●曲聰秦樂

企業(yè)要實現(xiàn)發(fā)展，不但要有資金、設(shè)備的投入，更需要高素質(zhì)的員工用他們的知識、技術(shù)和智力來創(chuàng)造價值。人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，員工素質(zhì)的提升以及能力的充分發(fā)揮，是企業(yè)發(fā)展的動力之源。然而，一直以來教育培訓(xùn)等素質(zhì)提升手段缺乏能力評價的指導(dǎo)和支撐，缺乏針對性、有效性和科學(xué)性，傳統(tǒng)的素質(zhì)提升模式已經(jīng)暴露出問題，基于崗位勝任能力評價的素質(zhì)提升模式值得研究。

一、傳統(tǒng)的素質(zhì)提升模式

教育培訓(xùn)是目前能夠體現(xiàn)企業(yè)對員工能力素質(zhì)的要求和期望，實現(xiàn)員工素質(zhì)提升的主要手段。企業(yè)關(guān)注員工素質(zhì)提升，就必然要關(guān)注教育培訓(xùn)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)有以下幾個特點：第一，從培訓(xùn)流程來看，一般由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要和員工隊伍狀況，通過問卷調(diào)查、訪談總結(jié)等方式確定培訓(xùn)需求，依據(jù)需求確定培訓(xùn)計劃，然后在一定周期內(nèi)組織實施。第二，在培訓(xùn)方式上，企業(yè)在各個層面大面積開展培訓(xùn)，強調(diào)培訓(xùn)覆蓋率，同時在培訓(xùn)內(nèi)容方面也容易“籠而統(tǒng)之”、“一以概之”，往往形成漫灌式的培訓(xùn)。第三，從培訓(xùn)重點來看，以專業(yè)知識、技術(shù)技能等顯性素質(zhì)為主，針對價值觀、自我形象、個性和動機等隱性素質(zhì)的培訓(xùn)較少，且缺乏系統(tǒng)性。這樣的培訓(xùn)往往難以發(fā)揮應(yīng)有的效果，甚至受到質(zhì)疑。有文章指出：“這種以管理意志為主導(dǎo)、有著濃厚學(xué)校教育色彩、缺乏靈活性與針對性的低效培訓(xùn)，長期困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、受訓(xùn)者和培訓(xùn)工作者?！眴T工對漫灌式的培訓(xùn)感到厭倦，類似“培訓(xùn)在多大程度上提升了員工的素質(zhì)？員工通過培訓(xùn)在哪些方面得以改善提高？”這樣的問題越來越多。

回顧傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，我們發(fā)現(xiàn)：作為主要的素質(zhì)提升手段，教育培訓(xùn)缺乏能力評價的指導(dǎo)和支撐。其他素質(zhì)提升手段（如：崗位實踐、自我學(xué)習(xí)等）同樣存在這一問題。在傳統(tǒng)的素質(zhì)提升模式中，培訓(xùn)等手段位于素質(zhì)提升鏈條的起點，即希望通過“培訓(xùn)——評估——改進”的過程實現(xiàn)素質(zhì)提升。

二、基于崗位勝任能力評價的模式

崗位勝任能力是指能將某一崗位工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，簡單理解就是企業(yè)對員工勝任崗位的能力素質(zhì)要求。對于企業(yè)而言，主要關(guān)注并需要進行評價的就是員工的崗位勝任能力，而不是更為廣義的能力。下文提到的能力評價均指崗位勝任能力評價。

對于促進企業(yè)員工素質(zhì)提升，傳統(tǒng)培訓(xùn)最主要的問題就在于缺乏能力評價的指導(dǎo)和支撐，因而缺乏針對性、有效性和科學(xué)性。雖然傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求一定程度上為培訓(xùn)的開展提供了指導(dǎo)，但需求主要是基于員工和組織的主觀反映，更多時候是一種定性的價值判斷。員工哪些方面無法滿足企業(yè)的發(fā)展要求，哪些方面無法滿足勝任崗位的工作要求，哪些方面無法滿足職業(yè)發(fā)展的潛在要求，都需要通過能力評價才能夠得以確定；另一方面，員工素質(zhì)提升與否，是否達到了預(yù)期的效果，同樣需要通過能力評價來進行評估和判斷。圖1示意了培訓(xùn)依據(jù)的差異，能力評價依據(jù)的是客觀、科學(xué)的測量結(jié)果，這與主觀、定性的需求分析有著本質(zhì)區(qū)別。

因此，應(yīng)該把能力評價放在素質(zhì)提升以及人才發(fā)展鏈條的起點，將傳統(tǒng)“培訓(xùn)（或其他手段）——評估——改進”的過程轉(zhuǎn)變?yōu)椤霸u價——培訓(xùn)（或其他手段）——提高”的過程，科學(xué)、有效、系統(tǒng)地促進素質(zhì)提升與人才發(fā)展。

人才發(fā)展的內(nèi)涵就是實現(xiàn)員工素質(zhì)不斷提升，進而推動績效提升和職業(yè)發(fā)展。在這個過程中，能力評價是依據(jù)，培訓(xùn)實施是手段，素質(zhì)提升是推力，使用、待遇以及績效提升是產(chǎn)出，職業(yè)發(fā)展是結(jié)果。從評價與培訓(xùn)的關(guān)系來看，評價指導(dǎo)培訓(xùn)的開展，使培訓(xùn)成為滴灌式的針對性培訓(xùn)。因此，最終形成的素質(zhì)提升模式是“能力評價——針對性培訓(xùn)（或其他手段）——素質(zhì)提升——績效提升——職業(yè)發(fā)展——新的能力評價——……”，如圖2所示。

在上述模式中，耦合能力評價與素質(zhì)提升成為整個人才發(fā)展機制正常運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。圖3示意了素質(zhì)提升模式各個環(huán)節(jié)涉及的具體內(nèi)容。對于能力評價環(huán)節(jié)而言，主要包括評價方法選擇及組合、評價數(shù)據(jù)處理及分析以及為針對性培訓(xùn)等素質(zhì)提升手段提供有效的評價結(jié)果輸出。

從圖3可以看到，實現(xiàn)素質(zhì)提升有多種方式，較為直接的如針對性培訓(xùn)、崗位練兵，較為間接的如持證上崗、人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化等?？梢哉f，不同的方式在不同的情況下都有助于促進員工的素質(zhì)提升。當(dāng)然，最直接、最普及、最系統(tǒng)，也是企業(yè)最關(guān)注的仍然是培訓(xùn)。

三、基于崗位勝任能力評價的素質(zhì)提升過程

為了更為清晰的說明基于崗位勝任能力評價的素質(zhì)提升模式，下面聚焦于能力評價如何為培訓(xùn)提供指導(dǎo)和依據(jù)，實現(xiàn)針對性培訓(xùn)，促進素質(zhì)提升。在這個過程中，如何開展崗位勝任能力評價也得到了充分的闡述。

1.建立崗位能力素質(zhì)模型

冰山模型為全面認識人的能力素質(zhì)提供了理論依據(jù)。人的能力素質(zhì)既包括顯性的知識技能，也包括隱性的素質(zhì)潛能。然而冰山模型只為評估人的能力素質(zhì)提供了宏觀的方向。進行崗位勝任能力評價首先需要建立崗位能力素質(zhì)模型。

崗位能力素質(zhì)模型是各個崗位人員顯性和隱性素質(zhì)要求下的勝任行為特征的總和，反映了崗位人員勝任自身工作所必備的各項素質(zhì)及其關(guān)鍵行為要求，能夠?qū)崿F(xiàn)各項內(nèi)在素質(zhì)的外顯化，使之可測量、可觀察和可指導(dǎo)。崗位能力素質(zhì)模型是崗位勝任能力評價的基礎(chǔ)。

2.評價方法選擇

正確選擇并應(yīng)用評價方法是達到評價目標的關(guān)鍵。首先，要準確評價員工的能力素質(zhì)，就要對知識技能和素質(zhì)潛能都做出準確的評價，兩者的組合才能構(gòu)建出完整的員工能力素質(zhì)評價結(jié)果。在具體應(yīng)用時，評價方法應(yīng)該與崗位能力素質(zhì)模型進行關(guān)聯(lián)。必要的時候，需要開發(fā)基于崗位能力素質(zhì)模型的評價手段。其次，單一的評價方法通常只能獲取部分信息，很多時候無法準確、全面的實現(xiàn)評價目標。因此，在對員工能力進行評價時，一方面要覆蓋“冰山上”的知識技能以及“冰山下”的素質(zhì)潛能，另一方面不能僅僅依賴單一的評價手段。從以上兩個方面來看，能力評價是一種綜合評價。

需要指出的是，企業(yè)在選擇評價方法時，還要考慮到人員的適用性、方法的易用性以及實施評價的成本等問題。例如，企業(yè)根據(jù)崗位的屬性及特點，可以將員工分為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、職能管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員、輔助人員五個類別。表1示意了在對技能人員進行能力評價時可以采用的4種評價方法，前兩種側(cè)重對知識技能的評價，后兩種側(cè)重對素質(zhì)潛能的評價。如果評價對象是專業(yè)技術(shù)人員，則可考慮采用業(yè)績評價取代表1中的實操測試，形成針對專業(yè)技術(shù)人員的綜合評價方法。

3.綜合評價

綜合評價以評價目標為導(dǎo)向，綜合應(yīng)用優(yōu)勢互補的幾種評價方法，以實現(xiàn)對評價對象相對準確的測量及評估。綜合評價具有兩層涵義，第一，冰山上的評價與冰山下的評價進行綜合；第二，不同評價方法進行組合，優(yōu)勢互補，提高評價的準確性。換個角度講，不同的評價組合方式，可以獲得不同的評價信息?；谇笆?種評價方法，可以實現(xiàn)5種評價組合方式，如圖4所示。需要指出的是，評價手段可以根據(jù)不同的人群以及各自的評價目標進行組合。

4.四區(qū)分析

在具體應(yīng)用綜合評價時，如何實現(xiàn)不同評價方式的綜合需要進一步考慮。經(jīng)過研究，我們發(fā)現(xiàn)任意的兩個或幾個評價尺度，可以通過四區(qū)分析較好的實現(xiàn)綜合評價分析。四區(qū)分析將任意兩個評價尺度放在一個坐標系統(tǒng)內(nèi)，他們相對高低的組合將形成評價尺度1—評價尺度2的低低（1區(qū)）、高低（2區(qū)）、高高（3區(qū)）以及低高（4區(qū)）四個區(qū)域。四區(qū)分析綜合了兩個評價尺度，直觀講，四個區(qū)域代表了不同的綜合評價結(jié)果。位于3區(qū)的人員該兩個尺度的綜合評價較高，而位于1區(qū)的人員綜合評價較低，另外兩個區(qū)域則表示兩個尺度的評價結(jié)果存在較大的差異，隱含的是在某個評價尺度上的不足。圖5、6示意了四區(qū)分析方法。

表1 技能人員能力評價方法

5.短板分析

四區(qū)分析實現(xiàn)了合理的群體區(qū)分。然而這些群體在知識技能或者素質(zhì)潛能方面具體需要提高什么呢？針對性培訓(xùn)的實施還需要進行微觀分析，即素質(zhì)短板分析。

確定素質(zhì)短板涉及到量化標準的問題。在崗位能力素質(zhì)模型中，已經(jīng)確立了各崗位的勝任力標準，但通常不是量化的而是層級比較意義上的標準。然而評價的輸出結(jié)果通常則是量化的數(shù)值，因此用評價結(jié)果直接確定素質(zhì)短板是不現(xiàn)實的。例如，在知識筆試方面，一個崗位或工種其各項要素的筆試成績需要達到多少是很難明確的。再比如，在素質(zhì)測評（表1）方面，雖然能夠建立勝任力標準與測評成績的量化關(guān)系，但這種量化關(guān)系的確定需要對大量實際樣本進行統(tǒng)計分析并且進行動態(tài)的優(yōu)化調(diào)整?？傊?，只關(guān)注于某個群體自身的能力評價結(jié)果很難確定素質(zhì)短板。

在沒有具體評判標準時，優(yōu)秀群體就是標準。因此，四區(qū)分析實際上已經(jīng)提供了可參照的標準。由于在四區(qū)分析中獲得了4個區(qū)域的群體數(shù)據(jù)，因此將“低低”群體（或者“低高”、“高低”群體）與“高高”群體進行對比更有利于相對準確的確定“低低”群體的素質(zhì)短板?？梢哉J為達到“高高”群體的素質(zhì)分布是其他群體的目標。某個群體一項素質(zhì)要素與“高高”群體的差距大小，就代表了該項素質(zhì)與標準的差距，差距越大，越需要提高，據(jù)此確定素質(zhì)短板。

6.培訓(xùn)實施

培訓(xùn)實施指的是根據(jù)能力評價結(jié)果開展有針對性的培訓(xùn)。但針對性培訓(xùn)能夠得以實施，首先需要形成一套完善的針對性培訓(xùn)體系，具體講可以概括為四個針對性。

第一，針對能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。顯性素質(zhì)與隱性素質(zhì)具有本質(zhì)的區(qū)別，因此需要對冰山上的知識技能和冰山下的素質(zhì)潛能分別建立培訓(xùn)支持體系，在此基礎(chǔ)上，基于崗位能力素質(zhì)模型開發(fā)培訓(xùn)規(guī)范與培訓(xùn)課程，如圖7所示。第二，針對崗位能力素質(zhì)模型開發(fā)培訓(xùn)規(guī)范。崗位能力素質(zhì)模型體現(xiàn)了企業(yè)對員工素質(zhì)的要求和期望，基于崗位能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)規(guī)范則體現(xiàn)了模型中各項能力素質(zhì)對培訓(xùn)范疇的要求。培訓(xùn)規(guī)范引導(dǎo)培訓(xùn)課程的開發(fā)。第三，針對培訓(xùn)規(guī)范開發(fā)培訓(xùn)課程。依據(jù)培訓(xùn)規(guī)范開發(fā)的培訓(xùn)課程與崗位能力素質(zhì)模型的具體能力要素具有對應(yīng)關(guān)系。培訓(xùn)課程是開展針對性培訓(xùn)的基礎(chǔ)，有了課程才能為“有米之炊”。第四，針對素質(zhì)短板選擇確定具體培訓(xùn)內(nèi)容。素質(zhì)短板是員工個體或群體最需要改進提高的素質(zhì)要素，由于針對性培訓(xùn)課程與能力素質(zhì)要素具有對應(yīng)關(guān)系，因此按能力素質(zhì)要素選擇匹配相應(yīng)的課程即可確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容。

針對性培訓(xùn)體系形成后便可以開展針對性培訓(xùn)，即進入培訓(xùn)實施階段。培訓(xùn)對象由綜合評價的四區(qū)分析確定，培訓(xùn)要素就是群體（或個體）的素質(zhì)短板，具體培訓(xùn)內(nèi)容則依據(jù)培訓(xùn)要素在已經(jīng)開發(fā)形成的培訓(xùn)課程庫中選擇，確定課程后制定合理的培訓(xùn)實施計劃，組織實施。在實施過程中，針對性培訓(xùn)對授課教師也提出了新的要求，即進行針對性的備課，做到有的放矢。針對性備課實際上減少了教師的工作量，同時要求教師將精力集中在針對性的培訓(xùn)科目上。從這個意義上講，針對性培訓(xùn)在授課環(huán)節(jié)上同樣有利于取得好的效果。

7.閉環(huán)形成

從短期來看，針對性培訓(xùn)之后應(yīng)該對受訓(xùn)人員進行訓(xùn)后能力評價，評估培訓(xùn)效果。如果效果理想，則人員進入素質(zhì)提升與職業(yè)發(fā)展的大循環(huán)；如果效果不理想，則根據(jù)評估結(jié)果在一定周期內(nèi)實施新的針對性培訓(xùn)，形成小閉環(huán)。

從長期來看，員工在職業(yè)發(fā)展的不同階段需要進行相應(yīng)的能力評估，并以此為基礎(chǔ)實現(xiàn)新的素質(zhì)提升，最終形成“能力評價——針對性培訓(xùn)——素質(zhì)提升——績效提升——職業(yè)發(fā)展——新的能力評價——……”這樣的閉環(huán)。

需要指出的是，針對性培訓(xùn)往往是在“思維”上實現(xiàn)轉(zhuǎn)變，而素質(zhì)提升的效果最終要落實到“行動”上。不能期望通過一次、兩次的培訓(xùn)就能夠?qū)崿F(xiàn)素質(zhì)與績效的提升，針對性培訓(xùn)對于素質(zhì)提升的作用也需要通過對“思維”不斷的啟發(fā)和引導(dǎo)，并經(jīng)過實際工作的體會和升華才能得以實現(xiàn)。素質(zhì)提升、績效提升不會“突變”，而需要循序漸進，這種過程本身是一個大的閉環(huán)，其中包含了很多小的閉環(huán)。

1.倪春：《企業(yè)培訓(xùn)的鏈式基礎(chǔ)架構(gòu)設(shè)計與運用》，載《中國人力資源開發(fā)》，2011年 6月號（總第252期）。

2.曲聰、楊恒、鄭庚偉：《人才測評管理系統(tǒng)中員工素質(zhì)駕駛艙的應(yīng)用研究》，載《中國人力資源開發(fā)》，2011年1月號（總第247期）。

3.曲聰、方俊、梅曉蕓：《基于崗位能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程開發(fā)》，載《中國人力資源開發(fā)》，2010年8月號（總第242期）。

4.張竟成、張甲華著：《基于行為業(yè)績的高技能人才評價》，清華大學(xué)出版社，2010年版。

5.寇家倫編著：《人才測評教程》，中國發(fā)展出版社，2009年版。