□ 樓紅兒 LOU Hong-er

目前醫(yī)院編外用工的主要形式是勞務(wù)派遣，又稱人才租賃、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃。它是一種新型的用工模式，由勞務(wù)派遣公司與派遣人員訂立勞動(dòng)合同，然后將派遣人員派遣到醫(yī)院工作。派遣人員與勞務(wù)派遣公司是法律上的勞動(dòng)關(guān)系，而派遣人員與醫(yī)院是事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣的最顯著特征就是勞動(dòng)力的雇用和使用分離，既醫(yī)院用人不養(yǎng)人。

勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)

從最近幾年醫(yī)院使用勞務(wù)派遣的實(shí)踐來看，主要有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)：

1.解決了醫(yī)院編制不足問題。醫(yī)院作為事業(yè)單位，人員編制受政府人事部門嚴(yán)格控制。因此在編制數(shù)總量有限的情況下，醫(yī)院不可能使在編人員增加很多，但隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展，確有這個(gè)需要，使用勞務(wù)派遣員工能及時(shí)解決這一矛盾，使醫(yī)院床位與醫(yī)護(hù)人員同比例增加，切實(shí)緩解了看病難這一困擾醫(yī)院的難題。

2.節(jié)省了醫(yī)院管理成本。醫(yī)院只需將用人的條件向派遣公司提出來即可，具體的招聘、管理和培訓(xùn)工作都由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)完成，節(jié)省了醫(yī)院招聘員工的各項(xiàng)費(fèi)用，如場(chǎng)地租用費(fèi)、廣告費(fèi)等，也避免了醫(yī)院因自行招進(jìn)不符合要求人員而造成損失。同時(shí)醫(yī)院可根據(jù)不同季節(jié)門診量、住院人數(shù)的多少，適時(shí)要求派遣公司增減派遣人員，有利于醫(yī)院用工的靈活性。從培訓(xùn)費(fèi)用來講，醫(yī)院對(duì)職工知識(shí)更新、技能提高等投入的培養(yǎng)費(fèi)，難以量化和計(jì)算。實(shí)行勞務(wù)派遣后，此部分工作由派遣公司實(shí)施，醫(yī)院參與配合，大大節(jié)約了培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

3.降低用工風(fēng)險(xiǎn)。通過派遣公司與派遣人員訂立、履行、變更、解除勞動(dòng)合同，規(guī)范了醫(yī)院用工關(guān)系，降低了醫(yī)院用工風(fēng)險(xiǎn)。比如規(guī)避了派遣職工醫(yī)療期滿后后續(xù)的用工風(fēng)險(xiǎn)，工傷醫(yī)療期滿后后續(xù)的工傷用工風(fēng)險(xiǎn)等。一旦出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，首先要負(fù)責(zé)的是派遣公司，由他們出面負(fù)責(zé)處理這一事項(xiàng)。從勞動(dòng)合同和法律法規(guī)角度來看，雖然醫(yī)院會(huì)一并連帶負(fù)責(zé)，但首先追究派遣公司責(zé)任，這樣醫(yī)院的風(fēng)險(xiǎn)、壓力會(huì)小很多。

4.提升人力資源管理質(zhì)量。由于醫(yī)院派遣人員的數(shù)量與日俱增，如果由醫(yī)院人事部門自己管理，會(huì)增加很大的工作量，耗費(fèi)很大的精力。而選擇勞務(wù)派遣的用工方式后，關(guān)于人事、合同等方面的事情都由派遣公司負(fù)責(zé)處理，醫(yī)院人事部門會(huì)有更多的精力和時(shí)間專注于醫(yī)院的人力資源職能建設(shè)，制定醫(yī)院的人才規(guī)劃、績效考核、薪酬管理、員工激勵(lì)、職工培訓(xùn)等方面方案，從而能不斷提升醫(yī)院人力資源管理的水平和質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院在醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的競爭力。

勞務(wù)派遣尚待解決的問題

勞務(wù)派遣作為我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中形成的一種新現(xiàn)象，為醫(yī)院人事制度改革提供了一條新途徑，促進(jìn)了醫(yī)院人力資源配置、開發(fā)利用和合理流動(dòng)。但作為一種全新的用工模式，它也存在著一些不盡人意的地方。

1.目前勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)良莠不齊，有些派遣公司合同簽訂不規(guī)范，經(jīng)營范圍混雜不清，惡性競爭也時(shí)有出現(xiàn)，在一些派遣領(lǐng)域還存在不合理壟斷現(xiàn)象。

2.由于派遣公司員工基本來源于勞動(dòng)力市場(chǎng)，有剛剛走出校門的大中專畢業(yè)生、有下崗職工、待業(yè)青年，因此派遣人員各方面素質(zhì)參差不齊。

3.派遣員工很難有機(jī)會(huì)參加各種技能培訓(xùn)、競賽，有的連工會(huì)組織也不能加入，要想晉升職稱就更加困難，因此導(dǎo)致派遣人員對(duì)工作無目標(biāo)、無動(dòng)力，對(duì)所服務(wù)的醫(yī)院無認(rèn)同感，缺乏主人翁意識(shí)。

4.派遣人員與正式員工之間同工不同酬，收入相差甚遠(yuǎn)。由于醫(yī)院是財(cái)政部分撥款單位，每年的撥款額都是按人頭計(jì)算的，而勞務(wù)派遣員工不在計(jì)算范圍之內(nèi)，這樣無形之中給醫(yī)院背上了一個(gè)沉重的包袱，而且勞務(wù)派遣員工用的越多，這個(gè)包袱就越重，更加阻礙了同工同酬的實(shí)現(xiàn)。

完善醫(yī)院勞務(wù)派遣的對(duì)策

以上種種現(xiàn)象都嚴(yán)重制約著醫(yī)院勞務(wù)派遣用工的實(shí)施和發(fā)展，也使派遣人員在各醫(yī)院之間跳槽頻繁，無謂地增加了人事事務(wù)工作量。因此需要人們冷靜地看待，分析遇到的實(shí)際問題，妥善地解決問題。

1.首先對(duì)于醫(yī)院而言，必須選擇一家資質(zhì)可靠、管理完善、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力較強(qiáng)的勞務(wù)派遣公司，訂立周密完善的派遣協(xié)議。同時(shí)加強(qiáng)同派遣公司的溝通、磨合。醫(yī)院在要求他們對(duì)員工加強(qiáng)上崗培訓(xùn)的同時(shí)也要加強(qiáng)對(duì)派遣公司的考核、考評(píng)，并加以扶植、支持和協(xié)調(diào)，共同提高派遣人員素質(zhì)。

2.醫(yī)院應(yīng)積極營造尊重、平等、關(guān)愛派遣員工的和諧氛圍，實(shí)行人性化管理，摒棄“廉價(jià)勞動(dòng)力”的偏見，糾正“身份歧視”，平等對(duì)待每位派遣員工。首先，可依法讓派遣員工加入工會(huì)組織，成為一名工會(huì)會(huì)員，找到“家”的感覺。然后對(duì)符合入黨條件的，應(yīng)積極培養(yǎng)、發(fā)展和推薦，實(shí)現(xiàn)政治上平等，消除派遣員工的自卑心理。最后要引進(jìn)和建立各種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和競爭機(jī)制。通過各種考核獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)、競賽獎(jiǎng)勵(lì)等多種形式、渠道去激發(fā)她們的工作熱情，提高她們的業(yè)務(wù)水平和工資待遇，對(duì)工作出色的優(yōu)秀派遣員工，進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。這樣有利于優(yōu)秀派遣員工長期在醫(yī)院工作，穩(wěn)定核心派遣員工隊(duì)伍，防止優(yōu)秀人才外流，或被競爭對(duì)手挖走。另外要督促派遣公司按規(guī)范及時(shí)給予辦理見習(xí)期轉(zhuǎn)正定級(jí)、職稱晉升、年度考核等相關(guān)人事事務(wù)，為派遣員工日后的發(fā)展考慮。

3.在嚴(yán)格按政策法規(guī)辦事，切實(shí)保障勞務(wù)派遣人員享受合法權(quán)益同時(shí)，還應(yīng)讓其分享醫(yī)院發(fā)展成果?！鞍磩诜峙洹⒍鄤诙嗟谩?，這是社會(huì)主義的分配原則。醫(yī)院的每一步發(fā)展，無不浸透著包括派遣員工在內(nèi)的全體員工的艱辛汗水。因此每位員工均有分享勞動(dòng)成果的權(quán)利。要切實(shí)糾正“同工不同酬、多勞不多得”的弊端，讓派遣員工付出的勞動(dòng)得到相應(yīng)的報(bào)酬。派遣員工的崗位管理也應(yīng)參照在編職工崗位管理體系執(zhí)行?？梢愿鶕?jù)其工作表現(xiàn)、業(yè)績考核結(jié)果，逐年調(diào)整崗位、薪酬工資檔次，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)同崗?fù)冃ЧべY標(biāo)準(zhǔn)，盡力消除派遣員工的不平等感受。同時(shí)政府部門撥款額度的確定是否也可將勞務(wù)派遣人員做適當(dāng)考慮。通過多渠道的努力和分配機(jī)制的改革，讓派遣員工享受到醫(yī)院發(fā)展的成果，使派遣人員與在編職工基本做到同工同酬。

4.給優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工招聘錄用的機(jī)會(huì)。勞務(wù)派遣屬于臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位。因此，推出招聘崗位在工種類別進(jìn)行選擇、用工時(shí)間上要有計(jì)劃性，可根據(jù)員工工作表現(xiàn)優(yōu)劣進(jìn)行選擇性使用。每年將一定數(shù)量的編制錄用機(jī)會(huì)給勞務(wù)派遣員工，激勵(lì)他們更好地工作及定位個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。

隨著人事和分配制度改革的不斷深入，醫(yī)院編外人員的數(shù)量將逐年增大，勞務(wù)派遣的用工模式為醫(yī)療衛(wèi)生單位人力資源的合理配置開辟了一條新途徑。從長期用工的角度出發(fā)，醫(yī)院如何做好對(duì)派遣員工資源的合理配置和利用、積極引導(dǎo)規(guī)范和管理對(duì)于維護(hù)醫(yī)院整體工作的和諧、穩(wěn)定、有序發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。

1 王西航.派遣人員管理工作之思考[J]．金融與經(jīng)濟(jì)，2007,(12):119,92

2 馬天瑞.勞務(wù)派遣之優(yōu)勢(shì)所在[J]．人力資源管理，2009,(4):9-11

3 張丹，韓棟.高校人才派遣制度探究[J].北京城市學(xué)院學(xué)報(bào)，2011,(3):87-91

4 沈石怡.勞務(wù)派遣用工方式對(duì)事業(yè)單位勞務(wù)工群體影響的研究[D].上海:華東師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2010

5 劉霞.“編內(nèi)”“編外”：一樣工作兩樣人生？[J].決策探索，2010,(4):17-18