□ 吳榮嘉

家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策

□ 吳榮嘉

文章從家族企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題著手，深入剖析了問(wèn)題存在的原因，并對(duì)家族企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題提出了有效的應(yīng)對(duì)策略。

家族企業(yè) 人力資源 理性科學(xué)對(duì)策

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)一些家族企業(yè)經(jīng)歷了由作坊式的“單兵作戰(zhàn)”到跨行業(yè)、跨領(lǐng)域的“規(guī)?；⒓瘓F(tuán)化”迅速發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)：我國(guó)的家族企業(yè)在中國(guó)企業(yè)中至少占據(jù)90%以上，成為我國(guó)最大的企業(yè)群體，已牢牢成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，家族企業(yè)面臨世界經(jīng)濟(jì)的嚴(yán)重挑戰(zhàn)。企業(yè)的前進(jìn)、歸根結(jié)底都依賴于人的推動(dòng)，依賴于員工團(tuán)隊(duì)智慧的發(fā)揮和有效的協(xié)作。這一觀念在許多家族企業(yè)中得以認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮逐漸升溫。而許多原是由幾個(gè)兄弟打天下、利用血緣關(guān)系發(fā)展而來(lái)的家族企業(yè)，初現(xiàn)雛形的人力資源管理仍然存在不少問(wèn)題。人力資源管理制度不完備、管理不夠科學(xué)等諸多窘境，成為制約家族企業(yè)繼續(xù)做強(qiáng)做大的瓶頸。在一個(gè)企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開(kāi)發(fā)人力資源和合理、科學(xué)地管理人力資源，這個(gè)企業(yè)才能蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性

曾有學(xué)者對(duì)“企”字作了深刻形象的分析，把“企”字拆分為“人”和“止”兩部分，并解釋為：企業(yè)若離開(kāi)了人，就會(huì)停滯不前。世界級(jí)企業(yè)摩托羅拉把企業(yè)的運(yùn)營(yíng)標(biāo)桿比作一輛自行車：“市場(chǎng)是前輪，領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略是車把，人力資源是后輪?！毙蜗笳f(shuō)明人力資源是推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的動(dòng)力。一些知名的民營(yíng)企業(yè)也明確地標(biāo)榜著自己的人才理念，聯(lián)想集團(tuán)的“小公司做事，大公司做人”、“辦公司就是辦人”；永樂(lè)家電的“企業(yè)的迅猛發(fā)展無(wú)疑需要優(yōu)秀人才的加盟和努力”；充分說(shuō)明人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中地位舉足輕重。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，人的因素在價(jià)值創(chuàng)造和財(cái)富生產(chǎn)中的決定性作用就越凸顯；生產(chǎn)力越先進(jìn)，高素質(zhì)的勞動(dòng)者就越重要。眾所周知：“人才資源是第一資源。”當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，作為企業(yè)之本的人力資源更是創(chuàng)造財(cái)富之源。把追逐利潤(rùn)增長(zhǎng)作為企業(yè)發(fā)展主題的家族企業(yè)，建立科學(xué)的人力資源體系尤其重要。

二、家族企業(yè)人力資源之現(xiàn)狀

（一）家族式管理不規(guī)范。集管理權(quán)和所有權(quán)于一身。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有至高無(wú)上的權(quán)威，往往集董事長(zhǎng)和總經(jīng)理于一身，實(shí)行一站式管理。家族企業(yè)在招聘和用人上往往傾向于“族內(nèi)人”，對(duì)外來(lái)人才缺乏信任。

（二）人力資源管理缺失。部分家族企業(yè)尚未接受以人為中心的管理理念，沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，人力資源管理水平仍然停留在十幾年前的傳統(tǒng)人事行政管理層面。培訓(xùn)機(jī)制不完善，顯得急功近利。

（三）人才流動(dòng)的頻繁性、不穩(wěn)定性。企業(yè)長(zhǎng)期依賴對(duì)家庭成員的使用,家族成員的主觀干涉，對(duì)優(yōu)秀員工不屑一顧，乃至妒忌排擠，引發(fā)優(yōu)秀人員的不滿跳槽和人員頻繁流動(dòng)。

（四）企業(yè)文化乏味、缺乏內(nèi)涵。由于領(lǐng)導(dǎo)層的綜合素質(zhì)偏低、文化理念守舊，追求企業(yè)文化形式，文化空洞無(wú)物，無(wú)法展現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)涵。

（五）缺乏規(guī)范薪酬體系。由于家族成員掌控企業(yè)，沒(méi)有建立科學(xué)的薪酬體系、考核體系，員工激勵(lì)沒(méi)有制度保障。薪資結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平。

三、家族企業(yè)人力資源管理的相應(yīng)對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念，建立理性的科學(xué)人力資源管理

1.管理模式應(yīng)由家族主導(dǎo)式轉(zhuǎn)向職業(yè)管理型。徹底打破家族人員“大一統(tǒng)”管理模式，整合企業(yè)內(nèi)部管理資源，積極引進(jìn)專業(yè)管理人才進(jìn)行科學(xué)管理。很好地由個(gè)人決策向職業(yè)管理過(guò)渡，廢棄“人治”現(xiàn)象，充分發(fā)揮專家和專業(yè)人才管理效能。

2.管理人才應(yīng)由任人唯親變?yōu)槿稳宋ㄙt。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有最多的高素質(zhì)人才，誰(shuí)就在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。企業(yè)要突破家族式管理體制障礙，徹底摒棄用人論親疏的觀念，任人唯賢，招賢納才。

3.人才規(guī)劃由隨意性轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略性管理。民營(yíng)企業(yè)不能只關(guān)注眼前利益，要高瞻遠(yuǎn)矚，展望未來(lái)。管理者要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求做好人才引進(jìn)規(guī)劃。每一個(gè)民企都要建立一個(gè)潛在的人才資源庫(kù)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)、規(guī)劃、實(shí)施、評(píng)估等統(tǒng)籌安排，把握培養(yǎng)和儲(chǔ)備力度，內(nèi)外并舉，注意人才階梯型團(tuán)隊(duì)，才能保證企業(yè)可持續(xù)性、健康、穩(wěn)步發(fā)展。

4.員工培訓(xùn)由急功近利轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)性長(zhǎng)期投資。人才的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵是培訓(xùn)的競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)培訓(xùn)，提升員工整體素質(zhì)，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，提高企業(yè)的運(yùn)作效率。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)把人才培訓(xùn)培養(yǎng)作為企業(yè)的一項(xiàng)發(fā)展投資，并注重人才的培訓(xùn)培養(yǎng)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合。

5.企業(yè)文化由守舊型向內(nèi)涵型、創(chuàng)新型發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)靈魂，是企業(yè)的標(biāo)識(shí)、旗幟。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力是無(wú)法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，打動(dòng)的卻是一顆心。

（二）健全和完善人才激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造適合人才發(fā)展的事業(yè)空間

1.物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)。物質(zhì)激勵(lì)方面，首先是創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制，建立起將員工個(gè)人規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系的，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型分配機(jī)制。其次，家族企業(yè)還可以采用工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式。目前股票期權(quán)已成為大公司基本薪資組成重要的手段之一。第三，設(shè)立特別福利政策：對(duì)一直以來(lái)勤奮敬業(yè)、忠誠(chéng)崗位、踏實(shí)干事的員工，根據(jù)工齡、優(yōu)秀級(jí)別享受企業(yè)的福利性獎(jiǎng)勵(lì)。例如，帶薪休假，給予其出國(guó)進(jìn)修深造、職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等方面的機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)他們的積極性和主動(dòng)性。新滬商500強(qiáng)的澤大企業(yè)對(duì)合同期員工根據(jù)在職時(shí)間和是否優(yōu)秀員工分別購(gòu)買(mǎi)、租賃企業(yè)投資項(xiàng)目產(chǎn)品（商鋪、住宅、寫(xiě)字樓等），享受特別優(yōu)惠折扣等，這種用社會(huì)的財(cái)富激勵(lì)自己?jiǎn)T工的模式對(duì)企業(yè)隊(duì)伍穩(wěn)定的系數(shù)相當(dāng)于或超過(guò)80%—90%。大大穩(wěn)定員工的人心，從而印證了中國(guó)謀略家的“用人之術(shù)，收心為上”之良效。

2.在精神激勵(lì)方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，讓工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開(kāi)拓性。最主要的形式是會(huì)議肯定，通告表?yè)P(yáng)，肯定其工作的社會(huì)價(jià)值等，所謂“得人心者得天下”。

四、實(shí)施公平招聘 科學(xué)選拔人才

（一）選拔人才注重 “品行、學(xué)歷、能力”三者的關(guān)系。世界500強(qiáng)企業(yè)招聘員工把考核忠誠(chéng)度、敬業(yè)感、貢獻(xiàn)力放在首位。把“以德為先、德才并備，有專長(zhǎng)且能為企業(yè)創(chuàng)造效益者即為人才”作為自己的人才標(biāo)準(zhǔn)。德才兼?zhèn)涞聻橄?，品德比人才更重要，有才無(wú)職業(yè)道德之人不可取；缺乏忠誠(chéng)度，工作不敬業(yè)，對(duì)公司無(wú)貢獻(xiàn)之力不可用。

（二）建立公開(kāi)透明的人才聘用制度。公開(kāi)透明的聘用制度的關(guān)鍵是必須做到公開(kāi)、公平、透明、合理，讓人才在平等的條件下競(jìng)爭(zhēng)，即使是家庭成員，必須唯才善用，不能唯親舉用。

（三）人才引進(jìn)多渠道化，招聘適合人才。在中國(guó)成功民營(yíng)企業(yè)的管理實(shí)踐中，就有不少公司形成了人才引進(jìn)的“先內(nèi)后外，內(nèi)外結(jié)合”的招聘策略。同時(shí)充分利用社會(huì)資源、網(wǎng)絡(luò)化、市場(chǎng)化，招到適合企業(yè)發(fā)展的急需人才。成功的民營(yíng)企業(yè)也善于多渠道從社會(huì)引進(jìn)中高層人才，引進(jìn)過(guò)程中注重與產(chǎn)業(yè)的發(fā)展、企業(yè)發(fā)展周期相結(jié)合，并注重人才引進(jìn)的社會(huì)化和國(guó)際化，以真正實(shí)現(xiàn)引進(jìn)人才為我所用。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，僅靠家族的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)對(duì)專業(yè)管理和技術(shù)的依賴性隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張?jiān)絹?lái)越強(qiáng)。目前須突破一個(gè)重要的瓶頸，就是管理的專業(yè)化和規(guī)范化，吸收大量的專業(yè)人才進(jìn)入企業(yè)的核心層。要從戰(zhàn)略高度樹(shù)立人才儲(chǔ)備意識(shí)，努力營(yíng)造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境，要具有識(shí)才的慧眼，聚才的方法，用才的膽略，才能保證企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展。同時(shí)采取有針對(duì)性的、科學(xué)的人力資源管理措施促進(jìn)家族企業(yè)的發(fā)展、壯大，科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才，才能保證家族企業(yè)在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中成為競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)者。

作者吳榮嘉,男，大連大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)（大連 116622）。

責(zé)任編輯：孫艷蘭