王淑娥

(賀州學院 人事處，廣西 賀州 542899)

人才培養(yǎng)的質量是高等院校的生命線。教師是教學活動的載體和發(fā)動者，對人才培養(yǎng)質量的要求，說到底就是對師資的要求。加強師資隊伍的建設，造就一支高素質的人才隊伍，永遠是高校面臨的課題。對高校來說，要做大做強，辦出特色，如何引進優(yōu)秀人才，如何管理和留住人才，探索一條有自身特色的人才競爭之路，是各個高校亟待解決的問題。

一、廣西欠發(fā)達地區(qū)高校近年來人才引進現(xiàn)狀

(一)廣西內部發(fā)達地區(qū)與欠發(fā)達地區(qū)的劃分

欠發(fā)達地區(qū)，是指那些有一定經(jīng)濟實力和潛力但與發(fā)達地區(qū)還有一定差距，生產(chǎn)力發(fā)展不平衡，科技水平還不發(fā)達的區(qū)域。雖然相對于全國而言，廣西整體屬于欠發(fā)達省區(qū)層次。但廣西內部也存在著發(fā)展差異，以GDP千億元為標準，就可將廣西內部劃分為兩個層級，千億元以下的，客觀上即屬于廣西的欠發(fā)達地區(qū)。由于高校營運是靠政府的公共財政支持，故在此以GDP總值為標準劃分，而不以人均GDP為準。沒有高校，或者雖有高校，但非公辦高校的城市，沒有列在表中。

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(二)廣西欠發(fā)達地區(qū)高校人才引進工作存在的困難

1.學校所需求的高層次人才引進困難

近幾年由于廣西在與東盟貿易中的地理優(yōu)勢，促使了廣西經(jīng)濟的大力發(fā)展。高校亦藉此機遇以圖取得快速發(fā)展，許多高校都紛紛出臺引進人才的優(yōu)惠政策，加大了引進人才的力度。然而，即使是同樣的政策，在廣西不同地區(qū)的高校產(chǎn)生的效果卻大相徑庭。欠發(fā)達地區(qū)高校相對來講高級人才引進比較困難。以H高校為例，該高校是廣西欠發(fā)達區(qū)的地方性本科院校，近年來人才引進經(jīng)費和政策力度不斷加大，近三年引進的人才結構情況見下表。

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從上表的統(tǒng)計可以看出，近3年引進的副高以上比例的人數(shù)依然難滿足引進計劃要求;從學歷來看，引進的碩士畢業(yè)生大多是應屆畢業(yè)生，甚至緊缺專業(yè)人才是本科學歷;從年齡結構講，引進人才的隊伍整體比較年輕，形成學院人才隊伍年齡上的斷層。

2．引進的骨干教師穩(wěn)定難

市場經(jīng)濟環(huán)境下，經(jīng)濟利益的驅動以及其他綜合因素的影響，使骨干教師流動加快。經(jīng)濟快速發(fā)展地區(qū)高校的巨大吸引力，對經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)高校穩(wěn)定優(yōu)秀師資帶來巨大壓力，導致欠發(fā)達地區(qū)高校與發(fā)達地區(qū)高校的差距越來越大，從而欠發(fā)達地區(qū)服務地方發(fā)展的效果就越來越差，形成了一種惡性循環(huán)。招聘高層次人才困難重重，骨干教師流失又嚴重，這對欠發(fā)達地區(qū)高校師資隊伍建設而言，無疑是雪上加霜。H高校近3年不同層次人才流失數(shù)占當年流失總數(shù)比見表3。

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流失的主要形式為考取博士、獲得副高以上職稱等后離職或辭職;年輕的碩士對現(xiàn)有的收入和環(huán)境不滿意以辭職形式離開。骨干教師的流失，直接影響到師資隊伍的建設和發(fā)展。

3．引進人才在學緣結構方面“近親繁殖”［1］217比較突出，成為教學質量和科研水平提高的瓶頸。

學緣結構是指一所學校全體教師最終學歷的畢業(yè)學校的構成狀態(tài)。來源廣泛的學緣結構，是科技發(fā)展趨勢的需要，也是社會化大生產(chǎn)對高校教師的客觀需要。學緣結構合理的高校，相對來講學術氣氛就活躍，知識能力結構就優(yōu)化，科技創(chuàng)新越容易。反之，學術氣氛沉悶，教學風格單一，教學內容陳舊，會給師資隊伍發(fā)展帶來諸多不利的因素，從長遠的角度來講，會影響高校的教學質量和科研水平。廣西欠發(fā)達地區(qū)高校在人才引進的戰(zhàn)略上雖然也是面向全國，但效果往往不很理想。在人才引進上選擇的范圍不夠大，大多引進的是本區(qū)高校以及本區(qū)周邊考出去的人才。H高校近三年引進的人才數(shù)量不少，但學緣結構相對單一(見表4)。

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二、廣西欠發(fā)達地區(qū)人才引進難因素探究

廣西欠發(fā)達地區(qū)高校人才引進工作存在的諸多問題，嚴重影響了師資隊伍建設，究其根源，主要有以下幾方面緣由。

(一)人才成長和發(fā)展的空間有限，優(yōu)秀人才有后顧之憂

廣西欠發(fā)達地區(qū)的經(jīng)濟基礎薄弱，當?shù)卣畬Ω咝５耐顿Y力度有限，人才的物質待遇即使近幾年有所增加，但和省會城市和經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)來講，物質待遇仍偏低;從區(qū)域位置上來講，信息交流閉塞，人文環(huán)境、社會保障較為欠缺;從科研發(fā)展的角度來講，優(yōu)秀人才感覺到不利于自身教學科研水平的提高;從個人長遠角度講也不利于自己子女未來享受優(yōu)質教育資源和就業(yè)。

(二)人才市場的無序競爭和不公平競爭，加劇了廣西欠發(fā)達地區(qū)高校人才的流失

良性的人才流動有利于高等教育事業(yè)的發(fā)展，但是人才流動中的“馬太效應”則對廣西欠發(fā)達地區(qū)高校師資建設負面影響更大。有些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、省會城市的知名高校人才已經(jīng)成人才的“倒三角形”，但人才還依然會投奔于這些高校，甚至一些發(fā)達地區(qū)高校通過不規(guī)范方法“挖”走人才。因此在激烈的人才大戰(zhàn)中，經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的高校自然是處于競爭的劣勢。

(三)重人才引進，輕人才使用和管理

欠發(fā)達地區(qū)的高校為了引進人才，不惜重金，投入大量的物力財力，但引進后卻束之高閣，降低了人才的使用效率，造成人才資源的浪費，出現(xiàn)一種“越是缺少人才，越不用人才”的怪現(xiàn)象。重視人才經(jīng)歷，輕人才的潛力，也常常是欠發(fā)達地區(qū)高校的“常見病”［2］86。對于引進的人才來講，能力或專長得不到發(fā)揮，看不到事業(yè)發(fā)展和自身價值實現(xiàn)的曙光，又會出現(xiàn)二次流失。對學校和人才來講都是一次“不和而散”，沒有達到“雙贏”的結果，同時也對原有師資隊伍的穩(wěn)定帶來了負面影響。

(四)人才的人際關系環(huán)境欠佳，也是人才再次流失不可忽視的因素

廣西欠發(fā)達地區(qū)一些高校引進人才后，不能很好解決原有人才和引進人才之間的矛盾。引進人才往往處于被排擠、被孤立的環(huán)境，最終選擇“逃離”;或者又走向反面，即對原有人才不公，使其產(chǎn)生失落感，最終原有人才選擇離開。

三、廣西欠發(fā)達地區(qū)高校人才引進問題的解決措施

明確人才引進工作存在問題的成因后，廣西欠發(fā)達地區(qū)有關高校可通過以下措施予以解決。

(一)積極爭取政府層面的政策支持，使人才流動合理、有序

希望政府制定有關政策，特別是人才人事政策向經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)傾斜。如建立經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)特殊津貼制度，較大幅度提高經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)高校教師待遇標準，從而吸引國內外以及其他地區(qū)的高層次人才來這里工作;在重大科研項目申報、科研基金申請等方面同等條件下對經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)高校優(yōu)先支持，以利于穩(wěn)定人才。

逐步建立以市場為導向的科學的人才流動機制，利用法律手段和經(jīng)濟杠桿來規(guī)范教師的有序流動，防止地區(qū)之間人才的惡性競爭;也可探索建立科學合理的人才有償轉讓機制，引進人才一方要給予另一方一定的經(jīng)濟補償;與此同時，鼓勵發(fā)達地區(qū)高校要從國家大局出發(fā)，不要主動從經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)挖人才，應該努力從海外引進人才。

通過國家或當?shù)卣畬用娴恼咧С?，使一些高級人才愿意落戶廣西欠發(fā)達地區(qū)高校，以促進欠發(fā)達地區(qū)的教育事業(yè)和經(jīng)濟的發(fā)展。

(二)注重引進人才的“人校匹配”，以保障欠發(fā)達地區(qū)高校的人才引進

我們可以借用企業(yè)中經(jīng)常提到的“員工與企業(yè)雙方價值最大化”［3］86的管理經(jīng)驗。即為了實現(xiàn)員工與企業(yè)雙方價值最大化，企業(yè)就必須為崗位招聘合適的匹配人才。同樣道理，學校應該引進適合于本校發(fā)展的“匹配”人才，毋須刻意花巨資招攬“高、精、尖”人才，以免花大力氣引進的“高、精、尖”人才的不匹配，卻最終“人財兩失”。

一些欠發(fā)達地區(qū)高校人事部門往往急于招聘到人才，有意夸大本單位的軟硬件環(huán)境、優(yōu)惠政策，以及職業(yè)發(fā)展機會。求職人才也急于把自己最優(yōu)秀的一面展示給對方。雙方都傳遞了不真實的信息，但最后結果使雙方都大失所望，造成彼此傷害。

(三)建立一套公平的管理制度和競爭機制，以提高人才管理水平

人才的引進只是第一步，管理與培養(yǎng)才是關鍵所在。高校只有建立起一套系統(tǒng)的、長遠的管理制度和競爭機制，才能提高引進人才對高校的貢獻值，亦能體現(xiàn)引進人才自身的價值，給引進人才提供和原有人才同樣的發(fā)展平臺和競爭機制，同時還不能忽視“引來女婿氣走兒”［4］128的現(xiàn)象發(fā)生。在引進人才與原有人才的教學科研、工作條件、再培訓、以及生活待遇等方面，一視同仁，以便促進引進人才與原有人才之間的交流與溝通，并從學科專業(yè)建設和加強科研管理需要出發(fā)，對引進人才和現(xiàn)有人才進行優(yōu)化組合，發(fā)揮學術團隊的作用，使引進人才的潛能得到最大程度的展現(xiàn)。同時，也使人才之間在學校內部形成以事業(yè)為基礎、有共同奮斗目標的群體，從而引進人才在心理上也有了歸屬感。

(四)實行“內培為主，外引為輔”的師資隊伍建設舉措，以提高師資隊伍質量

由于欠發(fā)達地方高校引進人才困難，且在引進后又易發(fā)生再度流失的現(xiàn)象，因此，要對現(xiàn)有教師隊伍傾注更多的感情，注重發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，加大現(xiàn)有教師的培養(yǎng)力度，促使其成長為一批高層次人才。這樣既能降低引進成本，又能激發(fā)教師的工作熱情和積極性。

(五)處理好事業(yè)留人、感情留人和待遇留人的關系，是欠發(fā)達地區(qū)高校人才工作的重要手段

首先，事業(yè)是留人的硬基礎。高級人才更多關注自己事業(yè)的發(fā)展，因此創(chuàng)造一個讓人才施展才華的平臺是留住人才的根本。其次，感情是留人的軟環(huán)境。學校提供一個工作氛圍良好、人際關系和諧的事業(yè)發(fā)展平臺顯得更為重要。最后，待遇是人才生活質量的保障。學校應優(yōu)化學校財力資源，盡量給人才提供比較理想的待遇條件，不低于相鄰發(fā)達地區(qū)同類人才收入標準。故處理好事業(yè)留人、感情留人和待遇留人的關系，是廣西欠發(fā)達地區(qū)高校人才建設工作不可忽視的因素。

四、結束語

廣西欠發(fā)達地區(qū)高校人才引進存在一定困難，政府和有關高校應直面這一現(xiàn)實問題，立足自身客觀情況，努力創(chuàng)新人才管理機制，以促進師資隊伍建設，進而達到提高人才培養(yǎng)質量，并為當?shù)亟?jīng)濟和社會發(fā)展做出應有貢獻的辦學目標。

［1］楊雅瓊，陶春莉.從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代—經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)高校師資隊伍建設發(fā)展博弈［J］．中國科教創(chuàng)新導刊，2011(10).

［2］田伏虎等.欠發(fā)達地區(qū)高校人才引進工作的誤區(qū)分析［J］．教育與職業(yè)，2006(7).

［3］汪文琪.高校教師隊伍建設中“人才引進與管理”［J］．西安文理學院學報(社科版)，2005(8).

［4］黃長喜.有效地解決經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)高校人才引進問題［J］.安慶師范學院學報，2007(11).