胡業(yè)權(quán)

(中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙 410082)

高職院校中層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估模型研究*

胡業(yè)權(quán)

(中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙 410082)

高職院校中層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力是高職院校重要的競(jìng)爭(zhēng)力之一。通過行為文獻(xiàn)分析和問卷調(diào)查，借助SPSS進(jìn)行因子分析、信度檢驗(yàn)、效度檢驗(yàn)，構(gòu)建了包括行為示范能力行為示范能力、引領(lǐng)發(fā)展能力、實(shí)踐教育能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、強(qiáng)調(diào)執(zhí)行能力、應(yīng)變處理能力、文化建設(shè)能力、教學(xué)服務(wù)能力等八個(gè)維度的高職院校中層管理者模型，以此作為評(píng)估高職院校中層管理者的依據(jù)。

高職院校;中層管理者;領(lǐng)導(dǎo)力;評(píng)估模型

高職院校以培養(yǎng)適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)等一線需要的高等技術(shù)和應(yīng)用人才為根本任務(wù)，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展作出了巨大貢獻(xiàn)。當(dāng)前，高職院校需要走出一條開拓創(chuàng)新之路，推動(dòng)整個(gè)高職教育的健康發(fā)展。中層管理者作為高職院校改革和發(fā)展的中堅(jiān)力量，將對(duì)高職院校當(dāng)前和未來的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。高職院校中層管理者既是高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)的具體執(zhí)行者又是管理決策的制定者，在工作中起著承上啟下、獨(dú)擋一面的領(lǐng)導(dǎo)管理作用。其素質(zhì)的高低、能力的強(qiáng)弱將直接關(guān)系到學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力的大小，管理水平的高低。高校院校中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力具有一定的復(fù)雜性，需要一套科學(xué)的評(píng)價(jià)體系對(duì)教師工作進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)。近年來，與人力資源管理學(xué)等學(xué)科相關(guān)聯(lián)的領(lǐng)導(dǎo)力的概念及其研究成果開始介入管理者評(píng)價(jià)研究，并為之提供了新的技術(shù)方法和理論依據(jù)。高職院校中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型能滿足這些要求。

一、高職院校中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵

領(lǐng)導(dǎo)力是從領(lǐng)導(dǎo)的概念中派生出來的概念［1］。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力，總的說來主要有一下三個(gè)特征［2－3］:(1)領(lǐng)導(dǎo)力是一種能力或能力體系，是靜態(tài)的。(2)領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者的吸引力和影響力與被領(lǐng)導(dǎo)者的選擇力和反作用力互動(dòng)形成的合力。(3)領(lǐng)導(dǎo)力是一切組織最重要的資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。因此，本研究定義領(lǐng)導(dǎo)力為:領(lǐng)導(dǎo)者在特定的情境下，吸引和影響被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的能力。

高職院校中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力不同于一般公司、企業(yè)的管理者領(lǐng)導(dǎo)力特征，體現(xiàn)在高職院校的特色、中層管理者的角色作用兩個(gè)方面。首先，作為我國(guó)高等教育的重要組成部分，高職院校的目標(biāo)與是面向地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用型的人才，重點(diǎn)要培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力，要求學(xué)生成為技術(shù)應(yīng)用型的復(fù)合人才［4］。這與普通高校培養(yǎng)的學(xué)術(shù)型、工程型人才有很大不同。高職院校因此在專業(yè)設(shè)置、師資建設(shè)、教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)模式上必須有其鮮明的特色。其次中層管理者在高職院校擔(dān)負(fù)著戰(zhàn)略決策制定的參與者、信息的傳遞者、組織的協(xié)調(diào)者、指導(dǎo)者和輔導(dǎo)者的角色［5］。因此，高職院校中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力既同一般要遵循一般領(lǐng)導(dǎo)力的規(guī)律，及作為領(lǐng)導(dǎo)者所必須具備的人格特質(zhì)。同時(shí)要反映高職院校特色發(fā)展的需求，以及中層管理崗位特征，即適應(yīng)高職院校中層管理一特定崗位而必須具備的專業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能和特質(zhì)的總和。

對(duì)高職院校中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估指標(biāo)調(diào)查及模型分析，是基于對(duì)高職院校中層管理者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作的人格特質(zhì)和卓越能力為基礎(chǔ)，構(gòu)建中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型，以此作為選拔、培養(yǎng)、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)高職院校中層管理者的依據(jù)。需要說明的是，本研究所指的中層管理者專指高職院校中擔(dān)任學(xué)院(系)一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位、全面負(fù)責(zé)學(xué)院(系)工作的管理者，不包含職能部門的領(lǐng)導(dǎo)。

二、高職院校中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型的構(gòu)建

高職院校中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力迄今為止還沒有一個(gè)學(xué)術(shù)界公認(rèn)的定義，由于高等職業(yè)教育是我國(guó)特有的高等教育形式，其中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力特征與公司、企業(yè)管理者以及普通高等院校管理者的領(lǐng)導(dǎo)力是有區(qū)別的。對(duì)于高職院校中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力特征的確定，本研究是通過文獻(xiàn)分析法完成的。

(一)領(lǐng)導(dǎo)力指標(biāo)來源

1．文獻(xiàn)分析與專家調(diào)查

本文考慮了國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)中關(guān)于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估模型構(gòu)建的相關(guān)理論，吸取了個(gè)人特質(zhì)理論和崗位職責(zé)的合理因素，采用目前比較普遍的研究思路，即對(duì)高職院校中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估指標(biāo)的選取主要從“領(lǐng)導(dǎo)者——領(lǐng)導(dǎo)情境——被領(lǐng)導(dǎo)者”三者的互動(dòng)關(guān)系來展開研究。我們將領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)劃分為感召力、前瞻力、影響力、控制力四個(gè)主要的能力。將領(lǐng)導(dǎo)情境劃分為文化建設(shè)能力、適應(yīng)社會(huì)環(huán)境能力，將被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的影響分為團(tuán)隊(duì)管理能力、人才培養(yǎng)能力。進(jìn)而建立了39項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力指標(biāo)，并逐個(gè)作了嘗試性定義。然后編制了專家調(diào)查問卷，借助專家的學(xué)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行篩選、調(diào)整和確定。本文選取相關(guān)專家進(jìn)行專家調(diào)查，主要包括人力資源專家、高校的教授以及高職院校中從事教學(xué)、科研和管理相關(guān)工作的專家。

2．正式調(diào)查問卷的形成

根據(jù)39項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力特征初步設(shè)計(jì)了包含39個(gè)條目的高職院校中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力特征問卷，把39個(gè)條目用李克特5點(diǎn)評(píng)分法編制成調(diào)查問卷，“1”代表不重要，“2”代表不太重要，“3”代表一般，“4”代表比較重要，“5”代表重要。在本文選取的20名咨詢專家中進(jìn)行調(diào)查。每次調(diào)查結(jié)束后根據(jù)專家的意見和建議，結(jié)合數(shù)值分析，逐步刪除因子負(fù)荷量低的條目和橫跨多個(gè)因子且負(fù)荷量接近的條目［6］，同時(shí)增加多名專家提議的條目。經(jīng)多輪檢驗(yàn)，最后保留33個(gè)條目組成高職院校中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力特征的正式問卷。通過兩輪專家的調(diào)查，對(duì)評(píng)估高職院校領(lǐng)導(dǎo)力的指標(biāo)進(jìn)行篩選，總結(jié)出高職院校中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估的33個(gè)指標(biāo)。

(二)模型的交叉證實(shí)檢驗(yàn)

1．樣本構(gòu)成

將33個(gè)條目以隨機(jī)方式進(jìn)行重新排列，編制成正式問卷。本研究的目的是通過問卷調(diào)查確定高職院校中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力特征，對(duì)來自長(zhǎng)沙六所高職院校的高層管理者、中層管理者、高校教師、學(xué)生和其他人員進(jìn)行問卷調(diào)查，請(qǐng)他們對(duì)每一個(gè)描述專業(yè)教師教學(xué)行為題目的重要度打分，然后采用李克特5點(diǎn)評(píng)分法編制調(diào)查問卷。本次調(diào)查問卷共計(jì)發(fā)放200份，回收有效問卷179份，有效回收率為89．5%。這179名被訪者的人員分布為:高職教師67人，占總數(shù)的37．4%;高職院校中層管理者45人，占總數(shù)的25．1%;高職院校高層管理者12人，占總數(shù)的6．7%;高職院校學(xué)生44人，占總數(shù)的24.6%，其他人員11人，占總數(shù)的6．1%。

2．重要度分析

進(jìn)行重要度分析的目的是為了保證問卷中的每一題對(duì)于高職院校中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力都是重要的。33道題項(xiàng)重要度的范圍為3．35－4．33。表示這些行為題項(xiàng)都是比較重要的，不需要?jiǎng)h減題項(xiàng)。

3．因子分析

數(shù)據(jù)采集與管理使用EXCEL 2010，統(tǒng)計(jì)及探索性因子分析采用SPSS 17處理。

資料和專家訪談法確定問卷33題的區(qū)分度均較高，且總分均有較高的相關(guān)度。采用SPSS進(jìn)行探索性因子分析，首先對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力重要度數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO抽樣適當(dāng)性檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)，確認(rèn)數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行因子分析。檢驗(yàn)后得出KMO值為0．721，Bartlett球形檢驗(yàn)卡方值為3013．67 (自由度為472)，已達(dá)到顯著水平(p=0．000)，說明數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。然后采用主成分分析法提取因子，同試測(cè)一樣也進(jìn)行最大變異(Varimax)正交旋轉(zhuǎn)，獲得8因素模型，總方差解釋量達(dá)63．912%，因子負(fù)荷矩陣見表1。

利用主成分分析法(Principal Components)和方差最大正交法(Varimax)來提取因子，通過分析提取了8個(gè)特征值大于1的因子，這8個(gè)因子對(duì)方差的累積貢獻(xiàn)率達(dá)到了78．361%，說明此8個(gè)因子包含了33個(gè)指標(biāo)的大部分信息，并且指標(biāo)的因子載荷都在0．604—0．876之間，符合統(tǒng)計(jì)要求。進(jìn)行因子分析后，需要根據(jù)分析的結(jié)果對(duì)分析的8個(gè)因子重新命名，如表1所示。

表1 因子載荷統(tǒng)計(jì)表

因子1包括正直誠(chéng)信、富有激情、善于學(xué)習(xí)、自信心、富有使命感，因此重新命名為“行為示范能力”。因子2包括教育理念先進(jìn)、開拓創(chuàng)新能力、掌握專業(yè)前沿動(dòng)態(tài)、洞察專業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，因此重新命名為“引領(lǐng)發(fā)展能力”。因子3包括社交能力、堅(jiān)持面向市場(chǎng)、推動(dòng)工學(xué)結(jié)合、提供發(fā)展平臺(tái)能力、促進(jìn)學(xué)生就業(yè)能力。重新命名為“實(shí)踐教育能力”。因子4包括建立上下級(jí)信任、知人善用能力、關(guān)心員工需求能力、激勵(lì)輔導(dǎo)下屬能力、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，因此重新命名為“團(tuán)隊(duì)管理能力”。因子5包括設(shè)定發(fā)展目標(biāo)、制定工作計(jì)劃、嚴(yán)格工作標(biāo)準(zhǔn)、注重社會(huì)服務(wù)等四個(gè)方面，因此重新命名為“強(qiáng)調(diào)執(zhí)行能力”。因子6包括勇于擔(dān)當(dāng)、沖突管理能力、危機(jī)管理能力和具有人文關(guān)懷等四個(gè)方面，重新命名為“應(yīng)變處理能力”。因子7包括倡導(dǎo)優(yōu)良風(fēng)氣、弘揚(yáng)職業(yè)精神、堅(jiān)持特色辦學(xué)等三個(gè)方面，重新命名為“文化建設(shè)能力”。因子8包括關(guān)注學(xué)生學(xué)習(xí)、了解學(xué)生需求能力、推進(jìn)教學(xué)改革能力等三個(gè)方面。因此重新命名為“教學(xué)服務(wù)能力”。

4．信度和效度檢驗(yàn)

(1)信度分析

本研究采用Cronbach一致性系數(shù)來考察問卷的同質(zhì)性信度。問卷的Cronbach’s系數(shù)為0．928，問卷的Guttman分半系數(shù)為0． 815;各因子的Cronbach’s系數(shù)在0．618－0．703之間，見表2。表明該量表具有較好的內(nèi)部一致性，量表的信度較高。

表2 各變量的Cronbach值

(2)效度分析

本問卷的條目來自文獻(xiàn)研究、專家問卷調(diào)查，并請(qǐng)高職教育專家、人力資源專家和管理學(xué)專家對(duì)問卷及條目的符合性進(jìn)行了判斷，在形成正式問卷前，對(duì)問卷進(jìn)行了兩輪測(cè)試和修改。經(jīng)計(jì)算，各因子與總分的相關(guān)值0．657～0．802之間，見表3，相關(guān)系數(shù)均顯著，表明其內(nèi)容效度比較理想。

表3 各因子與量表的相系數(shù)表

各因子之間的相關(guān)系數(shù)在0．304－0．607之間，最大的相關(guān)系數(shù)低于0．7，說明各因子之間顯著相關(guān)但不存在高度相關(guān)的現(xiàn)象。而各因子之間的相關(guān)又低于各因子與總分之間的相關(guān)，說明8個(gè)因子之間既有聯(lián)系又有區(qū)別，具有相對(duì)獨(dú)立性，量表具有一定的結(jié)構(gòu)效度。

(三)結(jié)論

經(jīng)過因子分析、信度檢驗(yàn)、效度檢驗(yàn)表明，高職院校領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估指標(biāo)體系具有良好的信度和效度。該模型將有助于高職院校對(duì)中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估，并幫助現(xiàn)任高職院校中層管理者找到提升領(lǐng)導(dǎo)力的努力方向，通過相關(guān)方式方法，提升領(lǐng)導(dǎo)力水平。然而，本研究的樣本量比較少，如果有更好更豐富的數(shù)據(jù)來源，應(yīng)該可以得到更理想的結(jié)果。

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2012－05－09

胡業(yè)權(quán)(1978－)，男，安徽靈璧人，碩士研究生。