前期人力資源工作的總結，同時又可以為以后人力資源規(guī)劃的制定留下值得借鑒的經驗。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃模型庫的構建流程

企業(yè)人力資源規(guī)劃模型庫的構建流程是根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序來制定的(見圖1)，主要包括:其一，預測模型的構建。預測模型包括企業(yè)人力資源的需求預測模型和供給預測模型，供給預測分為企業(yè)外部人力資源供給預測和內部人力資源供給預測，企業(yè)在大多數(shù)情況下對外部供給不是很了解，而且沒有必要掌握精確的外部人員供給數(shù)量信息，供給預測的研究主要集中于對企業(yè)內部的人力資源供給預測，所以，預測模型中主要包括企業(yè)人力資源需求預測模型和企業(yè)人力資源內部供給預測模型;其二，供求平衡決策模型的構建。決策模型主要包括人力資源供大于求決策模型和人力資源供小于求決策模型，分別是對企業(yè)人力資源供大于求和供小于求兩種情況進行的人力資源供求平衡調整。

結論

人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是從保證企業(yè)戰(zhàn)略實施的角度出發(fā)，對未來一定時期內企業(yè)的人力資源供求情況進行預測，目的在于既能確保企業(yè)在不同社會環(huán)境、不同歷史時期、不同發(fā)展階段對人力資源的需要，又能確保企業(yè)內部的人力資源供求情況始終處于一種動態(tài)平衡的狀態(tài)。企業(yè)進行人力資源規(guī)劃不僅有利于提高企業(yè)人力資源的利用率，還是企業(yè)進行錄用、晉升、培訓等組織管理的重要依據(jù)，有利于企業(yè)人事決策的公平性和公正性。

圖1 人力資源規(guī)劃程序圖

企業(yè)人力資源規(guī)劃模型庫是將規(guī)劃的需求預測、供給預測和供求平衡調節(jié)作為一個整體來研究，構建了包括需求預測模型、供給預測模型和供求平衡決策模型(包括人力資源供大于求的決策模型和人力資源供小于求的決策模型)在內的一個模型庫(見圖2)。企業(yè)在構建企業(yè)人力資源規(guī)劃模型庫的過程中，要充分考慮到影響企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的各項因素，既要達到規(guī)劃的目的，又要遵循規(guī)劃制定的規(guī)律。

文章在充分考慮規(guī)劃的戰(zhàn)略性、前瞻性、動態(tài)性、調節(jié)性、雙贏性等特點及包括宏觀經濟形勢、法律及政策法規(guī)、技術的更新?lián)Q代、勞動力市場供求關系，企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經營狀況及企業(yè)領導的變更等企業(yè)內外部環(huán)境的基礎上確定了企業(yè)進行人力資源規(guī)劃模型庫時應遵循的原則，包括:目標性原則、系統(tǒng)性原則、動態(tài)性原則、獨特性原則、科學預測原則、共同發(fā)展原則;并且在遵循以上原則的基礎上根據(jù)人力資源規(guī)劃流程，確定了企業(yè)進行人力資源規(guī)劃模型庫的構建流程，即通過預測模型(人力資源需求預測模型和人力資源供給預測模型)和供求平衡決策模型(人力資源供大于求決策模型和人力資源供小于決策模型)的構建完成企業(yè)人力資源規(guī)劃模型庫的構建。

圖2 人力資源規(guī)劃模型庫

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