●劉追劉佳

系統(tǒng)培訓(xùn)模式為培訓(xùn)體系的設(shè)計和優(yōu)化提供了一種科學(xué)的工具，能夠指導(dǎo)組織和培訓(xùn)專家有效地提升培訓(xùn)效果，使學(xué)員獲得所需的專業(yè)技能和知識，從而實現(xiàn)提升組織績效的目的。系統(tǒng)培訓(xùn)在培訓(xùn)理念和培訓(xùn)工具上都有很強的創(chuàng)新性，值得我國企業(yè)借鑒。

一、系統(tǒng)培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別

系統(tǒng)培訓(xùn)是將培訓(xùn)者、委托培訓(xùn)組織的系統(tǒng)（包括過程和工作任務(wù)）與受訓(xùn)員工之間系統(tǒng)地聯(lián)系起來。簡言之，就是通過一系列符合邏輯的步驟，有計劃地實施培訓(xùn)。系統(tǒng)培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比，有以下幾個方面的區(qū)別：

（一）培訓(xùn)項目與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)聯(lián)性不同

系統(tǒng)培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性較強，它將外界環(huán)境對組織產(chǎn)生的影響融在培訓(xùn)項目之中，敏銳地把握組織戰(zhàn)略層面的調(diào)整和變動，將組織的戰(zhàn)略要求細(xì)分到培訓(xùn)的各個單元，并通過對整個培訓(xùn)過程的控制來實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

相比之下，傳統(tǒng)培訓(xùn)活動較少考慮組織戰(zhàn)略層面的因素，很難做到“按需培訓(xùn)”。它們或者根據(jù)高層管理者的指示來安排培訓(xùn)項目，或者沿襲以往的培訓(xùn)慣例而不加以調(diào)整和完善，很難真正滿足組織、工作和個人不同層面的培訓(xùn)需求，也難以對組織戰(zhàn)略層面的變動迅速做出反應(yīng)，從而使培訓(xùn)項目變成組織的一種消費而非投資。

（二）培訓(xùn)過程的系統(tǒng)性和邏輯性不同

系統(tǒng)培訓(xùn)秉持系統(tǒng)思維和系統(tǒng)方法，各個步驟之間有嚴(yán)密的邏輯關(guān)系，系統(tǒng)性很強。以ADDIE模型的教學(xué)系統(tǒng)為例，它包含Analyze（分析）、Design（設(shè)計）、Develop（開發(fā)）、Implement（實施）、Evaluate（評估）等五個階段（簡稱ADDIE）。各個階段均圍繞組織績效的提升這一主題進(jìn)行，整個培訓(xùn)過程目標(biāo)明確、邏輯清晰。其中培訓(xùn)評估是一個貫穿于教學(xué)系統(tǒng)各個階段的持續(xù)性過程，它就像一個鏈條，將教學(xué)系統(tǒng)五個階段緊密聯(lián)系在一起，并形成一個邏輯性較強的循環(huán)系統(tǒng)。

傳統(tǒng)培訓(xùn)常常缺乏邏輯性和系統(tǒng)性。首先，傳統(tǒng)培訓(xùn)的目標(biāo)不夠明確，很難將績效目標(biāo)貫徹于培訓(xùn)過程之中，績效提升大多只是一句可有可無的口號。其次，有些組織的培訓(xùn)項目由高層領(lǐng)導(dǎo)來決定，他們不一定清楚員工需要什么樣的培訓(xùn)、需要多少培訓(xùn)，致使培訓(xùn)項目變成企業(yè)管理的“面子工程”。再次，傳統(tǒng)培訓(xùn)忽略了教學(xué)設(shè)計和開發(fā)這兩個重要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)效果評估大多在授課結(jié)束后進(jìn)行，使得各培訓(xùn)環(huán)節(jié)之間產(chǎn)生脫節(jié)，整體邏輯性不強。

（三）組織功能對培訓(xùn)項目的作用不同

系統(tǒng)培訓(xùn)模式十分重視組織功能對培訓(xùn)項目的輔助作用，將培訓(xùn)項目嵌入組織功能系統(tǒng)之中，通過管理、傳授、控制和支持等功能來保證培訓(xùn)效果。組織通過項目管理、組織文化、外包決策和人力資源管理等方面支持培訓(xùn)項目，推動系統(tǒng)培訓(xùn)各個階段和步驟的順利進(jìn)行，最終提升組織績效。例如，一個規(guī)模較小的組織可以自行進(jìn)行分析和評估，而將設(shè)計、開發(fā)和實施等階段在可以控制的前提下予以外包，這樣可以在資源稀缺的情況下集中精力進(jìn)行分析和評估。

相對而言，傳統(tǒng)培訓(xùn)活動中組織功能的輔助作用不是十分顯著。它將培訓(xùn)體系視為與組織功能系統(tǒng)并行的一個系統(tǒng)，二者之間的信息交流十分有限。雖然許多組織運用薪酬福利、績效管理和工作設(shè)計等組織功能來實現(xiàn)組織績效的提升，但這些做法將組織功能視為系統(tǒng)培訓(xùn)的替代措施而非輔助措施，因而其效果遠(yuǎn)不如系統(tǒng)培訓(xùn)。

二、ADDIE系統(tǒng)培訓(xùn)模式的作用機理

（一）ADDIE模型的基本框架

ADDIE模型是國外企業(yè)應(yīng)用最為廣泛、最具有代表性的系統(tǒng)培訓(xùn)模式，它廣泛適用于不同規(guī)模的企業(yè)以及不同類型、不同內(nèi)容的培訓(xùn)活動，在各類組織中都發(fā)揮了良好的作用。ADDIE系統(tǒng)培訓(xùn)模型最初運用于美國軍隊培訓(xùn)，軍隊是一個特殊的組織，其人員數(shù)量龐大，每位軍人均經(jīng)過嚴(yán)格選拔，在綜合素質(zhì)方面大致相當(dāng)。在這種背景下發(fā)展起來的ADDIE模型，最初僅適用于與軍隊相似的大型組織。后來研究者根據(jù)不同需要、不同情境開發(fā)了許多系統(tǒng)培訓(xùn)模型，但它們的設(shè)計和開發(fā)都是以ADDIE模型為基礎(chǔ)進(jìn)行的。隨著系統(tǒng)培訓(xùn)理論和實踐的發(fā)展，ADDIE模型被不斷地修正和完善，并沿用至今 （如圖1所示）。ADDIE模型的中部是教學(xué)系統(tǒng)，它是一個以評估為中心的循環(huán)系統(tǒng)，通過明確的步驟和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膬?nèi)容詳細(xì)規(guī)定各階段的任務(wù)，為培訓(xùn)項目提供清晰的思路和科學(xué)的步驟。教學(xué)系統(tǒng)的五個階段相互支撐，對培訓(xùn)項目進(jìn)行程序性和系統(tǒng)性的設(shè)計，并引入許多科學(xué)的分析和決策工具。教學(xué)系統(tǒng)之外是兩個嵌套的橢圓形區(qū)域，內(nèi)層為組織功能系統(tǒng)，它通過管理、支持、控制和傳授四項功能，有效地支持教學(xué)系統(tǒng)的順利運轉(zhuǎn)；外層橢圓形區(qū)域為質(zhì)量提升系統(tǒng)，它保證整個培訓(xùn)項目在質(zhì)量提升的大背景下開展。

（二）ADDIE模型的作用機理

ADDIE模型的最大價值在于它的持續(xù)性和重復(fù)性。教學(xué)系統(tǒng)的每一個階段都能夠通過前一個階段的信息和成果而得到改進(jìn)，這使得五個階段構(gòu)成一個不斷重復(fù)的循環(huán)系統(tǒng)。組織功能系統(tǒng)像一個閥門，通過四項功能的協(xié)同作用，對教學(xué)系統(tǒng)進(jìn)行必要的調(diào)整和完善。質(zhì)量提升系統(tǒng)是整個模型的導(dǎo)航儀，引導(dǎo)培訓(xùn)項目始終以質(zhì)量提升為目標(biāo)，通過教學(xué)系統(tǒng)自身的完善和組織功能系統(tǒng)的輔助作用實現(xiàn)質(zhì)量的持續(xù)提升。

1．ADDIE模型的教學(xué)系統(tǒng)

教學(xué)系統(tǒng)是ADDIE系統(tǒng)培訓(xùn)模式的 “心臟”，它囊括了與培訓(xùn)活動直接相關(guān)的全部內(nèi)容。教學(xué)系統(tǒng)的五個階段相互支撐，構(gòu)成一個以培訓(xùn)評估為核心的循環(huán)系統(tǒng)，整個教學(xué)系統(tǒng)圍繞培訓(xùn)評估而發(fā)揮作用。（1）培訓(xùn)需求分析階段是系統(tǒng)培訓(xùn)的關(guān)鍵性階段，需運用訪談、問卷、觀察、文獻(xiàn)研究、專家小組參與等多種方法和工具進(jìn)行組織診斷，深入分析企業(yè)內(nèi)部的真實培訓(xùn)需求，在企業(yè)需求、個人需求和如何針對這些需求進(jìn)行培訓(xùn)之間架起一座橋梁。（2）培訓(xùn)設(shè)計階段形成一項操作性強的培訓(xùn)方案，在有限的資金和資源條件下，將分析階段的數(shù)據(jù)和結(jié)論轉(zhuǎn)化為合理的培訓(xùn)目標(biāo)與宗旨、考核設(shè)計、傳授方式。（3）培訓(xùn)課程開發(fā)是編撰培訓(xùn)內(nèi)容的過程，它將培訓(xùn)方案細(xì)分為培訓(xùn)教材、課程開發(fā)技術(shù)、知識管理和最佳實踐等，以此實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)需求向可操作性培訓(xùn)內(nèi)容的轉(zhuǎn)化。開發(fā)階段還需要通過培訓(xùn)測試來檢測培訓(xùn)目標(biāo)是否能夠完成，以及是否與設(shè)計階段的培訓(xùn)方案相匹配。（4）培訓(xùn)實施階段將前面幾個階段的工作成果置于操作條件之下，通過靈活和高效的方法使員工獲得預(yù)期的成果，以提升個人績效。（5）培訓(xùn)評估是一個持續(xù)性的過程，它就像是教學(xué)系統(tǒng)的神經(jīng)一樣貫穿于其他四個階段，通過標(biāo)準(zhǔn)化評估、總結(jié)性評估和操作性評估等多種評估方式，對培訓(xùn)目標(biāo)完成情況、培訓(xùn)有效性、妨礙培訓(xùn)實施的因素、新的學(xué)習(xí)機會等方面進(jìn)行評價和總結(jié)，及時提供反饋信息，以保證各階段的工作能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，最終促進(jìn)整個教學(xué)系統(tǒng)的不斷完善。

2．ADDIE模型的組織功能系統(tǒng)

教學(xué)系統(tǒng)并不是一個孤立的系統(tǒng)，而是要嵌入組織功能（管理、支持、控制、傳授）的背景之中。管理功能主要是指導(dǎo)或控制教學(xué)系統(tǒng)的開發(fā)和操作；支持功能貫穿于系統(tǒng)的各部分，為教學(xué)系統(tǒng)提供資源支持；控制功能涉及每天的處理和記錄保持，保證培訓(xùn)按計劃實施；傳授功能將教學(xué)課程傳授給學(xué)員，并提供必要的設(shè)備和場所。

組織功能系統(tǒng)對教學(xué)系統(tǒng)發(fā)揮著矯正和調(diào)節(jié)的作用。組織通過組織功能來設(shè)計整個教學(xué)系統(tǒng)，然后將它們細(xì)分到教學(xué)系統(tǒng)中的每個單元，能夠保證在培訓(xùn)實施時這些功能具有可操作性；組織功能系統(tǒng)還可以為教學(xué)系統(tǒng)提供資源和設(shè)備保障。企業(yè)大學(xué)就是組織功能系統(tǒng)發(fā)揮調(diào)節(jié)作用的一個體現(xiàn)。以海爾大學(xué)為例，它是海爾集團(tuán)為內(nèi)部員工興建的培訓(xùn)基地，它積極與國際知名教育管理機構(gòu)展開交流與合作，為學(xué)員提供一流的硬件和軟件環(huán)境，有效地促進(jìn)了企業(yè)培訓(xùn)項目的順利進(jìn)行。

3．ADDIE模型的質(zhì)量提升系統(tǒng)

組織功能和教學(xué)系統(tǒng)都要在質(zhì)量提升（quality improvement，QI）的范圍內(nèi)進(jìn)行。質(zhì)量提升是系統(tǒng)利益變化的一個持續(xù)、有序的創(chuàng)造過程，其目標(biāo)是在ADDIE過程和結(jié)果之中形成持續(xù)提升。過程的質(zhì)量提升是通過教學(xué)系統(tǒng)五個階段的科學(xué)操作和不斷改進(jìn)，以及組織功能系統(tǒng)的輔助作用，來實現(xiàn)培訓(xùn)項目的高效推進(jìn)。結(jié)果的質(zhì)量提升表現(xiàn)為培訓(xùn)后學(xué)員個人績效的改進(jìn)和組織績效的提升。

系統(tǒng)培訓(xùn)實現(xiàn)質(zhì)量提升主要通過兩種途徑：一是運用科學(xué)的分析和評估工具，充分利用所收集的信息，準(zhǔn)確把握質(zhì)量提升的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，實現(xiàn)教學(xué)系統(tǒng)各階段的質(zhì)量提升，進(jìn)而實現(xiàn)整個教學(xué)系統(tǒng)的質(zhì)量提升。二是依賴于組織功能的調(diào)節(jié)作用，如組織文化、項目管理、薪酬福利、工作環(huán)境等，這些方面會對教學(xué)系統(tǒng)各階段產(chǎn)生潛移默化的作用，從而提高系統(tǒng)培訓(xùn)的質(zhì)量。例如，組織在薪酬福利的設(shè)計上充分考慮員工的實際需要，培訓(xùn)期間為其提供一定的津貼和福利，或?qū)⑿匠昱c培訓(xùn)后的績效狀況掛鉤，能夠有效激發(fā)其參與培訓(xùn)的積極性，在一定程度上保證員工的學(xué)習(xí)效果。

4．三個子系統(tǒng)之間的關(guān)系

ADDIE模型通過教學(xué)系統(tǒng)、組織功能系統(tǒng)和質(zhì)量提升系統(tǒng)三個子系統(tǒng)的有效運行和相互作用來保證培訓(xùn)項目的持續(xù)推進(jìn)，最終達(dá)到績效提升的組織目標(biāo)。一方面，教學(xué)系統(tǒng)的所有活動要在組織功能之內(nèi)進(jìn)行，并且由組織功能決定。例如，當(dāng)培訓(xùn)管理者和課程開發(fā)者進(jìn)行教學(xué)開發(fā)、更新或修正時，企業(yè)就需要運用管理、支持和控制等組織功能，在時間、人員和資金上進(jìn)行調(diào)配，保證專家小組能夠根據(jù)需要進(jìn)入到教學(xué)系統(tǒng)的相關(guān)階段。另一方面，教學(xué)系統(tǒng)和組織功能系統(tǒng)要以整個系統(tǒng)的質(zhì)量持續(xù)提升為目標(biāo)。以評估為核心的教學(xué)系統(tǒng)需要通過信息反饋和組織功能調(diào)整實現(xiàn)自身的不斷改進(jìn)，從而促進(jìn)培訓(xùn)活動的質(zhì)量提升。同時，組織功能系統(tǒng)需要不斷提高管理和控制能力，加強對教學(xué)系統(tǒng)的支持和信息傳遞，從而實現(xiàn)提升整個培訓(xùn)項目質(zhì)量的總目標(biāo)。

三、我國企業(yè)引入系統(tǒng)培訓(xùn)模式的幾點思考

以ADDIE模型為代表的系統(tǒng)培訓(xùn)模式具有廣泛的適用性，對我國企業(yè)的培訓(xùn)管理和培訓(xùn)體系建設(shè)有很好的借鑒意義。然而，系統(tǒng)培訓(xùn)模式有其自身的特點，我國企業(yè)引入系統(tǒng)培訓(xùn)模式應(yīng)注意以下幾點：

（一）貫徹系統(tǒng)思維，實現(xiàn)培訓(xùn)模式的系統(tǒng)化

引入系統(tǒng)培訓(xùn)模式時，要注意時刻把握其精髓——系統(tǒng)性，將系統(tǒng)思維貫穿于培訓(xùn)項目的始終。一是要保持培訓(xùn)系統(tǒng)的開放性。系統(tǒng)思維要求企業(yè)將內(nèi)、外部環(huán)境視為一個系統(tǒng)，企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的變化推進(jìn)培訓(xùn)項目，使培訓(xùn)項目成為企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的“溫度計”，真正滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求。二是保持教學(xué)系統(tǒng)的有機整體性。分析、設(shè)計、開發(fā)、實施和評估這五個階段是一個相輔相成、缺一不可的有機整體。三是培養(yǎng)員工的系統(tǒng)思維意識，引導(dǎo)其以系統(tǒng)觀點分析和解決實際問題。管理者應(yīng)具備系統(tǒng)思維能力，并對系統(tǒng)施加一種類似于“磁場”的作用力，使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，同時運用崗位輪換、見習(xí)、員工參與決策、團(tuán)隊建設(shè)等多種方式培養(yǎng)普通員工的系統(tǒng)思維意識，從而使其在系統(tǒng)需要的方向上貢獻(xiàn)力量。

（二）完善培訓(xùn)項目管理，做好培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)變的銜接

對于企業(yè)而言，由傳統(tǒng)培訓(xùn)模式向系統(tǒng)培訓(xùn)模式過渡并非易事，需要加強和完善培訓(xùn)項目的管理和控制。首先，提供資源與信息共享服務(wù)。傳統(tǒng)培訓(xùn)的部分內(nèi)容在系統(tǒng)培訓(xùn)模式中有所體現(xiàn)，如培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果評估等，雖然使用的工具有所差別，但是許多經(jīng)驗可以借鑒。將這些內(nèi)容共享到系統(tǒng)培訓(xùn)模式中，不僅能有效運用經(jīng)驗積累，為企業(yè)所用，還能夠節(jié)約成本。其次，制定有效的管理措施，規(guī)范培訓(xùn)項目管理。實行嚴(yán)格的時間與任務(wù)管理，使參與培訓(xùn)者明確各階段的工作標(biāo)準(zhǔn)和完成時間；每個階段結(jié)束時，項目負(fù)責(zé)人進(jìn)行階段性總結(jié)，及時提煉經(jīng)驗；把握成人教育的特點，努力促成培訓(xùn)成果的物化，如論文集、學(xué)習(xí)總結(jié)、主題報告等。最后，加強培訓(xùn)監(jiān)督與控制。在引入系統(tǒng)培訓(xùn)模式之初，成立專門的培訓(xùn)管理小組，強化各部門之間的支持和協(xié)作，對培訓(xùn)項目的實施情況進(jìn)行監(jiān)督和管理；對學(xué)員培訓(xùn)后的表現(xiàn)和工作績效進(jìn)行跟蹤，收集學(xué)員對系統(tǒng)培訓(xùn)模式的反饋意見，及時進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和完善；同時，完善應(yīng)急管理機制，對培訓(xùn)中出現(xiàn)的突發(fā)性事件進(jìn)行及時、高效和有序的處理。

（三）優(yōu)化資源配置，增強系統(tǒng)培訓(xùn)的實施力度

培訓(xùn)是一個比較緩慢的積累過程，需要企業(yè)進(jìn)行合理的資源配置，以保證培訓(xùn)活動達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。在引入系統(tǒng)培訓(xùn)模式時，企業(yè)管理者需要對資金、人員、時間、設(shè)備、信息等資源進(jìn)行合理配置和科學(xué)管理。首先，企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部建立起有效的資源市場化分配機制，適時調(diào)整系統(tǒng)培訓(xùn)資源規(guī)劃，根據(jù)系統(tǒng)培訓(xùn)的運作情況明確當(dāng)前階段需要什么資源、應(yīng)該投入多少資源等，從而實現(xiàn)資源按需分配。其次，企業(yè)要加強資源配置的管理工作，開發(fā)或引入科學(xué)的決策工具，整合、盤活現(xiàn)有資源，采取共享服務(wù)、業(yè)務(wù)外包和網(wǎng)絡(luò)組織等多種方式促進(jìn)資源的有效利用。再次，系統(tǒng)培訓(xùn)不是一蹴而就的，企業(yè)應(yīng)提供長期的資源支持，逐步建立企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)的資源儲備，如師資庫建設(shè)、教育技術(shù)儲備、培訓(xùn)基地的建設(shè)等。最后，員工應(yīng)配置好自有資源，如工作的時間投入、積累專業(yè)技能和知識、個人社交網(wǎng)絡(luò)等，努力提升系統(tǒng)培訓(xùn)中的自我價值。

（四）加強組織協(xié)調(diào)，促進(jìn)系統(tǒng)培訓(xùn)的持久推進(jìn)

采用系統(tǒng)培訓(xùn)模式的企業(yè)，一定要加強組織協(xié)調(diào)，使系統(tǒng)培訓(xùn)緊緊圍繞績效提升的目標(biāo)開展，將系統(tǒng)培訓(xùn)的相關(guān)部門整合成一個有機的整體而非相關(guān)部門的簡單集聚。企業(yè)可以從組織、團(tuán)隊、任務(wù)和員工等四個層面采取一定的輔助措施，促進(jìn)系統(tǒng)培訓(xùn)的持久推進(jìn)。第一，組織層面主要通過建立信任機制、相互協(xié)商機制和規(guī)范機制來解決項目實施過程中可能產(chǎn)生的各種沖突，為培訓(xùn)活動提供經(jīng)費和政策支持，通過文化管理等宏觀的柔性調(diào)整來實現(xiàn)系統(tǒng)培訓(xùn)的最終目標(biāo)。第二，團(tuán)隊層面需要加強部門間和團(tuán)隊間的溝通與合作，各部門、各團(tuán)隊就各自的戰(zhàn)略、目標(biāo)、管理流程和創(chuàng)新等進(jìn)行充分協(xié)調(diào)，實現(xiàn)信息、知識和服務(wù)等關(guān)鍵資源的共享與協(xié)調(diào)，從而達(dá)到多個團(tuán)隊能力間的均衡，實現(xiàn)系統(tǒng)培訓(xùn)目標(biāo)等的協(xié)調(diào)。第三，任務(wù)層面通過工作再設(shè)計或再組織、績效控制和工作環(huán)境改善等推動崗位職責(zé)體系的動態(tài)調(diào)整，提高企業(yè)程序化管理水平，使企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、員工的工作職責(zé)等均有規(guī)范的程序或準(zhǔn)則，以企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范員工的大部分工作行為，使員工行為與企業(yè)目標(biāo)一致，促進(jìn)系統(tǒng)培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。第四，員工層面的措施包括招聘更合適的員工、更好的薪酬福利組合和領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)等，以此促進(jìn)系統(tǒng)培訓(xùn)的順利推進(jìn)和持久作用。

企業(yè)可以從培訓(xùn)結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)結(jié)果三維度分析框架，用于判斷企業(yè)是否選擇系統(tǒng)培訓(xùn)模式。需要強調(diào)的是，企業(yè)還必須厘清系統(tǒng)培訓(xùn)的適用范圍，以做出正確的決策。雖然系統(tǒng)培訓(xùn)模式在國外得到了廣泛應(yīng)用，但其在我國的發(fā)展處于起步階段，目前僅適用于大中型企業(yè)。相比之下，許多規(guī)模較小的企業(yè)在這些方面不具有優(yōu)勢，引入系統(tǒng)培訓(xùn)模型的條件還不健全。另外，系統(tǒng)培訓(xùn)在我國企業(yè)面臨一些組織、工作和個人方面的挑戰(zhàn)，如組織業(yè)務(wù)外包、雇傭高素質(zhì)員工、改善工作環(huán)境等。

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