黃 瓊

（湖北職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖北 孝感 432000）

一、研究背景

職業(yè)倦怠是美國心理學(xué)家弗魯頓伯格于1974年首次提出的。以此來描述從事與人打交道行業(yè)的人由于工作時間太長、工作量太大、工作強度太強等而產(chǎn)生的心力交瘁的反應(yīng)。教師職業(yè)倦怠是教師不能順利應(yīng)對工作壓力的一種極端反應(yīng)，是教師伴隨長期高水平的壓力體驗下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。

馬斯勒和杰克遜［1］［2］認(rèn)為職業(yè)倦怠的表現(xiàn)有三方面：情感衰竭、去人性化和低個人成就感。情感衰竭是指個體情緒、情感處于極度疲勞狀態(tài)，工作熱情基本或完全喪失，它是教師職業(yè)倦怠表現(xiàn)中最典型的癥狀。去人性化也被稱為人格解體。經(jīng)歷職業(yè)倦怠的教師會逃避社會交往，不愿意與學(xué)生接觸，對學(xué)生表現(xiàn)出冷漠、厭煩的情緒，拒絕與排斥學(xué)生。低個人成就感是由于教師對工作失去了興趣與熱情，他們已逐漸感覺到工作沒有意義，并傾向于自我貶損，于是產(chǎn)生無助感，失去工作動機。

隨著我國高等職業(yè)教育的發(fā)展，高職院校的學(xué)生數(shù)量逐年增加而教師數(shù)量不足，教師要完成繁重的教學(xué)任務(wù)，還要完成要求越來越高的科研任務(wù)，另外還有班主任工作壓力、同行之間的競爭、生活上的壓力，教師多重角色的轉(zhuǎn)換等，高職教師的職業(yè)倦怠現(xiàn)象日益顯現(xiàn)，它給高職院校的學(xué)生、教師、教學(xué)工作及社會發(fā)展帶來了許多消極影響。因此，采取有效措施避免或消除高職教師的職業(yè)倦怠，已經(jīng)成為不容忽視的問題。筆者以高職教師作為被試，對其職業(yè)倦怠狀況進(jìn)行了調(diào)查和研究。以期探尋原因和應(yīng)對措施，為廣大高職教師安教樂教及促進(jìn)高等職業(yè)教育可持續(xù)發(fā)展提供一定的參考。

二、研究方法

1.研究對象

本研究采用分層隨機抽樣的方法，抽取300名湖北職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師作為被試?？偣舶l(fā)放問卷300份，根據(jù)信息完整性原則以及正反問答題得分一致性原則，共篩選有效問卷281份，有效回收率為94%。

2.研究工具

職業(yè)倦怠量表采用的是Maslach等人編制的Maslach Burnout Inventory（MBI），并參考了臺灣學(xué)者的中譯修訂版。已有研究表明，該問卷的信度和效度具有跨文化的一致性。［3］該量表包括情緒衰竭、去人性化與低個人成就感3個維度，共22個項目。情緒衰竭維度含9個項目，去人性化維度含5個項目，低個人成就感維度有8個項目。問卷采用5點量表評定，1代表“從不”，5代表“總是”，低個人成就感維度反向計分。被試在量表上的得分越高倦怠感越高，得分越低倦怠感也越低。

3.施測程序和數(shù)據(jù)管理

由研究者及其指導(dǎo)的問卷發(fā)放小組成員將問卷發(fā)放給被試本人，對被試施于同樣的指導(dǎo)語，要求被試獨立填寫，并當(dāng)場收回問卷。數(shù)據(jù)錄入、整理和統(tǒng)計都采用SPSS 13.0軟件進(jìn)行處理。

三、結(jié)果和分析

1.教師職業(yè)倦怠水平分析

由表1所列出的教師職業(yè)倦怠各維度的均值可以看出，情緒衰竭、去人性化、低個人成就感3個維度的平均分均小于其5級計分的中值3，說明教師的整體職業(yè)倦怠水平不高。教師在低個人成就感上平均分高于其在情感衰竭和去人性化的平均分，由此可知教師的個人成就感低相對較為普遍，而去人性化表現(xiàn)得不明顯。表2列舉出職業(yè)倦怠排名前五位的項目：

表1 教師職業(yè)倦怠水平

表2 湖北職院教師職業(yè)倦怠排名前五位項目

2.教師職業(yè)倦怠水平與人口學(xué)統(tǒng)計變量顯著性檢驗

表3列出了人口學(xué)變量與教師職業(yè)倦怠水平之間的關(guān)系，有助于進(jìn)一步了解不同群體的教師職業(yè)倦怠水平。從結(jié)果來看，教師倦怠水平除了在部門和工作量方面存在顯著差異以外，在其它人口學(xué)變量上的差異都不明顯。但男性的倦怠感略微高于女性，工作年限在9－15年左右的教師倦怠水平略高于其它工作年限的教師。

表3 人口學(xué)統(tǒng)計變量與教師總體職業(yè)倦怠水平顯著性檢驗

四、討論與結(jié)論

1.湖北職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師存在著職業(yè)倦怠現(xiàn)象，個別老師的職業(yè)倦怠感非常高，但教師整體的倦怠感不高，倦怠現(xiàn)象不嚴(yán)重。這可能與該校教師的自我效能感較高及積極應(yīng)對壓力和有良好的社會支持度有關(guān)，這也從一個側(cè)面反映出了該院教師的心理健康水平較好，心態(tài)積極。

2.有少數(shù)人口學(xué)變量（如：部門、工作量）對職業(yè)倦怠的某些維度有顯著主效應(yīng)，交互效應(yīng)不顯著。工作量在每周24節(jié)以上的教師的情感衰竭狀況顯著高于其他教師。工作的強度和部門任務(wù)繁重的狀況會對教師產(chǎn)生持久的壓力源，以至造成身心疲乏進(jìn)而產(chǎn)生倦怠現(xiàn)象。

五、建議與對策

1.對高職教師的建議

（1）提高自我效能感，有效面對壓力源。在相同的情景下，個人對自己所持的看法和信念不同，行為效果就不一樣。自我效能感，是指個人對自己獲取成功所具有的信念，亦即對個人能力的判斷，對自己的信心程度。高自我效能感的人，傾向于相信自己所擁有的資源可以應(yīng)付面對的問題，當(dāng)遇到棘手的事件時，會將其視為“挑戰(zhàn)”、“鍛煉機會”，而不是“威脅”、“麻煩”。［4］

（2）學(xué)會解決問題，積極應(yīng)對壓力。高職教師在面臨高等職業(yè)教育的重大變革，面對學(xué)生管理的困惑等眾多事件時，要分析問題之所在，并相信自己解決問題的能力，然后著手去解決問題。在問題解決后，用自我表揚的方式對解決問題給予獎勵，以強化效果。采取積極的壓力應(yīng)付措施：即變回避為主動。如，面臨人事制度改革，不能消極等待，怨天尤人，而應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，提高自己，主動參與，主動尋求幫助。

（3）建立并妥善運用支持性系統(tǒng)。高職教師要想使自己輕松愉快地生活，就要建立和妥善運用社會支持性系統(tǒng)，通過家人、親友、同事、專業(yè)醫(yī)師、輔導(dǎo)人員等的精神支持，使自己度過難關(guān)，更好地應(yīng)付壓力，減少心理和生理上的不適感，消除職業(yè)倦怠現(xiàn)象的產(chǎn)生。

2.對學(xué)校管理層的建議

（1）科學(xué)化、人性化的學(xué)校管理。學(xué)校要實行開放式的民主管理，賦予教師更多的專業(yè)自主權(quán)與更大的自由度，提供更多參與決策的機會。充分尊重教師人格，創(chuàng)建相互理解、團(tuán)結(jié)合作的工作環(huán)境，最大限度地挖掘人的內(nèi)在潛能，激發(fā)教師的工作熱情與動力，使教師有更強的責(zé)任感與歸屬感［5］。學(xué)校各級管理人員應(yīng)為教師創(chuàng)設(shè)一個民主和諧寬松的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境、生活環(huán)境，主動關(guān)心教師的生活，切實幫助教師解決實際問題。

（2）提高高職教師待遇，有效運用激勵方式。目前高職教師的社會地位不太高，教師待遇方面相對普通高校教師偏低。因而高職院校要積極創(chuàng)造條件，盡可能提高教師工資待遇；改善住房及醫(yī)療等福利待遇。設(shè)立獎勵基金和多種激勵機制，給教師以物質(zhì)和精神激勵，以及組合激勵，激發(fā)高職教師的工作熱情，減少倦怠感的產(chǎn)生。要注意根據(jù)激勵對象不同的心理需要采取與之相適應(yīng)的激勵手段。

（3）研究和進(jìn)行高職教學(xué)工作再設(shè)計。針對目前高職教師個人成就感低下的普遍現(xiàn)象，可以通過對高職教學(xué)工作研究和重新再設(shè)計，不斷擴(kuò)大工作范圍和豐富工作內(nèi)容，以此提高高職教師的工作滿意度、個人成就感以及滿足其受到尊重、得到個人發(fā)展的需要。高職教學(xué)工作擴(kuò)大化的目的就是要讓高職教師承擔(dān)的工作種類增加，不僅要求每一名高職教師上好每一堂理論課，更要為每一名高職教師提供科研、實踐等提高教學(xué)水平的機會；高職教學(xué)工作豐富化的目的是要改革高職教學(xué)工作本身的內(nèi)容和性質(zhì)，提高高職教學(xué)工作的吸引力。教師有了選擇工作、評價工作和參與工作的自主權(quán)，并能了解工作的實際績效，使高職教師有較大的價值感、責(zé)任感和成就感。

（4）為高職教師提供在職進(jìn)修和教育培訓(xùn)的機會［6］。目前高職教師的學(xué)歷層次、專業(yè)知識和技能與高職教育的發(fā)展還存在著一定的差距，高職教師的學(xué)習(xí)愿望十分強烈，他們強烈渴望能得到較多的進(jìn)修、教育培訓(xùn)機會，所以高職院校能為教師們提供這樣的機會，能夠滿足絕大多數(shù)高職教師自身發(fā)展的需要，必定會受到高職教師的歡迎，同時，良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)也給高職教師創(chuàng)造了比較多的成功機會，從而增加自我效能感和個人成就感，形成良性循環(huán)。

［1］Maslach，C.Burnout：The costs of caring，Englewood Cliffs，NJ：Prentice-Hall，1982.

［2］Maslach，C.& Jackson，S.E.Burnout in organizational settings，In S.Oskamp（Ed.），Applied social psychology annual，vol.5：Applications in organizational settings（pp.133-153），Beverly Hills，CA：Sage，1984.

［3］Enzmann.D.Schaufeli，W.B.Janssen.P.etal.Dimensionality and validity of the burnout measure.Journal of Occupational and Organizational Psychology，1998，（4）：71.

［4］張偉，鄒麗娟.高職教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象研究及應(yīng)對策略［J］.職業(yè)時空，2011，（7）：4-5.

［5］祁延慧.高校教師職業(yè)倦怠的主要影響因素及應(yīng)對策略［J］.蘭州交通大學(xué)學(xué)報，2009，（28）：159-161.

［6］黃瓊，黃紅英.高職教師職業(yè)壓力調(diào)查及建議［J］.湖北職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2008，（1）：24-28.