和 婷

（浙江傳媒學(xué)院圖書館，浙江 杭州 310018）

在知識經(jīng)濟(jì)和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，社會信息環(huán)境發(fā)生著巨大的變化，人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)入e-HR階段。e-HR（Electronic-Human Resource）就是指電子化的人力資源管理，它是利用互聯(lián)網(wǎng)等IT技術(shù)，將人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)、工具及交流進(jìn)行整合，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自動服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的，是一種新的人力資源管理概念。美國圖書館學(xué)專家邁克爾·戈曼曾提出：“圖書館擁有三大資源，一支由訓(xùn)練有素和知識淵博的圖書館員和其他圖書館工作者組成的隊(duì)伍、館藏、供檢索館藏使用的書目控制系統(tǒng)。”[1]也就是說，高校圖書館要跟上信息技術(shù)、數(shù)字化技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，必須對知識和智力的載體——人力資源進(jìn)行科學(xué)的開發(fā)和管理。因此，可以借鑒e-HR系統(tǒng)的理念，借鑒企業(yè)在實(shí)施e-HR系統(tǒng)中的經(jīng)驗(yàn)，在高校圖書館建立e-HR體系。

1 高校圖書館人力資源的重要性

隨著用戶的知識和信息需求向多樣化、個性化、專門化方向發(fā)展，高校圖書館一切工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿已轉(zhuǎn)變?yōu)殚_展多種形式的知識和信息資源服務(wù)，以滿足用戶的需求。圖書館將真正實(shí)行“以用戶為中心”的新型服務(wù)理念，一切服務(wù)工作都將圍繞用戶的需求主動來開展，能否抓住用戶將決定圖書館的存在和發(fā)展[2]。而現(xiàn)代人力資源理論的核心也正是強(qiáng)調(diào)對“人”的重視，強(qiáng)調(diào)“人”的主體地位在組織發(fā)展中的重要作用。

目前，我國高校圖書館正處在由傳統(tǒng)圖書館向數(shù)字圖書館的過渡時(shí)期，圖書館所擁有信息的性質(zhì)、數(shù)量以及存取方式都發(fā)生了很大變化。圖書館員的服務(wù)已經(jīng)不僅僅是簡單的借還，服務(wù)工作已由單一、被動轉(zhuǎn)向開放、多方位和主動。他們既是圖書館館員，又是知識經(jīng)濟(jì)的參與者，這就需要館員具備較強(qiáng)的現(xiàn)代信息意識和廣博的專業(yè)知識，同時(shí)具有極強(qiáng)的洞察力、創(chuàng)造力、靈敏的思維和強(qiáng)烈的事業(yè)心。圖書館迫切需要的正是此類人才。

圖書館的資源包括文獻(xiàn)、資金、設(shè)備、人員、技術(shù)、知識和信息等，在這些資源要素中，人力資源是首要的能動性生產(chǎn)要素。無論圖書館的設(shè)備多么先進(jìn)，功能多么齊備，必須由人來管理操作?，F(xiàn)代圖書館員作為知識和智慧的載體，在圖書館生存發(fā)展中成為首要因素，優(yōu)秀的館員是圖書館最重要的資源，圖書館事業(yè)要發(fā)展必須要依靠館員，充分調(diào)動人的積極性[2]。有效地實(shí)施人力資源管理，能夠促進(jìn)人力資源和其他資源的充分結(jié)合，將極大地提高圖書館資源的利用率，從而產(chǎn)生巨大的社會效益。

2 高校圖書館人力資源管理中的問題

傳統(tǒng)圖書館重藏輕用，圖書館員一般是被定位為“圖書館里”的工作人員，其工作內(nèi)容包括對圖書館館藏資源的采購、加工、描述、流通（借還）、分析報(bào)道，以及讀者服務(wù)等一整套流程。高校圖書館館員還承擔(dān)了對讀者的教育職能，指導(dǎo)讀者查找和使用學(xué)術(shù)文獻(xiàn)資料[3]，輔導(dǎo)讀者進(jìn)行學(xué)習(xí)或研究。從整體來看，大多數(shù)圖書館缺少人力資源開發(fā)的新理念，管理層把大部分精力放在抓讀者服務(wù)和信息資源開發(fā)建設(shè)上，對本館人力資源開發(fā)和管理的概念淡薄。

2.1 館員地位低下，人才流失嚴(yán)重

由于歷史的原因，圖書館的社會地位不高，人們普遍對圖書館員的職業(yè)地位缺乏認(rèn)識，利用圖書館意識淡薄，館員在學(xué)習(xí)、進(jìn)修、評定職稱及崗位津貼等待遇中往往處于學(xué)校較低水平。此外，素質(zhì)較高的優(yōu)秀專業(yè)人才很容易被其他部門“挖”走，致使人才流失嚴(yán)重，專業(yè)人才缺乏，其余的一些人員安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，工作上缺乏主動精神和創(chuàng)新意識。圖書館工作崗位充滿了不安定因素[4]。

2.2 人力資源管理觀念淡薄，高素質(zhì)人才短缺

由于高校圖書館的社會地位不高，人員的配置沒有一個具體依據(jù)，人事部門在觀念上仍停留在“人事管理”階段，未能上升到“人力資源有效配置”的高度，往往把圖書館當(dāng)作學(xué)校解決本校職工子女就業(yè)、安置引進(jìn)人才家屬、分流其他部門精簡人員的首選單位[2]。人員結(jié)構(gòu)出現(xiàn)低素質(zhì)、低學(xué)歷化，再加上專業(yè)復(fù)合型人才的缺失，使高校圖書館隊(duì)伍在總體上呈現(xiàn)出人力資源總量過剩，人才資源總量匱乏的局面，供給與需求嚴(yán)重失衡。

2.3 管理體制落后，人力資源浪費(fèi)

高校圖書館的工作環(huán)節(jié)有采、編、典、流、閱、檢索、咨詢、資源建設(shè)等，每個環(huán)節(jié)對人的要求都不相同。因此，高校圖書館的工作人員是一個多學(xué)科、多專業(yè)、多層次的集合體[1]。而圖書館的管理者長期以來在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下運(yùn)行，主要表現(xiàn)在：側(cè)重于編制管理而不考慮時(shí)效性；不重視人本管理，缺乏長遠(yuǎn)計(jì)劃，無法做到人盡其才；館員得不到尊重，個人需求得不到滿足；人際關(guān)系復(fù)雜，人浮于事，最終導(dǎo)致人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)，阻礙了圖書館事業(yè)的發(fā)展[5]。

2.4 人力資本投入不足，無法實(shí)現(xiàn)對高校教學(xué)和科研的促進(jìn)作用

隨著高校體制改革、素質(zhì)教育的全面深入開展，以及高校的擴(kuò)招和迎接國家教育部的評估等原因，圖書館發(fā)生了很大變化。圖書館員逐漸開始在高校的各項(xiàng)教學(xué)活動中發(fā)揮其作用，但事實(shí)上現(xiàn)有的人力資源仍存在著知識結(jié)構(gòu)單一、專業(yè)素質(zhì)不高、應(yīng)變能力差、人員結(jié)構(gòu)老化現(xiàn)象嚴(yán)重等各方面的問題[6]。

3 高校圖書館的e-HR系統(tǒng)建設(shè)及管理

要成功地實(shí)施e-HR，必須具備3個條件：網(wǎng)絡(luò)的暢通、基礎(chǔ)的夯實(shí)和流程的規(guī)范。高校圖書館e-HR解決方案應(yīng)與學(xué)校管理水平、信息化程度相匹配，并非所有高校圖書館都需要e-HR，也并非所有HR功能都需要“e”化，各高校圖書館在實(shí)施之前應(yīng)對自身做出客觀而充分的評估，根據(jù)自身的實(shí)際情況，使部分HR功能“e”化，以達(dá)到節(jié)省管理成本、提高管理效率、實(shí)現(xiàn)人力資源信息共享的目的[7]。

如圖1所示：①組織機(jī)構(gòu)管理。管理者可以隨時(shí)通過增加、刪除、移動節(jié)點(diǎn)來改變圖書館的組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)不斷變化的組織體系。②薪酬福利管理。根據(jù)薪酬與福利管理制度自動計(jì)算每名工作人員的月工資及相應(yīng)的福利，實(shí)現(xiàn)動態(tài)化管理。③人事管理。無論是聘用合同、檔案還是各種獎勵、處罰資料都可以保存在這個系統(tǒng)里，并且可以隨時(shí)間變化實(shí)時(shí)更新，有效地減少信息更新和查找的重復(fù)勞動，保證了信息的相容性，從而提高了工作效率。④培訓(xùn)管理。將培訓(xùn)資源整合，提供全面的信息，同時(shí)支持網(wǎng)上自主學(xué)習(xí)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程電子培訓(xùn)。⑤招聘管理。將人力資源管理系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)招聘完美結(jié)合，為招聘及招聘相關(guān)的人力資源管理工作提供強(qiáng)有力的解決方案，完成從計(jì)劃、發(fā)布、安排面試到錄用的全過程控制[8]。⑥戰(zhàn)略規(guī)劃與指標(biāo)分析。對存在于基礎(chǔ)層HR數(shù)據(jù)庫中的機(jī)構(gòu)、人事、薪酬、培訓(xùn)等大量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，通過多種形式對各方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合評估，生成易于操作的人力資源規(guī)劃表，快捷方便地獲得各種統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果或統(tǒng)計(jì)圖，實(shí)現(xiàn)對基礎(chǔ)層HR數(shù)據(jù)庫的共享，完成數(shù)據(jù)的相容[9]。

圖1 高校圖書館e-HR系統(tǒng)框架

高校圖書館e-HR系統(tǒng)是一個復(fù)雜、涉及面廣、耗資巨大的工程。通過分析發(fā)現(xiàn)，該系統(tǒng)在實(shí)施過程中會遇到以下幾個方面問題。

①e-HR系統(tǒng)的開發(fā)及維護(hù)問題。e-HR系統(tǒng)可以采取購買現(xiàn)成產(chǎn)品或者請專業(yè)的軟件公司二次開發(fā)的方式建立，這種方式雖然較為快捷，但也存在著花費(fèi)較大、維護(hù)困難的弊端，因此學(xué)校圖書館的e-HR可采取自行開發(fā)的方式建立。借助學(xué)校信息部門的人力支持，不僅在費(fèi)用方面可大大節(jié)省，而且更契合高校自身實(shí)際情況。

圖2 高校圖書館e-HR系統(tǒng)流

②e-HR系統(tǒng)成功的關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)重視和有關(guān)部門的配合。

③系統(tǒng)不可能一蹴而就，應(yīng)采取分階段、分模塊實(shí)施的策略。很多企業(yè)在建設(shè)e-HR過程中失敗的原因主要是太過于追求系統(tǒng)功能的全面和技術(shù)的現(xiàn)代化。在建設(shè)e-HR系統(tǒng)過程中，往往對系統(tǒng)要求過高，導(dǎo)致不符合自身的實(shí)際情況、花費(fèi)巨大、耗時(shí)過長等問題。因此，在實(shí)施e-HR的過程中應(yīng)結(jié)合圖書館自身的實(shí)際情況，采取分階段、分模塊的策略逐步實(shí)施。

④系統(tǒng)運(yùn)行的硬件平臺及安全問題。目前，高校內(nèi)部的高速網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)基本鋪設(shè)完成，校內(nèi)的各機(jī)關(guān)行政部門以及個人都可以通過校園網(wǎng)絡(luò)連接到圖書館相關(guān)操作界面，這為圖書館e-HR系統(tǒng)的建立提供了硬件基礎(chǔ)。系統(tǒng)運(yùn)行安全方面，除了可以采用安裝軟、硬件防火墻外，還可以采用程序服務(wù)器和數(shù)據(jù)服務(wù)器分開在兩臺機(jī)器上運(yùn)行的模式[10]。在系統(tǒng)操作上采用用戶身份認(rèn)證來防止其他非法人員破壞系統(tǒng)。

4 結(jié)語

e-HR系統(tǒng)除了要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)人事管理的功能外，更強(qiáng)調(diào)資源的共享和圖書館相關(guān)人員的自助服務(wù)，是一套更為全面的人力資源管理方案[11]。在高校圖書館建設(shè)e-HR系統(tǒng)不僅可以使高校人力資源管理者能夠從日常事務(wù)中解脫出來更好地發(fā)揮決策支持的作用，還可以通過提供服務(wù)來引導(dǎo)圖書館館員主動參與、積極展示，加強(qiáng)圖書館與社會的雙向交流[12]。e-HR系統(tǒng)的實(shí)施是一個復(fù)雜的過程，也是一個動態(tài)的過程，需要不斷的完善和升級。在系統(tǒng)建設(shè)初期，不要過于追求系統(tǒng)功能的全面和技術(shù)的先進(jìn)，而是根據(jù)自身實(shí)際情況，制定目標(biāo)，先實(shí)現(xiàn)目前最需要實(shí)現(xiàn)的功能，對于其他目標(biāo)則可分步驟實(shí)現(xiàn)。

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