李玢璐，于 帥

（1.蘭州商學(xué)院，甘肅 蘭州 730020；2.徐州市彭城監(jiān)獄，江蘇 徐州 221004）

我國(guó)行政事業(yè)單位的員工激勵(lì)機(jī)制研究
——基于正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)模型

李玢璐1，于 帥2

（1.蘭州商學(xué)院，甘肅 蘭州 730020；2.徐州市彭城監(jiān)獄，江蘇 徐州 221004）

從傳統(tǒng)的激勵(lì)研究結(jié)論中，人們把重點(diǎn)過(guò)多地放在正激勵(lì)的形式中.本文從正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的角度來(lái)分析行政事業(yè)單位的員工激勵(lì)機(jī)制，采用定性和定量相結(jié)合的方法，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，最后提出一些對(duì)策和建議.

行政事業(yè)單位；正激勵(lì)；負(fù)激勵(lì)

1 引言

激勵(lì)最初是源自于亞當(dāng)·斯密的思想，他認(rèn)為人是自利的，“天生懶惰”的，激勵(lì)只能憑借金錢(qián)刺激和經(jīng)濟(jì)懲罰.[1]麥格雷戈提出了X理論，其基本假設(shè)也是認(rèn)為人天生懶惰，一般人都盡可能逃避工作；因此僅用獎(jiǎng)賞的辦法不能使員工努力工作，必須還要通過(guò)強(qiáng)制、監(jiān)督、指揮和懲罰迫使他們努力去完成工作.[2]泰勒提出的激勵(lì)理論比較簡(jiǎn)明，主張重任務(wù)、重獎(jiǎng)懲.他在《科學(xué)管理原理》一書(shū)中提出了標(biāo)準(zhǔn)化的工作方法以及相應(yīng)的工時(shí)定額，根據(jù)工人的產(chǎn)量實(shí)行“差別計(jì)件工資制”，這就是一種獎(jiǎng)勵(lì)制度；同時(shí)，他還提出了嚴(yán)肅紀(jì)律的觀點(diǎn)，懲罰措施主要有解雇、降低工資、停職、罰金和記過(guò)等.他認(rèn)為：“罰金這條辦法如果使用得當(dāng)并且公正，比其他各條都要有效和更可取.”現(xiàn)代管理理論之父巴納德為代表的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為，系統(tǒng)的效率是個(gè)人效率的結(jié)果，通過(guò)系統(tǒng)成員的個(gè)人目標(biāo)滿足程度來(lái)衡量.德魯克為代表的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)理的任務(wù)就是利用獎(jiǎng)金、報(bào)酬、提拔等手段激勵(lì)、指揮和組織員工去工作.[3]

2 正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)模型

正激勵(lì)是指對(duì)員工行為符合或者達(dá)到組織目標(biāo)的期望行為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，滿足員工的需要，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，提高員工的工作積極性.

負(fù)激勵(lì)與正激勵(lì)相反，是指當(dāng)員工的行為不符合或者沒(méi)有達(dá)到組織目標(biāo)時(shí)，給予懲罰或批評(píng)，使其削弱或減退，從而抑制這種行為的發(fā)生.負(fù)激勵(lì)與負(fù)強(qiáng)化一樣，不同于懲罰，它是作為激勵(lì)員工的一種方式，目的是為了降低企業(yè)成本，讓員工更努力地工作，并不是去剝奪或者損害員工的利益.[5]

3 定性分析

本文定性研究的采集對(duì)象是江蘇、山東和甘肅的多家行政事業(yè)單位，采取了對(duì)其單位個(gè)人進(jìn)行訪談的形式，每次訪談時(shí)間為20—30分鐘，訪談10人后，訪談信息呈現(xiàn)飽和.對(duì)其訪談內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，主要觀點(diǎn)如下.

3.1 對(duì)行政事業(yè)單位實(shí)施正激勵(lì)的認(rèn)識(shí)

大部分員工對(duì)于正激勵(lì)方面的內(nèi)容都很熟悉，不同的人從自身的角度說(shuō)明了自己的看法.對(duì)于行政事業(yè)單位正激勵(lì)的形式，薪資獎(jiǎng)勵(lì)所占的比重很小.M1說(shuō)：“與企業(yè)不同，行政事業(yè)單位主要是指具有行政管理職能的事業(yè)單位，其履行的是執(zhí)法監(jiān)督和社會(huì)一些管理職能.我們是由國(guó)家財(cái)政部門(mén)統(tǒng)一撥款發(fā)工資的，所以工資都是固定的.”（甘肅）M2說(shuō)：“現(xiàn)在我們單位主要是獎(jiǎng)金和福利激勵(lì)，不過(guò)以后的趨勢(shì)是要建立更多的精神激勵(lì).”（山東）M3說(shuō)：“現(xiàn)在獎(jiǎng)金的激勵(lì)是占很小比重的，其他形式有旅游、培訓(xùn)和晉升，不過(guò)出國(guó)旅游是有限制的.”（江蘇）M4說(shuō)：“我們單位經(jīng)常舉行一些比賽活動(dòng)，我經(jīng)常會(huì)得到獎(jiǎng)品.”（甘肅）M7、M8、M9與M10說(shuō)：“單位也經(jīng)常給我們福利獎(jiǎng)勵(lì).”（江蘇、山東、甘肅）

3.2 對(duì)行政事業(yè)單位實(shí)施負(fù)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)

對(duì)于行政事業(yè)單位引進(jìn)負(fù)激勵(lì)機(jī)制主要是想為員工建立一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，不是為實(shí)施懲罰，是促使員工更努力地工作.多個(gè)人從多角度給出了不同的看法.M2說(shuō)：“工作中如果有較小的失誤，單位對(duì)我們主要是批評(píng).”（山東）M4說(shuō)：“我對(duì)于負(fù)激勵(lì)是贊同的，但是對(duì)于有些人是無(wú)效的，他們認(rèn)為無(wú)所謂.”（甘肅）M5說(shuō)：“單純的負(fù)激勵(lì)都是肯定不好的，把握正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的結(jié)合點(diǎn)關(guān)鍵是要分清楚員工的行為是正確的還是錯(cuò)誤的.正確的行為用正激勵(lì)去強(qiáng)化，錯(cuò)誤的行為只能用負(fù)激勵(lì)去避免.”（江蘇）M7與M9說(shuō)：“負(fù)激勵(lì)對(duì)我還是有一定壓力的.”（山東、甘肅）

4 定量分析

4.1 研究背景

本文依據(jù)正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)模型制定了行政事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制調(diào)查問(wèn)卷，采取不記名的調(diào)查形式，研究對(duì)象是江蘇、山東和甘肅的多家行政事業(yè)單位的員工.本次共發(fā)放問(wèn)卷200份，回收問(wèn)卷180份，其中13份是無(wú)效問(wèn)卷，有效回收率為83.5%.

4.2 樣本構(gòu)成情況

?

從調(diào)查樣本中得出，男性的比例（74.3%）大于女性比例（25.7%）；年齡結(jié)構(gòu)中，25歲以下占19.2%，26到30歲占43.7%，31到35歲占20.3%，36到40歲占9%，41到50歲5.4%，51歲以上占2.4%，從各年齡階段的比例分布趨勢(shì)看出行政事業(yè)單位員工是以26到30歲的青年力量為主；學(xué)歷構(gòu)成中，大專及以下占28.1%，本科占59.3%，研究生及以上占12.6%，從學(xué)歷分布得出行政事業(yè)單位的員工主要以本科學(xué)歷為主，整體文化素質(zhì)是比較高的；職位比例分布中，高層管理人員占6.6%，中層管理人員占18.0%，基層管理人員占32.3%，普通員工占43.1%，由此看出行政事業(yè)單位成員以基層管理人員為主要力量.

4.3 調(diào)查結(jié)果分析

4.3.1 對(duì)于行政事業(yè)單位的正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)實(shí)施形式的內(nèi)容采取多項(xiàng)選擇題的形式進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析.

4.3.1.1 行政事業(yè)單位正激勵(lì)實(shí)施的各種方式的比例如圖所示：

從上面的分布圖中可以看出，第一，正激勵(lì)形式中，占比重比較大的是薪資激勵(lì)（64.1%）和旅游（53.3%），因此，現(xiàn)在行政事業(yè)單位實(shí)施正激勵(lì)主要是通過(guò)薪資和旅游.（1）行政事業(yè)單位人員的工資通過(guò)財(cái)政部撥款，統(tǒng)一發(fā)放，因此工資對(duì)其激勵(lì)的作用不是很大，主要是通過(guò)發(fā)放獎(jiǎng)金、津貼和福利對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì).（2）隨著近些年來(lái)服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展，旅游也成為激勵(lì)員工的一種積極措施，讓員工在旅游文化中進(jìn)行學(xué)習(xí)，激發(fā)工作熱情，使其更好地投入工作.第二，上級(jí)的通令嘉獎(jiǎng)（45.5%）在工作中實(shí)施的程度中等，職位晉升（35.9%）和獎(jiǎng)品（30.5%）的實(shí)施程度不強(qiáng).行政事業(yè)單位的職位晉升制度非常嚴(yán)格，通過(guò)采取對(duì)員工的績(jī)效考核、領(lǐng)導(dǎo)談話等形式，還需由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行批準(zhǔn)，因此行政事業(yè)單位的職位晉升是比較難的，一次晉升對(duì)員工的激勵(lì)效果可能就是非常大的.第三，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷（22.8%）所占的比例是最小的.行政事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層在以后的工作中要注重加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)懷來(lái)激勵(lì)員工努力地工作.第四，我國(guó)行政事業(yè)單位實(shí)施正激勵(lì)采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，精神層面的激勵(lì)形式比較多，這也是現(xiàn)在發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì).

4.3.1.2 行政事業(yè)單位負(fù)激勵(lì)實(shí)施的各種方式的比例如圖所示：

從負(fù)激勵(lì)實(shí)施的分布圖分析，第一，行政事業(yè)單位中，對(duì)員工的最主要的負(fù)激勵(lì)形式是批評(píng)（77.8%）.這可以看出，單位實(shí)施負(fù)激勵(lì)是為了削弱或消除員工的錯(cuò)誤行為，促使員工更努力地工作，而并不是損害其利益.第二，降級(jí)（53.9%）和記過(guò)（43.7%）所占的比重也較大.批評(píng)對(duì)于員工的反應(yīng)效果是最小的，降級(jí)和記過(guò)是為了避免員工出現(xiàn)更嚴(yán)重的錯(cuò)誤，同時(shí)加大了工作壓力和競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度，提高員工的工作熱情.第三，負(fù)激勵(lì)的形式還有警告（34.7%）、扣發(fā)獎(jiǎng)金（30.5%）、撤職（25.7%）、降職（15%）和罰款（14.4%）.這五種形式會(huì)給員工帶來(lái)物質(zhì)和精神上的利益損害，單位實(shí)施過(guò)程中一定要得當(dāng)，否則會(huì)使激勵(lì)產(chǎn)生相反的效果.

4.3.2 對(duì)行政事業(yè)單位實(shí)施正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的滿意度做出了分析.

4.3.2.1 行政事業(yè)單位員工對(duì)正激勵(lì)實(shí)施的滿意度進(jìn)行了分析，采取均數(shù)排列的方法，對(duì)各項(xiàng)正激勵(lì)的形式進(jìn)行比較排序.統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：

對(duì)各項(xiàng)正激勵(lì)實(shí)施形式的滿意度進(jìn)行賦值并求得均值：5代表非常滿意；4代表比較滿意；3代表基本滿意；2代表不太滿意；1代表很不滿意.

通過(guò)上表可以看出，在行政事業(yè)單位中，員工對(duì)薪資和獎(jiǎng)品激勵(lì)的滿意度較低；對(duì)職位晉升、上級(jí)嘉獎(jiǎng)和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷的滿意度比較高；外出培訓(xùn)和旅游激勵(lì)的處于基本滿意的水平.

這可以體現(xiàn)出行政事業(yè)單位的職位晉升制度比較好，上級(jí)嘉獎(jiǎng)的頻率比較高，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷度也比較高.由于薪資的固定性和合規(guī)性，因此單位實(shí)施薪資和獎(jiǎng)品激勵(lì)有一定的約束性.同時(shí)外出培訓(xùn)和旅游也是要適當(dāng)?shù)?，通過(guò)單位與單位之間橫向比較，外出培訓(xùn)和旅游的頻率大致相當(dāng)，因此員工對(duì)這兩種激勵(lì)的實(shí)施滿意度是處于基本水平.通過(guò)數(shù)據(jù)分析，我們還可以得出，現(xiàn)在行政事業(yè)單位的正激勵(lì)更注重員工的精神激勵(lì).

4.3.2.2 行政事業(yè)單位對(duì)員工實(shí)施負(fù)激勵(lì)后，所帶來(lái)的工作效果影響的比例分布圖如下：

負(fù)激勵(lì)實(shí)施后的工作效果分析中，40.12%的員工認(rèn)為效果一般，28.14%的員工認(rèn)為沒(méi)有效果，20.36%的員工認(rèn)為效果很好，11.38%的員工認(rèn)為效果很差.因此，大部分員工認(rèn)為實(shí)施負(fù)激勵(lì)帶來(lái)的工作效果一般，沒(méi)有取得比較好的預(yù)期，行政事業(yè)單位要尋求更合適的負(fù)激勵(lì)的度和量來(lái)提高員工的工作積極性.

5 對(duì)策與建議

個(gè)人效用函數(shù)表示為U=f（x1，x2，…，xi），xi為激勵(lì)的變量，個(gè)人效用最大化條件為MU1=MU2=…=MUn，即各項(xiàng)分效用的邊際效用相等.激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)注意兩個(gè)方面因素：第一，盡可能包括所有變量，即激勵(lì)因素；第二，注意把握每項(xiàng)變量使用時(shí)的“度”，使之滿足最大化條件.[6]我們可以將其引入行政事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制.

5.1 建立健全績(jī)效考核體系

行政事業(yè)單位的績(jī)效考核主要是指行政事業(yè)單位的管理部門(mén)根據(jù)自己的權(quán)限范圍，以一定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)為基準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)員工的思想品德、工作能力、工作態(tài)度和工作實(shí)績(jī)等做出評(píng)價(jià)與判斷的過(guò)程.績(jī)效考核是對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)的起點(diǎn)和依據(jù)，健全的績(jī)效考核體系對(duì)員工激勵(lì)起著決定性作用.

第一，建立績(jī)效考核體系要遵循公平公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jī)和考核結(jié)果與實(shí)施獎(jiǎng)懲相一致的原則.第二，績(jī)效考核體系包括德、廉、勤、能、績(jī)的全面考核內(nèi)容.第三，績(jī)效考核采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時(shí)與定期相結(jié)合和定性與定量相結(jié)合的方法.第四，通過(guò)績(jī)效考核后劃分人員評(píng)價(jià)等級(jí).根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，將員工劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等級(jí)，然后實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲.

5.2 采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的形式

通過(guò)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，現(xiàn)在行政事業(yè)單位已經(jīng)運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì).精神層面的激勵(lì)占較大的比重，而且員工對(duì)精神激勵(lì)的滿意度較高；物質(zhì)激勵(lì)的實(shí)施所占比重較小，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的實(shí)施滿意度相對(duì)較低.與企業(yè)性質(zhì)不同，作為公共部門(mén)的行政事業(yè)單位更注重員工精神層次需求.物質(zhì)激勵(lì)的主要部分是薪資激勵(lì)，要提高員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的滿意度，行政事業(yè)單位要完善薪資激勵(lì)機(jī)制.行政事業(yè)單位中員工薪資一般包括工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利，薪資要與員工的能力、績(jī)效考核結(jié)果相匹配，擴(kuò)大員工的收入差距，進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的激勵(lì).但是，在實(shí)施薪資激勵(lì)時(shí)，要根據(jù)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和工資水平，視實(shí)際情況而定.

5.3 注意把握“度”，適當(dāng)?shù)匾胴?fù)激勵(lì)

通過(guò)問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析，48.50%的員工認(rèn)為適當(dāng)?shù)貙?shí)施負(fù)激勵(lì)是利大于弊，46.71%的員工認(rèn)為實(shí)施負(fù)激勵(lì)后工作壓力一般，但是統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明對(duì)員工的工作效果不是很明顯.如果負(fù)激勵(lì)實(shí)施程度較低，員工會(huì)感到可有可無(wú)，對(duì)工作根本起不到作用；如果過(guò)度地實(shí)施負(fù)激勵(lì)，會(huì)挫傷員工的工作積極性，從而對(duì)工作感到厭倦甚至離職.因此，行政事業(yè)單位在實(shí)施正激勵(lì)的同時(shí)適當(dāng)?shù)匾胴?fù)激勵(lì)，也意味著引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，關(guān)鍵是尋求實(shí)施負(fù)激勵(lì)的合適的“度”，既能讓員工感到工作有壓力，也要能夠大大地提高員工的工作熱情和工作效率.

6 總結(jié)

企業(yè)單位中實(shí)施激勵(lì)的形式多種多樣，激勵(lì)機(jī)制也是多樣化的，但是行政事業(yè)單位有著其自身的特殊性，建立有效的激勵(lì)機(jī)制也是公眾非常關(guān)注的問(wèn)題.本文通過(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)行政事業(yè)單位實(shí)施激勵(lì)的現(xiàn)狀做了大致描述，提出了一些建議和對(duì)策.但是本文還存在很多不足，沒(méi)有從不同性別、年齡、學(xué)歷和職位等方面進(jìn)行比較分析，還需要進(jìn)一步的研究.

〔1〕亞當(dāng)·斯密.國(guó)富論[M].北京：商務(wù)印書(shū)館，1996.

〔2〕周三多.管理學(xué)—原理與方法[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009.73—74.

〔3〕朱曉衛(wèi).公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究[M].黑龍江：黑龍江人民出版社，2003.33—39.

〔4〕Skinner，B.F.Science and Human Behavior.NewYork：Macmillan，1953.

F272.92

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1673-260X（2012）08-0147-03