暨南大學管理學院 樂恩鳳

組織信任分為兩種：一是組織內部的信任，具體指組織內部員工之間的信任；二是組織間的信任，表現(xiàn)為一個組織對另一個組織的信任。本研究關注組織內部員工之間的信任，即組織內部信任。組織內部信任分為認知型信任和情感型信任。

組織公民行為是員工自愿表現(xiàn)出來的超越正式職務要求的行為，是由于員工在感受到來自組織的關心和支持以后產(chǎn)生回報組織的強烈愿望， 這種強烈愿望會轉化為員工工作中發(fā)自內心的責任感和巨大的創(chuàng)造力， 而這種責任感和創(chuàng)造力對公司的經(jīng)營績效有著積極的影響，因此，研究組織公民行為十分必要。

本文以組織內部信任對組織公民行為的影響為研究對象，力圖探究組織內部信任對組織公民行為的影響機理，驗證工作滿意度對組織內部信任與組織公民行為關系的調節(jié)作用，進而為企業(yè)提高和發(fā)展員工的組織公民行為提供理論指導。

1 國內外研究的現(xiàn)狀及趨勢

以往關于組織內部信任的研究中使用的結果變量包括溝通和信息分享、員工離職率、沖突、協(xié)商行為、團隊凝聚力、個人績效和團隊或部門績效，而將組織公民行為作為結果變量，研究組織內部信任與組織公民行為之間的關系并沒有被更多的實證研究所證實。因此，我們有必要對組織內部信任與組織公民行為之間的關系進行實證研究。

關于組織內部信任與工作滿意度，很少有實證研究兩者之間的關系，而詳細研究認知型信任、情感型信任與工作滿意度之間關系的研究則更少。關于工作滿意度和組織公民行為，從以往的文獻綜述可得知，有研究表明工作滿意度和組織公民行為正相關，但是很少有研究將工作滿意度作為組織公民行為和其他變量關系的調節(jié)變量，本文將工作滿意度作為調節(jié)變量，以期對組織公民行為的研究作出理論貢獻。

2 研究假設

2.1 組織內部信任與組織公民行為的關系

認知型信任是建立在工作業(yè)務層面上的交換關系，信任主體僅會就工作內容與信任客體進行溝通交流。信任主體相信信任客體的工作能力和工作奉獻精神，因此能夠支持信任客體工作上的行為，根據(jù)社會交換理論，當信任客體得到組織中其他員工的支持時，就會采取自愿的、不計報酬的組織公民行為回報這種支持(Blau, 1968; Gouldner, 1960)，因此認知型信任有利于員工表現(xiàn)出組織公民行為。產(chǎn)生情感型信任后，員工會增強安全感和歸屬感，高度情感型信任氣氛的組織利于組織有成員對組織產(chǎn)生較高承諾，組織承諾與組織公民行為之間顯著正相關(Organ，1995)。因此，情感型信任有利于信任客體的組織公民行為。

基于以上分析，我們提出如下假設：

假設1：認知型信任與組織公民行為呈正相關關系。

假設2：情感型信任與組織公民行為呈正相關關系。

2.2 工作滿意度與組織公民行為的關系

Organ(1988)提出，工作滿意度會影響組織公民行為中的利他行為，工作滿意度與利他行為的相關系數(shù)為0.33；Organ和Ryan(1995)發(fā)現(xiàn)，員工工作滿意度和組織公民行為的相關達到顯著水平；陳曦(2003)將工作滿意度與組織公民行為聯(lián)系在一起，認為工作滿意度與組織公民行為正相關。因此，本文將用結構方程的實證方法檢驗如下假設：

假設3：工作滿意度與組織公民行為呈正相關關系。

2.3 工作滿意度對“組織內部信任與組織公民行為的關系”的調節(jié)作用

工作滿意度高時，員工會把個人利益融入到集體利益，從而有利于員工自愿為組織做出回報。組織內部信任利于員工獲得組織的支持，當員工工作滿意度高時，這種支持激發(fā)員工的熱情，員工樂于回報這種支持，此時組織內部信任與組織公民行為的關系是顯著的；員工的工作滿意度低時，將無助于激發(fā)員工回報組織的熱情，并有可能會導致員工對組織的不滿情緒，在這種情況下，組織內部信任與員工的組織公民行為的關系顯著性減弱。

基于以上分析，我們提出如下假設：

假設4：工作滿意度作為調節(jié)變量，將增強認知型信任與組織公民行為的正相關關系。

假設5：工作滿意度作為調節(jié)變量，將增強情感型信任與組織公民行為的正相關關系。

圖1 研究框架及假設圖

3 研究方法

3.1 測量量表

3.1.1 組織內部信任

本文借助McAllister(1995)開發(fā)的信任測量量表測量認知型信任和情感型信任，從能力和可靠性兩個維度測量認知型信任，從情感維度測量情感型信任。其中認知型信任包括6個測量項目，情感型信任包括5個測量項目。

3.1.2 組織公民行為

本研究對組織公民行為的測量借鑒由樊景立等(1997)針對中國人開發(fā)的OCB測量量表，量表測量五個維度的組織公民行為：公司認同、幫助同事、盡責任、人際和諧、保護公司資源。量表包括26個測量項目，內部一致性系數(shù)為0.865。

3.1.3 工作滿意度

本文采用明尼蘇達工作滿意度調查表(MSQ)的短式量表測量員工工作滿意度，從內在滿意度和外在滿意度兩個維度進行測量，內在滿意度包含12個測量項目，外在滿意度包含8個測量項目，內部一致性系數(shù)為0.85。

圖2 變量關系及測量圖

3.2 測量樣本

2011年12月10日至2012年1月5日，選擇在廣州、深圳、東莞、河源四個城市的50家企業(yè)作為測量樣本。一共發(fā)放了260份問卷，回收有效問卷180份，有效問卷回收率為69%。

4 研究結果

本研究采用Amos7.0軟件，運用協(xié)方差結構模型中的路徑分析技術對組織公民行為、工作滿意度和組織內部信任之間的關系進行分析。本研究中的假設模型預測潛變量包括：組織公民行為、認知型信任、情感型信任和工作滿意度。絕對擬合指數(shù)： x2 = 35.9，df = 26，GFI=0.967，RMR=0.020，RMSEA = 0.009；相對擬合指數(shù)：NFI=0.743，TLI=0.991，CFI = 0.994；信息指數(shù)AIC=78.497，說明模型的擬合度好，該模型可以接受。模型非標準化和標準化系數(shù)的路徑如圖3和圖4所示。

結構方程分析的結果表明：

工作滿意度與組織公民行為具有正相關關系，即當員工的工作滿意度提高時，員工的組織公民行為也隨之提升，從而本研究所提出的假設3得到支持。

認知型信任與組織公民行為的路徑有兩條：一條是認知型信任直接作用于組織公民行為，表明認知型信任與組織公民行為也有正相關關系，即認知型信任提高時，員工也會表現(xiàn)出更多的組織公民行為，從而本研究所提出的假設1得到支持；另一條是通過工作滿意度作用于組織公民行為，即表明工作滿意度在認知型信任與組織公民行為之間有調節(jié)作用，假設4得到支持。

情感型信任與組織公民行為的路徑也有兩條：一條是情感型信任直接作用于組織公民行為，支持了假設2；另一條是通過工作滿意度作用于組織公民行為，可以發(fā)現(xiàn)，通過工作滿意度的調節(jié)作用，增強了情感型信任與組織公民行為的正相關關系，支持了假設5。

從模型的標準化系數(shù)的路徑圖還可以看出，認知型信任對工作滿意度的影響比情感型信任對工作滿意度的影響更大(0.54>0.32)，這可能是因為認知型信任更多地與工作相關。

圖3 非標準化系數(shù)路徑圖

圖4 標準化系數(shù)路徑圖

5 結論與建議

5.1 研究結論

首先，本文證明了認知型信任、情感型信任與組織公民行為的正相關關系，且認知型信任對組織公民行為的影響作用比情感型信任的作用更加顯著。

其次，研究表明，認知型信任和情感型信任都會影響工作滿意度，依據(jù)社會交換理論，工作滿意度高的員工更容易產(chǎn)生回報組織的意愿，從而對組織公民行為有正向影響。工作滿意度作為調節(jié)變量，增強了認知型信任、情感型信任與組織公民行為的正相關關系。

5.2 實踐建議

5.2.1 加強組織內部信任建設

組織成員之間建立起相互的信任，不僅有利于員工溝通、分享知識經(jīng)驗，還有利于員工產(chǎn)生更多組織公民行為，對組織的競爭力有重要影響。因此，本文表明，除了以往研究證明的組織公平、領導風格等因素有利于員工的組織公民行為以外，建設組織內部信任也應該成為培養(yǎng)員工組織公民行為的方式之一，企業(yè)應該注意系統(tǒng)地建設組織內部信任。

5.2.2 注重員工的工作滿意度提高

員工的工作滿意度受多種因素影響，組織內部成員之間的信任只是因素之一，當組織成員之間互相信任時，員工的工作滿意度也不一定高，此時組織內部信任將無助于組織公民行為的產(chǎn)生，因此，企業(yè)應該多關注如何提高員工的工作滿意度。

5.2.3 端正員工的組織公民行為動機

員工是為了回報組織而進行的不求回報的組織公民行為，還是為了粉飾自己，給他人好印象而假意做出的組織公民行為？企業(yè)應該不僅僅關注員工是否產(chǎn)生了組織公民行為，同時也應該關注員工產(chǎn)生組織公民行為的動機，加強員工教育，完善企業(yè)管理制度，例如，杜絕刻板印象的發(fā)生等。同時，以后的研究還可以著眼于產(chǎn)生組織公民行為的動機，以期不斷完善組織公民行為的理論研究。

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