肖 藝

我國(guó)的中小企業(yè)絕對(duì)數(shù)量非常可觀，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)有目共睹，但相對(duì)于大型企業(yè)在人力資源管理上存在較大差距，本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)在人力資源管理中的常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的總結(jié)，并提出個(gè)人的建議。

一、中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)

所謂“人力資源管理”，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，目前我國(guó)登記注冊(cè)的中小企業(yè)占全國(guó)注冊(cè)企業(yè)總數(shù)99%以上。相對(duì)于大型企業(yè)，中小企業(yè)能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，并在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活中扮演越來(lái)越重要的角色，必然有其自身的顯著優(yōu)點(diǎn)，因此也就具有相應(yīng)的人力資源管理優(yōu)勢(shì)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

（1）企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng)。中小企業(yè)的所有者往往同時(shí)就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)大多比較全面，其管理、控制、市場(chǎng)預(yù)測(cè)、人際關(guān)系等方面的綜合能力較強(qiáng)。

（2）企業(yè)的用人機(jī)制較為靈活。中小企業(yè)的顯著特征是產(chǎn)權(quán)明晰，這使得中小企業(yè)的管理決策具有很強(qiáng)的獨(dú)立性，所受到的政府干預(yù)較少，可以有效地根據(jù)自身需要確定用人原則。

（3）管理者和員工溝通較便利。比起大型企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間的關(guān)系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點(diǎn)和需求，從而有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

（4）對(duì)貢獻(xiàn)大的員工認(rèn)可度高。較之大企業(yè)，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和更富彈性的工作時(shí)間，員工在中小企業(yè)中也更容易獲得展示才能的空間，其個(gè)人價(jià)值也更容易得到企業(yè)的認(rèn)可。

二、中小企業(yè)人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題

（一）對(duì)人力資源的重視不夠

人力資源是企業(yè)的重要資源，有效整合人力資源，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的重要手段，而這需要人力資源管理部門高效的運(yùn)作。但從當(dāng)前中小企業(yè)管理現(xiàn)狀看，盡管領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源有了重視，但是人力資源部門在企業(yè)部門中的地位依然偏低。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事務(wù)，而對(duì)員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)重視不夠，以人為中心的理念還沒(méi)有被中小企業(yè)真正接受和運(yùn)用，從而導(dǎo)致員工參與企業(yè)的意識(shí)不強(qiáng)，主動(dòng)性也比較差，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。

（二）人力資源培訓(xùn)投入不夠

由于受資金、技術(shù)、信息等方面的限制，中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者大多重視資金和市場(chǎng)，忽視現(xiàn)代人力資源管理，因此對(duì)人力資源投入不足。此外，企業(yè)管理者對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)還存在一定的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。他們認(rèn)為如果企業(yè)效益好，根本不用培訓(xùn)；效益差時(shí)，又沒(méi)錢培訓(xùn)；而且認(rèn)為只要是人才，根本不用培訓(xùn)，不是人才培訓(xùn)也沒(méi)用；即使企業(yè)拿出有限的資金對(duì)員工進(jìn)行了培訓(xùn)，也往往沒(méi)有整體規(guī)劃，或多或少都存在著一些短期行為，更沒(méi)形成與企業(yè)發(fā)展相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制。

（三）薪酬和激勵(lì)機(jī)制不夠

大多數(shù)中小企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。薪酬設(shè)計(jì)上存在著“一刀切”的不公平現(xiàn)象。忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過(guò)管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的觀念、能力及對(duì)待人才的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。又由于激勵(lì)約束機(jī)制措施的缺失導(dǎo)致員工流動(dòng)性高。

（四）對(duì)企業(yè)文化重理解不夠

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)、沉淀出來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀及企業(yè)精神，它對(duì)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建沒(méi)，沒(méi)有真正理解什么是企業(yè)文化，感覺(jué)不到自身發(fā)展與企業(yè)的未來(lái)有什么關(guān)系，從而使個(gè)人價(jià)值理念與企業(yè)理念錯(cuò)位，無(wú)法形成強(qiáng)有力的凝聚力，無(wú)法吸引人才、留住人才，這也是企業(yè)人力資源管理效率低下的一個(gè)重要原因。

三、中小企業(yè)人力資源管理的建議

（一）更新觀念，樹(shù)立“以人為本”的理念

中小企業(yè)只有轉(zhuǎn)變思想觀念，樹(shù)立以人為本的管理理念，才能激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，實(shí)現(xiàn)人的全面和自在發(fā)展。所以應(yīng)首先更新觀念，樹(shù)立“以人為本”，“關(guān)鍵在才”的新人才觀。在人才開(kāi)發(fā)、引進(jìn)和使用中，堅(jiān)持不唯學(xué)歷而重實(shí)效，貫徹“效益第一”原則。在用人時(shí)一定要堅(jiān)持“用人不疑”，“以誠(chéng)求賢”，真正形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重個(gè)性的良好氛圍，激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性，使企業(yè)的目標(biāo)和員工個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合在一起，通過(guò)有效的管理機(jī)制，提升人們的價(jià)值追求和需求層次，不斷增強(qiáng)企業(yè)活力。

（二）科學(xué)規(guī)劃職業(yè)目標(biāo)，使員工有歸屬感和榮譽(yù)感

要加強(qiáng)人力資源在企業(yè)中的地位，首先要做好人力資源管理規(guī)范化。要建立健全激勵(lì)機(jī)制，注重員工自身的發(fā)展，激發(fā)員工在企業(yè)中的歸宿感、成就感，促進(jìn)員工發(fā)揮其潛能，更加努力去回報(bào)企業(yè)。只有這樣企業(yè)才能發(fā)展，從而才能吸引和留住更多的人才。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造組織與員工共同成長(zhǎng)的氛圍，讓員工對(duì)組織的未來(lái)和個(gè)人的未來(lái)充滿信心。

（三）建立科學(xué)的考核體系，調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性

有效評(píng)估考核體系的確立，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制和氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，同時(shí)可以留住人才。因此，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立一套客觀有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及改進(jìn)體系，確立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)的員工進(jìn)行定期、規(guī)范的考核，以便準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并依此制定人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)制度、人員升遷制度。對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的個(gè)人應(yīng)加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，對(duì)犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的員工做出適當(dāng)?shù)膽土P。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)文化影響著人力資源管理的理念、模式和制度的選擇。企業(yè)文化能夠把員工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感，通過(guò)企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價(jià)值觀和共同的行為規(guī)范，從而最大限度地發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性。中小企業(yè)要培養(yǎng)和建立自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終要提煉出能夠反映本企業(yè)特色的具有人性化特征的企業(yè)文化精神與理念。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)就是要將企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能很好地挖掘出來(lái)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工的進(jìn)取心，減少人才資源的外流，保證企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。