□ 姚娟 YAO Juan

H市地處四川省經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，是川東北區(qū)域和成渝經(jīng)濟(jì)區(qū)的重要城市，也是醫(yī)療資源大市。截止2010年底，全市共有公立醫(yī)院35所。近年來，隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和公立醫(yī)院改革的深入發(fā)展，醫(yī)療服務(wù)市場競爭日趨激烈，對人才的需求不斷擴(kuò)大。在編制數(shù)量有限的情況下，各醫(yī)療單位都相繼聘用了一批編外人員，以滿足社會日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求。目前，隨著用工人數(shù)的不斷增加和用工范圍的不管擴(kuò)大，編外人員正逐步成為醫(yī)院發(fā)展過程中不可或缺的輔助性力量。這一用工方式在降低醫(yī)院用工成本、彌補(bǔ)事業(yè)編制不足等方面發(fā)揮了積極作用，但同時(shí)也為醫(yī)院人事管理埋下了隱患，尤其是2008年《新勞動合同法》貫徹實(shí)施以后，如何轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新用工管理方式、方法，進(jìn)一步穩(wěn)定和加強(qiáng)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)，構(gòu)建和諧用工環(huán)境，成為相關(guān)部門和管理者急待解決的問題。

編制外用工現(xiàn)狀分析

1.基本情況。H市中心醫(yī)院現(xiàn)有職工近1400人，其中非在編職工510人，占全院職工的36.4%。該部分人員按職務(wù)分類有醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員、技工及勤雜工人；按用工形式分類有軍轉(zhuǎn)安置、退休返聘、人才引進(jìn)等（具體分布見圖1）。其中非全日制聘用人員主要分布在門診和住院收費(fèi)崗位，只按月領(lǐng)取勞動報(bào)酬。編外醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)較高，大部分人員都受過良好的高等教育，希望通過自身的努力獲得轉(zhuǎn)正入編的機(jī)會；編外工勤人員主要承擔(dān)醫(yī)院的后勤擔(dān)架、器械清洗、標(biāo)本送檢、垃圾處理等技能水平要求較低的工作，其綜合素質(zhì)、文化層次相對較低。

圖1 H市中心醫(yī)院編制外用工形式分布圖

2.管理方式

2.1 招聘。近幾年，H市中心醫(yī)院發(fā)展迅速，引進(jìn)了大量人才。其中編內(nèi)人員主要通過公開招考和研究生直接考核進(jìn)入；編外人員主要由人事部門根據(jù)各臨床科室上報(bào)的用人計(jì)劃，面向社會公開選拔，并明確告知具體的用工方式。比如，護(hù)理人員的招聘，該醫(yī)院已經(jīng)形成了嚴(yán)格規(guī)范的選拔程序：簡歷篩選、筆試、面試、錄用、簽訂三方協(xié)議、簽訂正式的勞動合同，并由紀(jì)委監(jiān)察人員全程監(jiān)督，確保試題的保密性及選拔的公平公正性。

2.2 日常管理。醫(yī)院對該部分人員的管理，涉及合同管理、檔案管理及社會保險(xiǎn)與住房公積金的繳納，由人事和財(cái)務(wù)部門具體實(shí)施，其余職責(zé)均由各科室承擔(dān)。截止到目前，醫(yī)院尚未形成較為完善的編外人員管理辦法。其中，因缺乏具體的考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)，很難對其工作和行為進(jìn)行約束。年度考核、合同期考核等都流于形式。編外人員的培訓(xùn)工作亦缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，醫(yī)院每周的學(xué)術(shù)講座絕大多數(shù)只針對醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員，不夠多元化。

編制外用工存在的主要問題

1.編外人員問題

1.1 思想波動大，工作積極性不高。隨著醫(yī)院內(nèi)部管理體制的逐步改革，不可避免地引發(fā)多種利益沖突。長期存在于部分編外人員身上的自卑感，以及來自家庭、工作方面的壓力極易引起他們的思想波動與行為變化。尤其當(dāng)一些涉及現(xiàn)實(shí)生活需要的利益發(fā)生矛盾、糾紛時(shí)，有些編外人員會失去工作的熱情，一致認(rèn)為即使工作十分出色，醫(yī)院也沒有相應(yīng)的發(fā)展空間。久而久之，多數(shù)人開始抱著“工作一天算一天”的消極心態(tài)上班，工作效率逐漸降低，缺乏對醫(yī)院的忠誠度和向心力，對自身發(fā)展也漸漸失去信心和斗志。這種現(xiàn)象不加以改善和控制，將會嚴(yán)重影響醫(yī)院整個(gè)業(yè)務(wù)水平的提升和人才隊(duì)伍的發(fā)展。

1.2 工作周期短，人員流動頻繁。該問題主要存在于合同制醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍中。受當(dāng)前社會流行的享樂主義、拜金主義影響，一些剛走上工作崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生認(rèn)為事業(yè)單位編外人員地位和待遇都不夠理想，在獲得2－3年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可獨(dú)當(dāng)一面的時(shí)候，就會流動到更中意的單位。從近幾年的聘用情況看，部分年輕護(hù)理人員缺乏持之以恒和吃苦耐勞的精神，總是期望找到一份既清閑又體面的工作，難以長期在現(xiàn)有崗位上服務(wù)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)有編外崗位，有87人左右存在離職傾向，占非在編人員的17.1%，已超過了15%的合理范圍。2011年共有21名編外人員離職。

2.管理問題

2.1 合同管理不規(guī)范。醫(yī)院現(xiàn)有編外人員中，極少數(shù)為軍轉(zhuǎn)安置和退休返聘人員，絕大部分是簽訂一定期限勞動合同的臨時(shí)聘用人員。因此，合同管理的成效將直接影響編外人才隊(duì)伍的建設(shè)和維護(hù)，尤其是《新勞動合同法》貫徹實(shí)施以后，要求用人單位做到編外用工管理科學(xué)化、制度化、規(guī)范化和法制化。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院與被聘者訂立勞動合同，通常是集體的、大規(guī)模的，缺少與單個(gè)被聘者的充分交流和溝通，造成部分人員對合同期限、服務(wù)條款等心存疑慮；同時(shí)，合同到期以后，未能及時(shí)與被聘者續(xù)簽，極易引發(fā)勞動爭議。

2.2 缺乏對編外人員的繼續(xù)培養(yǎng)。隨著新科技、新技術(shù)的高速發(fā)展，無論是編外人員還是編內(nèi)人員都需要與時(shí)俱進(jìn)地不斷“充電”。但是編外人員的流動性較大，醫(yī)院為了節(jié)省用工成本，期望將此費(fèi)用用到穩(wěn)定性更高的人才隊(duì)伍中去，對臨聘人員更傾向于“使用”，沒有考慮其學(xué)習(xí)和發(fā)展的空間。即使醫(yī)院每周都有不同方向的學(xué)術(shù)講座，也并不完全針對這部分人群。據(jù)統(tǒng)計(jì)，有超過三分之一的聘用人員學(xué)歷層次均在?？苹?qū)？埔韵拢绻L時(shí)間不為其提供培訓(xùn)和深造的機(jī)會，隨著思想、知識、技能的“老化”，這部分人會慢慢被邊緣化。此時(shí)，醫(yī)院又只能再重復(fù)招聘適崗人員彌補(bǔ)不足。最后，形成“人浮于事，多事無人”的惡性循環(huán)，既浪費(fèi)了資源，又影響了醫(yī)院人才隊(duì)伍的發(fā)展和壯大。

對策建議

1.以明確的標(biāo)準(zhǔn)選人。逐步完善編外人員選拔制度，以實(shí)施現(xiàn)代化人力資源管理為方向，以“崗得其人，人盡其才”為原則，通過分析醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略，準(zhǔn)確掌握當(dāng)今及以后一段時(shí)間醫(yī)院的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略定位及長期目標(biāo)，與醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部聯(lián)動調(diào)查全院各部門的業(yè)務(wù)運(yùn)行情況，找出存在的人才缺口，科學(xué)核定所需編外人員數(shù)量、質(zhì)量、類型、地區(qū)、成本等，形成較為完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告，以指導(dǎo)后期招聘工作，避免阻礙醫(yī)院的業(yè)務(wù)發(fā)展，造成各種人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)。

2.以公平的競爭用人。建立健全編外人員考核機(jī)制，可通過自我總結(jié)、民主評議等方式，考察其半年或一年來的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、職業(yè)道德表現(xiàn)及其他情況，同時(shí)提出今后的努力方向。編外人員的考核，與在編人員一樣，按照同等要求、同等比例評選年度優(yōu)秀員工并予以表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，一方面可鼓舞編外人員士氣，也可為醫(yī)院實(shí)行全員聘用，建立“能上能下，能進(jìn)能出”的人才流動機(jī)制提供參考依據(jù)。逐步打破身份界限，按照“因事設(shè)崗、以崗設(shè)人”的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行全員競聘上崗，只要符合任職條件的均可報(bào)名，醫(yī)院與上崗者簽訂聘用合同，并按崗位要求定期考核以決定續(xù)聘或解聘。

3.以全面的培訓(xùn)留人。當(dāng)今社會知識更新周期越來越快，對各行各業(yè)員工的綜合素質(zhì)提出了更高更新的要求，需要有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)。今年，該醫(yī)院實(shí)行的電子病歷管理就突出地反映了這一問題。多數(shù)編外醫(yī)護(hù)人員學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)烈，渴望提高和深造，醫(yī)院一方面要在政策上進(jìn)行鼓勵(lì)，另一方面也要積極為他們創(chuàng)造機(jī)會，選派優(yōu)秀的人員外出參加培訓(xùn)、競賽，并報(bào)銷相應(yīng)費(fèi)用，人事部門還應(yīng)通過切合實(shí)際且富有吸引力的職業(yè)生涯規(guī)劃來留住優(yōu)秀人員；編外工勤人員技術(shù)要求相對較低，但也不能忽略對他們的培訓(xùn)，可從職業(yè)道德、技能水平等方面幫助他們提高；需要特別說明的是，保安隊(duì)伍分布在醫(yī)院的各個(gè)角落，綜合素質(zhì)參差不齊，必須重視對他們的管理，從言談舉止、衣著等方面加以規(guī)范和培訓(xùn)，從細(xì)節(jié)上創(chuàng)建和諧文明的服務(wù)環(huán)境。此外還應(yīng)加強(qiáng)對電工、高壓消毒人員、鍋爐工等特殊工種的技能培訓(xùn)。

4.以積極的文化育人。注重醫(yī)院文化的建設(shè)和傳承，樹立以人為本的管理理念，強(qiáng)化員工尤其是編外人員的歸屬感和使命感，發(fā)揚(yáng)“仁醫(yī)仁術(shù)”、“團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、嚴(yán)謹(jǐn)、奉獻(xiàn)”的醫(yī)院精神，充分發(fā)揮工會的組織作用，通過形式多樣的技能比賽、文體活動，營造和諧向上的團(tuán)隊(duì)氛圍，減少編外人員的邊緣感，真正體現(xiàn)以德育人的先進(jìn)管理理念。但是，文化建設(shè)非朝夕之力所及，其效果也非立竿見影，需要醫(yī)院全體員工的參與和持續(xù)不懈的努力，醫(yī)院中層及以上管理者更應(yīng)起表率作用，帶領(lǐng)下屬各級員工共同進(jìn)步。

總結(jié)與思考

公立醫(yī)院改革要求深入推進(jìn)人員聘用制度和崗位管理制度為核心的人事管理制度改革，堅(jiān)持“按崗聘用、競聘上崗、合同管理”的基本原則，嚴(yán)格準(zhǔn)入、公開招聘、公平公正、競爭擇優(yōu)、合理分流。H市中心醫(yī)院實(shí)行編制外用工管理可有效降低人力成本，幫助醫(yī)院集中核心力量發(fā)展業(yè)務(wù)，但多元化的用工方式也對醫(yī)院及人事部門的管理提出了挑戰(zhàn)。這就要求醫(yī)院轉(zhuǎn)變觀念，通過多種形式的培訓(xùn)教育，加強(qiáng)人力資源開發(fā)，使編外人員將自身的職業(yè)規(guī)劃與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)融合起來，逐步實(shí)現(xiàn)“雙贏”局面。此外，H市經(jīng)濟(jì)發(fā)展較一、二線城市有一定的差距，勞務(wù)派遣和人力資源外包服務(wù)在當(dāng)?shù)厣形葱纬蓺夂颍⑨t(yī)院可根據(jù)今后改革發(fā)展的需要，借鑒發(fā)達(dá)地區(qū)公立醫(yī)院管理經(jīng)驗(yàn)，嘗試選擇以上兩種編外人員管理模式，以期進(jìn)一步提高人事管理水平。

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5 張娟麗.新形勢下醫(yī)院編制外人員的管理[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2009(2):137-138