陳穎川

（昆明醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院， 云南 昆明 650032）

隨著我國(guó)醫(yī)療改革的深入發(fā)展，如何留住高素質(zhì)的護(hù)理人員并充分發(fā)揮其工作主動(dòng)性已成為提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的重要管理內(nèi)容之一。有研究表明[1]，一個(gè)充分“授權(quán)”的工作環(huán)境能夠提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感和參與意識(shí)，加深工作人員和其組織間的相互聯(lián)系。工作授權(quán)是指通過(guò)提供信息、資源、支持、機(jī)會(huì)、正式權(quán)力和非正式權(quán)力的組織結(jié)構(gòu)，促使員工完成組織目標(biāo)[2]。組織承諾是一種體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的心理狀態(tài)[3],根據(jù)Meyer和Allen的理論，組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。組織承諾水平與離職率、工作績(jī)效、缺勤率、組織公民行為、工作滿意度等密切相關(guān)[4]，因而組織承諾也越來(lái)越受到醫(yī)院護(hù)理管理者的重視。本研究旨在明確目前護(hù)理人員的工作授權(quán)和組織承諾現(xiàn)狀，探索兩者的相關(guān)性，以期為醫(yī)院護(hù)理管理者建立良好的工作環(huán)境，為提高護(hù)理人員的組織承諾提供理論依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

2010年2月～3月，采用分層隨機(jī)抽樣方法，先用簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣確定云南省的3家三級(jí)甲等醫(yī)院，然后按護(hù)理人員比例計(jì)算出各家醫(yī)院應(yīng)抽取的樣本量，最后再用簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣的方法從各醫(yī)院護(hù)理人員名單中抽取410名工作年限超過(guò)1年的護(hù)理人員。

1.2 方法

采用問(wèn)卷調(diào)查法，問(wèn)卷包括3部分：①個(gè)人基本情況問(wèn)卷，為自設(shè)問(wèn)卷，包括所在醫(yī)院、科室、性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷水平、職務(wù)、職稱、工作年限、聘用狀態(tài)、輪班情況以及月收入共12個(gè)條目；②工作效能條件問(wèn)卷，采用Laschinger編制[5]、孫寧翻譯[6]的工作效能條件問(wèn)卷(Work Effectiveness Questionnaire-Ⅱ, CWEQ-Ⅱ)對(duì)工作授權(quán)進(jìn)行測(cè)量。該問(wèn)卷一共 19個(gè)問(wèn)題，包括 6個(gè)方面：機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)(opportunity power)、信息權(quán)力(information power)、支持權(quán)力(support power)、資源權(quán)力(resource power)、正式權(quán)力(formal power)、和非正式權(quán)力(informal power)，此問(wèn)卷采用Likert5級(jí)評(píng)分法，1～5分分別表示“沒(méi)有”、“少許”、“有一些”、“很多”和“非常多”，分量表得分為項(xiàng)目的平均分，分?jǐn)?shù)范圍1～5分，6個(gè)分量表的得分總和是整體工作授權(quán)的分?jǐn)?shù)，總分6～30分，分?jǐn)?shù)越高表示工作授權(quán)程度越高。問(wèn)卷內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach’s α值為0.85，機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)、信息權(quán)力、支持權(quán)力、資源權(quán)力、正式權(quán)力和非正式權(quán)力分別為0.88,0.84，0.90,0.83，0.70, 0,71；③組織承諾量表。采用Meyer等編制[7],由研究者采用翻譯---回譯方法翻譯成中文版本的組織承諾量表(Organizational Commitment Scales)對(duì)組織承諾進(jìn)行測(cè)量，包括情感承諾量表(Affective Commitment Scale)、繼續(xù)承諾量表(Continuance Commitment)和規(guī)范承諾量表(Normative Commitment)，每個(gè)量表有6個(gè)條目，共18個(gè)條目，包含有4項(xiàng)反向計(jì)分項(xiàng)目。此問(wèn)卷采用Liker7級(jí)評(píng)分法，從“非常不同意”到“非常同意”分別賦值 1～7分，3個(gè)量表分別計(jì)分，以各量表中項(xiàng)目得分的平均數(shù)代表各維度得分，分?jǐn)?shù)越高代表承諾水平越高。情感、繼續(xù)、規(guī)范承諾量表內(nèi)部一致性系數(shù) Cronbach’s α值為0.76、0.70、0.80。

各醫(yī)院護(hù)理部將問(wèn)卷交給各科室護(hù)士長(zhǎng)發(fā)放給被抽取的護(hù)理人員，每份問(wèn)卷均附帶有信封、研究背景說(shuō)明及問(wèn)卷填寫方法，護(hù)理人員在兩周內(nèi)填寫完畢后裝入信封并密封后再由各科護(hù)士長(zhǎng)交還護(hù)理部，由研究者到各醫(yī)院護(hù)理部取回。發(fā)放問(wèn)卷共410份，回收395份，有效376份，有效回收率為91.7%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

建立數(shù)據(jù)庫(kù)，用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。對(duì)個(gè)人資料、工作效能條件問(wèn)卷和組織承諾量表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述，對(duì)工作授權(quán)和組織承諾的3個(gè)維度之間的關(guān)系用Spearman's Rank-Order Correlation進(jìn)行相關(guān)性分析。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象的一般資料

376名護(hù)理人員中，370名（98.4%）為女性，年齡19歲～55歲，平均 32.68±7.87歲。已婚者 256人（68.09%）；工作時(shí)間 1年～38年，平均 11.81±9.02年。正式護(hù)士204人（54.26%），合同護(hù)士172人（45.74%）；有42人（11.2%）為中專學(xué)歷，173人（46%）為大專學(xué)歷，161人（42.8%）為本科學(xué)歷。

2.2 工作授權(quán)各維度評(píng)分及總分

工作效能條件問(wèn)卷總分為16.44±0.75；6個(gè)因子得分由高到低依次為非正式權(quán)力 3.09±0.67，支持權(quán)力2.96±0.84，正式權(quán)力 2.77±3.76，機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu) 2.65±0.90，資源權(quán)力2.61±0.81，信息權(quán)力2.35±0.85。

2.3 組織承諾各維度評(píng)分

情感承諾得分為4.38±0.92，繼續(xù)承諾得分為4.43±0.77，規(guī)范承諾得分為4.08±0.90。

2.4 工作授權(quán)與組織承諾相關(guān)性分析

工作授權(quán)與組織承諾相關(guān)性分析的結(jié)果，見(jiàn)表1。

表1 各項(xiàng)間的關(guān)系

3 討論

3.1 護(hù)理人員工作授權(quán)分析

在工作授權(quán)的6個(gè)方面，非正式權(quán)力得分最高（3.09±0.67），表明目前護(hù)理人員能夠與醫(yī)生等其他人員保持良好的人際關(guān)系，在工作中能夠與其他人員積極合作，順利完成護(hù)理工作；其次為支持權(quán)力（2.96±0.84），這表明在工作中，護(hù)理人員能夠得到領(lǐng)導(dǎo)和其他同事的幫助和支持，并能夠得到有效的建議和意見(jiàn)以改進(jìn)工作；資源權(quán)力排序較為靠后（2.61±0.81），許多護(hù)士感覺(jué)沒(méi)有足夠的時(shí)間去完成工作任務(wù)，尤其是文書書寫任務(wù)，這與近年來(lái)不斷增加的護(hù)理文書書寫內(nèi)容有關(guān)，并且許多醫(yī)院的護(hù)理管理者未能充分利用好組織的人、財(cái)、物等有效資源，從而導(dǎo)致護(hù)理人員沒(méi)有足夠的資源和時(shí)間完成工作任務(wù)[6]；本研究中得分最低的為信息權(quán)力（2.35±0.85），護(hù)理人員對(duì)醫(yī)院的愿景、目標(biāo)、策略方針缺乏足夠信息。這可能與目前我國(guó)醫(yī)院的集權(quán)管理方式有關(guān)，護(hù)理人員很少有機(jī)會(huì)參加關(guān)于醫(yī)院政策制定、發(fā)展規(guī)劃的會(huì)議；三班倒、輪班使很多護(hù)士不能夠參加科室晨會(huì)，導(dǎo)致錯(cuò)過(guò)信息傳達(dá)的機(jī)會(huì)。和西方國(guó)家一些采用相同工具的研究相比較，本研究中機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)（2.65±0.90）的得分明顯偏低，護(hù)理人員感覺(jué)缺乏足夠的機(jī)會(huì)去獲得新的知識(shí)和技能。在現(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的環(huán)境下，護(hù)理人員需要更多的有實(shí)用價(jià)值的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但是由于沉重的工作負(fù)擔(dān)和醫(yī)院經(jīng)費(fèi)問(wèn)題，護(hù)理人員很少有機(jī)會(huì)參加各種?？谱o(hù)理會(huì)議和培訓(xùn)項(xiàng)目。此外，目前我國(guó)的護(hù)理職業(yè)發(fā)展途徑相對(duì)于國(guó)外還比較單一，普通護(hù)理人員很少有機(jī)會(huì)能參加各種質(zhì)量監(jiān)控或者護(hù)理學(xué)科的委員會(huì)，?？谱o(hù)士的發(fā)展也才剛剛起步，臨床護(hù)理專家并未像國(guó)外那樣得到與護(hù)士長(zhǎng)同等地位的職業(yè)認(rèn)同。

3.2 護(hù)理人員的組織承諾狀況分析

本研究中護(hù)理人員的繼續(xù)承諾得分最高（4.43±0.77），這表明目前護(hù)理人員留在醫(yī)院更多的是基于對(duì)既得利益的和對(duì)缺乏更好選擇的考慮。有研究表明[4,8]，隨著年齡和護(hù)齡的增長(zhǎng)，護(hù)士在考慮更換工作時(shí)常常考慮到經(jīng)濟(jì)的損失和對(duì)個(gè)人生活的影響，因而表現(xiàn)出高繼續(xù)承諾水平。情感承諾（4.38±0.92）和規(guī)范承諾（4.08±0.90）得分稍低，但仍處于中等水平，這也表明，近年來(lái)隨著社會(huì)對(duì)護(hù)理職業(yè)的重視，護(hù)理教育水平的不斷提高，護(hù)理人員對(duì)自己的職業(yè)認(rèn)同感得到提升，他們?cè)敢?、也覺(jué)得有責(zé)任為醫(yī)院的發(fā)展和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)自己的力量。

3.3 工作授權(quán)與組織承諾的相關(guān)性分析

本研究中，工作授權(quán)與組織承諾的3個(gè)維度均處于中等水平，與不同水平相關(guān)。其中，整體工作授權(quán)和情感承諾呈強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系，工作授權(quán)的各維度均與情感承諾有正相關(guān)關(guān)系，這表明當(dāng)護(hù)理人員能夠獲得醫(yī)院的相關(guān)愿景、目標(biāo)等信息，且有機(jī)會(huì)得到足夠資源和支持去實(shí)現(xiàn)這些組織目標(biāo)時(shí)，他們對(duì)組織的認(rèn)同、參與和情感聯(lián)系都會(huì)加深。

工作授權(quán)和繼續(xù)承諾僅僅呈現(xiàn)弱水平的正相關(guān)關(guān)系，工作授權(quán)的6個(gè)維度中只有機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)和非正式權(quán)力與其相關(guān)，根據(jù) Meyer的理論[4]，繼續(xù)承諾主要受到員工對(duì)離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失和缺乏可選擇工作機(jī)會(huì)的影響，但任何一個(gè)前因變量都可能會(huì)因?yàn)閱T工的不同看法而影響到組織承諾中的1個(gè)或多個(gè)維度，從本研究結(jié)果也可看出，在工作中可能會(huì)獲得的機(jī)會(huì)和在組織內(nèi)的人際關(guān)系，被護(hù)理人員視為若離開(kāi)組織會(huì)導(dǎo)致的損失。

工作授權(quán)和規(guī)范承諾為中等水平正相關(guān)，工作授權(quán)的各維度也均和規(guī)范承諾呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。這表明在充分授權(quán)的工作環(huán)境中，員工更加覺(jué)得有責(zé)任和義務(wù)要留在組織內(nèi)工作。

醫(yī)院可以通過(guò)創(chuàng)造充分授權(quán)的工作環(huán)境，加深護(hù)理人員對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感和參與意識(shí)，最終達(dá)到提高護(hù)理人員工作積極性，促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量的提高。

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