暨南大學(xué)管理學(xué)院 李洋 戴良鐵

崗位價(jià)值評(píng)估可以對(duì)崗位特征進(jìn)行量化，是確定崗位相對(duì)價(jià)值，劃分職位等級(jí)的重要手段，也是確定薪酬的的基礎(chǔ)。崗位價(jià)值評(píng)估是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，它要求企業(yè)依據(jù)自身情況實(shí)現(xiàn)崗位的量化管理，但這在現(xiàn)實(shí)中很難實(shí)現(xiàn)。點(diǎn)因素崗位評(píng)估法的應(yīng)用可以很好的解決這一難題，它具有量化程度高、符合企業(yè)崗位自身特色、操作過程通俗易懂等方面的優(yōu)點(diǎn)。

點(diǎn)因素崗位評(píng)估法的基本思路是通過對(duì)特定崗位特征的分析，選擇并定義一組通用性崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)，并詳細(xì)定義其等級(jí)作為衡量一般崗位的標(biāo)尺，將所評(píng)價(jià)崗位以及每個(gè)指標(biāo)打分，評(píng)級(jí)后匯總得出崗位總分，以這種標(biāo)準(zhǔn)來衡量職位的相對(duì)價(jià)值，具體實(shí)施可以分為以下五個(gè)步驟。

1 建立崗位評(píng)估專家組

專家組成員由人力資源部人員牽頭，公司高層管理者、各部分負(fù)責(zé)人以及外部咨詢?nèi)藛T組成，具體人數(shù)視公司規(guī)模決定，總數(shù)最好不要超過20人。為減少推行過程中的阻力，可以考慮加入一部分基層員工代表。專家組成員必須是熟悉企業(yè)工作狀況的人，能夠代表企業(yè)各個(gè)部門、各個(gè)層次。

2 了解企業(yè)崗位基本情況，劃分職位族

專家組成員根據(jù)各崗位的工作性質(zhì)對(duì)崗位進(jìn)行歸類，首先要收集企業(yè)各個(gè)崗位的工作說明書及企業(yè)背景資料，以了解各崗位的工作性質(zhì)及組織架構(gòu)；之后，對(duì)崗位進(jìn)行大致的分類，將工作性質(zhì)相同的崗位劃分為同一職位族，并對(duì)崗位進(jìn)行初步的分層。例如，可將一個(gè)企業(yè)的職位族大致分為管理類、生產(chǎn)類、銷售類與后勤保障類等方面，本文以管理類、生產(chǎn)類為例進(jìn)行崗位分層分級(jí)(如表1所示)。盡管一個(gè)企業(yè)的崗位可大致分為高層、中層、基層三類，但是應(yīng)用點(diǎn)因素法后，依據(jù)崗位得分的差異可以把每一層再細(xì)分為多個(gè)級(jí)別。

表1 職位族、層級(jí)初步劃分表

3 制定通用的職位族評(píng)估因素價(jià)值表

在完成崗位初步分類后，要分析不同職位族間的共同點(diǎn)以及影響其價(jià)值的工作因素。在實(shí)際操作中，最常用的四個(gè)因素是工作責(zé)任、知識(shí)技能、工作強(qiáng)度和工作條件，各評(píng)估子因素也基本上可以劃分入這四類因素中，但在實(shí)際應(yīng)用中，行業(yè)和企業(yè)的實(shí)際情況決定了不同類型的企業(yè)必須形成具有自身特色的崗位評(píng)估體系，所以最好不要照搬此模型。

一種比較好的手段是使用問卷調(diào)查法確定符合企業(yè)自身特色的崗位評(píng)價(jià)要素。調(diào)研之前，專家組成員要分析討論企業(yè)自身情況同時(shí)借鑒比較成熟的企業(yè)崗位評(píng)價(jià)因素這兩方面的內(nèi)容；之后，在問卷中把可供員工選擇的崗位評(píng)價(jià)要素逐條列出，以李克特五點(diǎn)量表的形式呈現(xiàn)；然后以所有被評(píng)估崗位的任職者為調(diào)查對(duì)象，讓他們針對(duì)每個(gè)要素在評(píng)價(jià)所在企業(yè)崗位價(jià)值的重要性程度上做出“非常重要、較重要、一般、較不重要、非常不重要”的評(píng)價(jià)，這樣就可以收集到員工心目中認(rèn)可度較高的評(píng)價(jià)要素。如果企業(yè)人數(shù)太多，就按崗位人數(shù)占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例采用分層抽樣的方式選取，值得注意的是，調(diào)查范圍必須涵蓋企業(yè)所有的崗位。

人力資源部負(fù)責(zé)回收問卷并對(duì)問卷中涉及的評(píng)價(jià)因素進(jìn)行頻次分析，選取其中高頻次的要素作為崗位評(píng)價(jià)因素。所選取的評(píng)價(jià)因素?cái)?shù)量要適當(dāng)，一般以15～25個(gè)指標(biāo)為宜，數(shù)目太多會(huì)增加崗位評(píng)價(jià)的復(fù)雜性，難以管理，太少會(huì)使崗位間難以拉開差距。最后對(duì)這些指標(biāo)作為子因素進(jìn)行編碼歸類，把性質(zhì)相同的幾種指標(biāo)編碼匯總為一類因素。在實(shí)際操作中要注意以下幾點(diǎn)：(1)評(píng)價(jià)因素對(duì)所有職位來說必須具有共通性，不能選擇只適用于小部分崗位的評(píng)價(jià)因素。(2)評(píng)價(jià)因素之間盡量不要出現(xiàn)交叉和重疊。交叉和重疊會(huì)導(dǎo)致某些評(píng)價(jià)因素被重復(fù)計(jì)算，出現(xiàn)評(píng)分不科學(xué)不合理的現(xiàn)象。(3)評(píng)價(jià)因素必須反映出被評(píng)價(jià)崗位中組織愿意為之支付報(bào)酬并且與職位要求相關(guān)的所有主要內(nèi)容。

得出崗位評(píng)價(jià)因素后，要詳細(xì)定義崗位評(píng)價(jià)因素的子因素并劃分等級(jí)標(biāo)尺。所定義的評(píng)價(jià)因素要詳細(xì)具體，使員工容易理解，同時(shí)子因素層級(jí)間要有明顯的界限差異，不能出現(xiàn)重疊。一般要將子因素劃分為4-7級(jí)作為衡量崗位差異的標(biāo)尺，級(jí)數(shù)太多不容易操作，層級(jí)間的分?jǐn)?shù)以等差或等比數(shù)列的形式分配。以知識(shí)技能中的工作經(jīng)驗(yàn)子因素為例，它可以定義為：指工作在達(dá)到基本要求后，還必須運(yùn)用根據(jù)經(jīng)驗(yàn)不斷積累才能掌握的技巧，判斷基準(zhǔn)是掌握這種必需的技巧所花費(fèi)的實(shí)際工作時(shí)間。具體可以分為以下五級(jí)：(1)6個(gè)月之內(nèi)，(2)6-12個(gè)月，(3)1-2年，(4)2-5年，(5)5年以上。

4 確定不同職位族的評(píng)價(jià)因素權(quán)重

分析出適用于所有職位族的評(píng)價(jià)因素后，接下來要做的是確定各因素權(quán)重。盡管不同職位族在崗位評(píng)價(jià)因素方面存在共通性，但其工作性質(zhì)存在顯著差異性，因此，在確定崗位因素權(quán)重時(shí)要體現(xiàn)不同職位族的特色。確定崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重的主要方法有“經(jīng)驗(yàn)法、專家調(diào)查加權(quán)法、德爾菲法、層次分析法等。企業(yè)可以選擇較為簡便易于操作的德爾菲法，具體操作步驟如下：(1)人力資源部員工為專家小組成員提供所有職位族以及崗位評(píng)估要素的書面背景材料；(2)請(qǐng)專家組成員根據(jù)收到的材料確定各崗位評(píng)估因素的權(quán)重，并說明給出權(quán)重的具體依據(jù)；(3)將各位專家第一次判斷的權(quán)重進(jìn)行匯總，列成圖表，進(jìn)行對(duì)比，再分發(fā)給各位專家成員，讓他們比較自己同他人的不同權(quán)重意見以修改自己的判斷；(4)將所有專家的修改意見收集起來，匯總，再次分發(fā)給各位專家，進(jìn)行第二次修改。逐輪收集專家組成員對(duì)評(píng)估因素的權(quán)重意見并提供反饋信息是德爾菲法的主要環(huán)節(jié)，一般要經(jīng)過三、四輪的反饋；(5)公司高層領(lǐng)導(dǎo)組織召開總結(jié)會(huì)議對(duì)專家的意見進(jìn)行綜合處理，通過集體討論、得出趨于一致的因素權(quán)重。在反饋時(shí)，為避免額外因素的干擾，工作人員要采用匿名的方式呈現(xiàn)專家組成員的權(quán)重判斷。

在具體實(shí)施時(shí)，確定崗位一級(jí)評(píng)價(jià)因素的權(quán)重后，根據(jù)子因素?cái)?shù)量及重要性應(yīng)用德爾菲法確定各子因素的權(quán)重。此外，還要依據(jù)不同的職位族確定符合崗位自身情況的因素權(quán)重。例如，在知識(shí)廣度方面，管理類崗位對(duì)此方面的要求于生產(chǎn)類崗位高，因此權(quán)重高于生產(chǎn)類職位族。

5 依據(jù)崗位評(píng)價(jià)因素權(quán)重及子因素等級(jí)確定各因素分?jǐn)?shù)

在確定崗位評(píng)價(jià)因素及其子因素等級(jí)、權(quán)重后，要對(duì)各因素賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。一般以1000分作為崗位評(píng)估總分，具體打分時(shí)以具體的職位族作為參照，依據(jù)確定的崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重計(jì)算出各因素的得分，之后，采用等差或等比數(shù)列的形式分配給各子因素相應(yīng)的標(biāo)尺分?jǐn)?shù)。然后，專家小組要對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素總分進(jìn)行定級(jí)分類，這要經(jīng)過專家小組討論或依據(jù)德爾菲法確定整體公司崗位架構(gòu)的等級(jí)(如表2所示)，這樣就實(shí)現(xiàn)了崗位評(píng)價(jià)的量化管理。以管理類崗位中的知識(shí)技能因素為例，它可以分為崗位所需學(xué)歷、知識(shí)廣度、工作經(jīng)驗(yàn)三個(gè)子因素，依據(jù)等差數(shù)列給各等級(jí)分配相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，各因素及子因素權(quán)重及等級(jí)分?jǐn)?shù)分布見表3所示。這樣，通過對(duì)應(yīng)等級(jí)分?jǐn)?shù)相加可以了解任何一位管理類人員在知識(shí)技能方面的能力水平。以此類推，任何一位員工根據(jù)自己的情況可以在崗位評(píng)估表中找到與自己對(duì)應(yīng)的“點(diǎn)”，把這些“點(diǎn)分”相加再結(jié)合崗位級(jí)別表可以確定自己的薪酬水平。這樣，一套完整的崗位評(píng)估量化管理體系就建立起來了。

點(diǎn)因素計(jì)分法是一種有效實(shí)現(xiàn)“定崗定薪”的崗位評(píng)估法，在具體操作過程中，人力資源部具體負(fù)責(zé)整個(gè)過程的組織協(xié)調(diào)工作。其中，第三、第四步是點(diǎn)因素崗位評(píng)估成敗的關(guān)鍵。在實(shí)施時(shí)一定要爭(zhēng)取企業(yè)高層和員工的支持，沒有他們的支持，崗位評(píng)估很難順利推行。此外，要定期跟蹤并總結(jié)遇到的問題。只有在實(shí)施過程中結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況不斷總結(jié)、完善，才能建立適合企業(yè)自身發(fā)展的崗位評(píng)估系統(tǒng)。

表2 崗位級(jí)別及對(duì)應(yīng)薪酬表

表3 管理類崗位因素及權(quán)重得分表

注：崗位所需學(xué)歷等級(jí)分別代表高中、大學(xué)專科、大學(xué)本科、研究生；知識(shí)廣度等級(jí)分別代表不需要涉及其他學(xué)科知識(shí)、僅需要一些簡單的專業(yè)外知識(shí)、需要一門相近專業(yè)較多知識(shí)的支持、需要兩門以內(nèi)跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)支持、需要兩門以上跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)支持；工作經(jīng)驗(yàn)等級(jí)前面已介紹。

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