李德方

（江蘇技術(shù)師范學(xué)院 江蘇 常州213001）

研究目的與意義

1973年，美國學(xué)者麥克萊蘭（David Mcclelland）發(fā)表了《測量勝任力而非智力》一文。該文首先提出了“勝任力”的概念，認(rèn)為勝任力是區(qū)分績效出眾者和績效平平者差異的最顯著特征，是決定工作績效持久的品質(zhì)和特征，并指出了智力和能力傾向測驗的缺點，主張用勝任力特征測試代替智力和能力傾向測驗。此后的幾十年間，麥?zhǔn)系睦碚摫粡V泛運(yùn)用于管理學(xué)、教育學(xué)等領(lǐng)域。作為培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、管理與服務(wù)一線高技能人才的高職院校，每年為社會輸送大量的畢業(yè)生。以2010年為例，該年度全國高職（含?？疲┰盒９伯厴I(yè)學(xué)生316萬人，占高校畢業(yè)生總數(shù)的54.96%。①從某種程度上講，高職培養(yǎng)的人才質(zhì)量既關(guān)乎中國當(dāng)下及未來的人力資源狀況，又影響“中國制造”乃至“中國創(chuàng)造”的質(zhì)量與美譽(yù)度。

崗位勝任力可用來區(qū)分具體崗位上能完成崗位任務(wù)目標(biāo)的優(yōu)秀人員的綜合要素。不同的崗位具有不一樣的崗位勝任力要素。這些要素既有外顯的成分，又有隱藏在表象背后的深層次特征，包括動機(jī)、價值觀、思維方式等。崗位勝任力不僅表現(xiàn)為特定崗位任職資格的基本要求，而且包含員工在崗位上表現(xiàn)卓越的充分條件。通常認(rèn)為，崗位勝任力要素有三個基本特征：一是與工作績效的緊密關(guān)聯(lián)性；二是能夠區(qū)分在特定崗位上表現(xiàn)優(yōu)異者與普通者；三是與具體的崗位特征與任務(wù)情境相聯(lián)系，具有動態(tài)性。高職院校高端技能型專門人才的培養(yǎng)目標(biāo)定位決定了其畢業(yè)生既有區(qū)別中等職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生的素質(zhì)要求，也有不同于普通高校畢業(yè)生的知識能力。簡而言之，其實踐知識應(yīng)比普通本科院校畢業(yè)生強(qiáng)、專業(yè)理論與智慧技能應(yīng)比中職畢業(yè)生好。不僅如此，其工作崗位的“承上”——將基于原理的設(shè)計轉(zhuǎn)化為具體的工程或技術(shù)方案、與“啟下”——通常直接從事（高端）技能操作工作或者與（高端）技能操作工作緊密相關(guān)——決定了傳統(tǒng)的重在考察智力水平的學(xué)業(yè)成績往往不具有針對性與科學(xué)性，而測量并研究高職院校畢業(yè)生的崗位勝任力，則可以更為準(zhǔn)確直觀地反映其培養(yǎng)人才的質(zhì)量，真正體現(xiàn)以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)教育辦學(xué)方向。

高職院校畢業(yè)生崗位勝任力要素指標(biāo)的確定

國內(nèi)外勝任力要素指標(biāo)的界定方法通常有關(guān)鍵事件訪談法、職能分析法、外部標(biāo)桿法等。所謂關(guān)鍵事件訪談法，就是采用開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，通過對績優(yōu)員工和一般員工的深度訪談，提取績優(yōu)員工具有而績效一般員工沒有或較弱的行為特征；職能分析法更主要關(guān)注最低限度可以接受的績效。它關(guān)注實際的工作產(chǎn)出，焦點在工作而不是工作中的個人，通過基于分析的過程，識別出一個職能或工作所要求的產(chǎn)出能力；外部標(biāo)桿法，顧名思義就是借鑒國內(nèi)外同類“標(biāo)桿企業(yè)”的成熟經(jīng)驗，分析他們的優(yōu)秀員工身上具備的獨特素質(zhì)，并結(jié)合自身的情況來確定指標(biāo)。以上幾種方法各具特色，由此構(gòu)建的不同范疇、不同領(lǐng)域勝任力要素指標(biāo)迄今業(yè)已具有較為豐富的內(nèi)涵。有鑒于此，筆者在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，采用德爾菲法嘗試確定高職院校畢業(yè)生崗位勝任力要素指標(biāo)?？紤]到高職院校畢業(yè)生就業(yè)崗位面向的廣泛性，難以用某一特定崗位勝任力來涵蓋整體，因而，本研究著重考察高職院校畢業(yè)生通用的崗位勝任力素質(zhì)要求。具體的方法步驟是：首先，以Hay/McBer公司1996年版《分級素質(zhì)詞典》（通用素質(zhì)部分）為藍(lán)本，結(jié)合國內(nèi)不同企業(yè)崗位勝任力模型，初步提煉并擬定高職院校畢業(yè)生崗位勝任力要素指標(biāo)。然后，組織相關(guān)專家，就初步的崗位勝任力要素指標(biāo)進(jìn)行討論，并根據(jù)心理學(xué)家米勒的“7±2”原則，最終確定8項崗位勝任力要素指標(biāo)，具體結(jié)果見表1。

表1 高職院校畢業(yè)生崗位勝任力要素指標(biāo)表

高職院校畢業(yè)生崗位勝任力實證研究

（一）研究概要

對畢業(yè)生崗位勝任情況最具發(fā)言權(quán)的是錄用畢業(yè)生的用人單位，有鑒于此，筆者采用問卷調(diào)查的方法，針對高職院校畢業(yè)生崗位勝任力各項要素指標(biāo)，由用人單位根據(jù)畢業(yè)生在工作崗位的實際表現(xiàn)，采用“好”、“較好”、“一般”、“較差”、“差”五級區(qū)分進(jìn)行評定。由于中國幅員遼闊，不同區(qū)域間高等職業(yè)教育既有相似性、更有差異性。不僅如此，高職院校本身也具有多樣性——既有三年制高職，又有初中后五年一貫制高職；既有隸屬于教育部門的職業(yè)技術(shù)學(xué)院，也有隸屬勞動人事部門的技師學(xué)院（高級技工學(xué)校）?？紤]到研究的便利性和樣本的代表性，本研究選擇江蘇省內(nèi)不同類型高職院校的2008、2011屆畢業(yè)生為樣本對象。這些高職院校包括23所三年制高職（包括普高后三年制和中職對口單招三年制）、11所初中后五年一貫制高職和6所隸屬勞動人事部門的技師學(xué)院。問卷調(diào)查的對象為上述樣本對象所在的300余家企事業(yè)單位，其中，大型企業(yè)93家、中型企業(yè)154家、小型企業(yè)83家、未注明單位類型的22家。共發(fā)放問卷500份，回收353份，回收率70.6%。調(diào)查時間為2011年10～12月。調(diào)查結(jié)果如表2所示。

表2 高職院校畢業(yè)生崗位勝任力情況表

考慮到構(gòu)成畢業(yè)生崗位勝任力的各項要素指標(biāo)所起的作用不同，有必要依據(jù)其重要性給予相應(yīng)的權(quán)重分配和賦值。不難推斷，對高職院校畢業(yè)生而言，表征其知識、能力和態(tài)度的“專業(yè)知識水平”、“操作技能”、“崗位適應(yīng)性”以及“工作態(tài)度”等四項指標(biāo)相對來說更為關(guān)鍵，所以分別予以15%的權(quán)重，其余的要素指標(biāo)（后四項）予以10%的權(quán)重。為了方便考察并直觀比較，將每一項要素指標(biāo)的評價百分率換算成相應(yīng)的分值。具體的方法是，將評價等級“好”、“較好”、“一般”、“較差”、“差”分別按照100%、85%、70%、30%和-n%的比例折算。此處的“-n”中的n是指評價為“差”的對應(yīng)百分率。比如，某項指標(biāo)有5%的調(diào)查對象評價為“差”，那么在此項指標(biāo)的分值上要相應(yīng)減去5分。由此測算的各類高職院校畢業(yè)生崗位勝任力要素指標(biāo)分值如表3所示。

表3 高職院校畢業(yè)生崗位勝任力要素指標(biāo)分值表

將各要素指標(biāo)分值進(jìn)行加權(quán)統(tǒng)計后，可以計算出樣本地區(qū)高職院校畢業(yè)生崗位勝任力，見表4。

表4 高職院校畢業(yè)生崗位勝任力要素指標(biāo)加權(quán)統(tǒng)計表

（二）結(jié)果與討論

從研究結(jié)果來看，樣本地區(qū)高職院校畢業(yè)生崗位勝任力平均分值為80.66（滿分100），即總體達(dá)到了良好水平。比較各類高職院校的情況，可以發(fā)現(xiàn)四類學(xué)?；酒胶獠⒏饔星?。其中，普高后三年制高職和初中后五年一貫制得分相對略高，這主要是得益于這兩類學(xué)校學(xué)生在學(xué)習(xí)和工作態(tài)度方面較之其他學(xué)校略勝一籌。從樣本地區(qū)的實際來看，學(xué)生第一次分流發(fā)生在初中畢業(yè)后，一般成績較好的學(xué)生選擇就讀普通高中，反之則就讀中等職業(yè)學(xué)校。因此，不難看出，普高后三年制高職的學(xué)生實際上是初次分流的勝出者。這些學(xué)生學(xué)習(xí)習(xí)慣相對較好，學(xué)習(xí)方法與學(xué)習(xí)能力等也比較出眾，可以認(rèn)為他們將自身的這些優(yōu)勢也遷移到了高職院校的專業(yè)理論學(xué)習(xí)中，因而這方面效果比較明顯。初中后五年一貫制高職則有著初、高等職業(yè)教育無縫對接的學(xué)制優(yōu)勢。如前所述，這些學(xué)生也經(jīng)歷了如其他一般初中畢業(yè)生那樣的初次分流，但其生源構(gòu)成并不像就讀普通高中和中等職業(yè)學(xué)校的學(xué)生那樣 “涇渭分明”——學(xué)習(xí)成績好的進(jìn)了普通高中，反之則進(jìn)入職業(yè)學(xué)校，通常大部分學(xué)生介于兩者之間，其中，也不乏成績優(yōu)秀的學(xué)生出于其自身或家庭的某種考慮（比如穩(wěn)定性）而選擇就讀五年一貫制高職。這些學(xué)生入學(xué)后先接受中等職業(yè)教育，然后，直接跨入高等職業(yè)教育的大門，或者說此類學(xué)校實施的中、高等職業(yè)教育之間本身并沒有布迪厄所言明的那種“區(qū)隔”，因而也就沒有通常在不同類型教育以及同一類型不同層次教育之間過渡所帶來的 “損耗”。這種“長學(xué)制”的制度安排，比較有利于從源頭科學(xué)設(shè)計人才培養(yǎng)方案，進(jìn)而可以有效提高人才培養(yǎng)的效率。

從各單項要素指標(biāo)來看，比較突出的單項要素指標(biāo)有“操作技能”、“崗位適應(yīng)性”和“工作態(tài)度”，四類學(xué)校均在良好以上。這反映了樣本地區(qū)高職院校都能緊緊把握高等職業(yè)教育的規(guī)律特點，有針對性地培養(yǎng)既懂一定理論、又有實踐技能的高端技能型專門人才，同時比較注重學(xué)生的職業(yè)道德教育，并取得了實效。普遍薄弱的要素指標(biāo)是“自主創(chuàng)新能力”，得分均在7分左右（滿分10分）。這表明加強(qiáng)自主創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，不僅是我國普通高校的當(dāng)務(wù)之急與重中之重，也是高職院校固本強(qiáng)身之舉。前者如果是重點關(guān)注學(xué)生原始創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，后者則應(yīng)主要著力于集成創(chuàng)新能力和引進(jìn)消化、吸收、再創(chuàng)新能力塑造，兩方面都十分重要，不宜厚此薄彼。

綜上，用實證的方法可以得出高職院校畢業(yè)生的崗位勝任力。這個結(jié)果不像100分試卷考出80分那樣具有確定性與絕對性。也就是說，即使對同樣的調(diào)查對象，不同的方案設(shè)計與權(quán)重賦值所得出的結(jié)果也不一定相同。因此，從這個角度講，本研究的結(jié)果具有相對性。此外，本研究是針對畢業(yè)生群體的測試，不難推斷，也可以采用本研究的方法與步驟測量畢業(yè)生個體的崗位勝任力，從而能夠真正體察學(xué)生適應(yīng)社會崗位需求的素質(zhì)和能力，更為直觀地衡量高職院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量和水平。

注釋：

①根據(jù)中華人民共和國教育部《教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)》“2010年教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)”中的數(shù)據(jù)計算得出。具體數(shù)據(jù)出處為http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s6200/index.html

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