□文/趙 平

（中鐵十六局集團鐵運公司 河北·高碑店）

引言

建筑施工企業(yè)為了適應日趨激烈的市場競爭，應當重視企業(yè)績效管理工作。目前，雖然我國多數(shù)建筑施工企業(yè)已經(jīng)實施績效考核管理，并且在此過程中也摸索出了一些有效的措施和辦法，但是很少有企業(yè)在真正意義上實現(xiàn)績效考核的目的，從而在一定程度上影響了企業(yè)管理水平和效益。因此，建筑施工企業(yè)必須主動適應市場要求、提升自身競爭力、充分調(diào)動企業(yè)人員積極性，強化以績效考核管理為重要基礎(chǔ)的內(nèi)部管理。

一、績效管理設(shè)計理念及方法

站在經(jīng)濟學角度來看，組織的績效目標與組織的戰(zhàn)略、愿景以及價值觀緊密相關(guān)，是由利益相關(guān)者決定的，因此在對建筑施工企業(yè)制定績效管理體系時，需要考慮到各個利益相關(guān)者的愿景，并與企業(yè)長期發(fā)展目標進行有機結(jié)合。

我們需要將建筑施工企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，從總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃著手，將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的年度管理運行目標，再細分解到月度考核指標。與此同時，在量化考核指標和考核目標過程中，應當采用相應的平衡計分法手段，從業(yè)主滿意維度和社會效益、內(nèi)部管理維度及服務(wù)質(zhì)量、財務(wù)效率維度以及科研教學能力四個維度進行全面考量，并且每個維度都需要給出權(quán)重和量化指標。

二、建筑施工企業(yè)績效工資改革難點

建筑施工企業(yè)績效工資是改革的基本取向，可以充分衡量以人為本的價值取向，促進施工企業(yè)實現(xiàn)預期目標，因此在建筑施工企業(yè)改革過程中，工資改革不是其障礙因素而是促進因素?；诮?jīng)濟效益進行績效評估，施工企業(yè)績效工資分配大體可以分為四種模式：按生產(chǎn)要素分配、提取效益工資時按科室收支結(jié)余一定比例進行、平均分配績效工資的“大鍋飯”、工作量加上收支結(jié)余獎金綜合考核。

建筑施工企業(yè)的績效考核難在指標設(shè)置上，這需要將具體指標和總體目標緊密連接起來，并科學確定指標體系和衡量維度，同時需要注意的是，施工企業(yè)涉及到提供建筑產(chǎn)品，不同于其他企業(yè)。因此，施工企業(yè)績效工資改革應當完善分配要素、確定準入和考核標準、提高施工企業(yè)人員的價值定位、適當拉開收入差距。對不同崗位工作的貢獻程度及強度難度進行科學測量。筆者認為，施工企業(yè)在實施績效工資過程中應當注意幾個關(guān)鍵問題：第一，進行合理崗位分析、崗位設(shè)置和崗位評價；第二，引入全面的競爭激勵機制；第三，制定科學的績效評價體制。為了少走彎路，我們可以借鑒一些國外的成熟經(jīng)驗和方法，例如英國多數(shù)施工企業(yè)按照崗位所需要的分析能力、受教育程度、組織能力、人際交往能力、體力對施工崗位進行分級；對財務(wù)狀況需要承擔的責任；對業(yè)主所需要承擔的責任；甚至包括對情感的沖擊等多個方面進行評價分級。

三、加強建筑施工企業(yè)績效考核建設(shè)的措施

1、樹立全員績效管理意識。要想管理工作獲得預期效果，首先應當樹立正確管理意識，尤其是管理層，應當成為績效考核的推動者和主要參與者。接受現(xiàn)代績效考核管理理念，革新傳統(tǒng)考核評比觀念是前提。為了使每位企業(yè)人員都有參與的積極性，需要在施工企業(yè)各層面上加大宣傳力度，奠定全公司正確進行績效考核的基調(diào)，明確各自在該項管理工作中的角色和作用。在明確施工企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向時，尋找企業(yè)整體目標和分散的崗位工作目標之間良好的契合點，將社會責任要求和戰(zhàn)略目標分解成各部門各自的具體目標，確定考核關(guān)鍵點，完成考核要求?？冃Э己说某杀竞怂阈枰袕碗s的評價模型和多種測算指標，需面對大量的原始數(shù)據(jù)，通過人事信息系統(tǒng)、成本系統(tǒng)、企業(yè)系統(tǒng)等多個信息系統(tǒng)，應當編制績效考核管理程序，加強信息的集成度。

2、建立績效考核成本核算組織。不僅是建筑施工企業(yè)，對于任何工作來說都是一樣，工作的開展需要執(zhí)行力的保障，考核部門的權(quán)威對考核工作極其重要。例如，在美國為了保證績效考核具有超強的執(zhí)行力，對美國建筑協(xié)會、建筑機構(gòu)聯(lián)合績效評估委員會，通過法律賦予很高的權(quán)力。首先，我國是一個法制國家，在建筑施工企業(yè)績效考核方面同樣應當賦予適應的制度和法律的保障，抑制故意破壞管理秩序的不配合行為，強調(diào)績效考核的嚴肅性。在完善管理體系過程中，需要有國家的高瞻遠矚地法規(guī)界定，也需要有各省市配合，加強制度建設(shè)。其次，為了績效考核工作規(guī)范、順暢，需要確保企業(yè)框架的構(gòu)建科學、合理。設(shè)置合理的職能機構(gòu)，同時配以清晰的崗位職責界定，有力地推進績效考核進行。另外，為了保證考核工作的順利進行，需要建立績效考核成本核算組織，在該組織中，需要科室配備兼職核算員、經(jīng)濟管理部門為核算中心，并且以經(jīng)理為首監(jiān)督具體量化指標的執(zhí)行情況，績效考核的主要執(zhí)行者是人力資源部，定期形成考核報告，在此過程中需要有專人對績效考核制度進行調(diào)整和完善，從而達到考核的預期管理效果。

3、建立適合建筑施工企業(yè)的考核指標體系。降低施工企業(yè)運行成本，增加經(jīng)營效益是施工企業(yè)績效考核的最終目標。因此，施工企業(yè)評價體系要有利于成本核算工作的開展。指標考核體系建立完善之后，需對績效考核手段進行現(xiàn)代化完善，使績效考核的方案、獎金核算和分配的方法、成本歸集與分攤的方案滿足施工企業(yè)的需求。在改變傳統(tǒng)加權(quán)綜合評價法和比例分析法衡量有限指標考核辦法的同時，應當參加成功的管理案例，走出去考察，與類似企業(yè)對管理經(jīng)驗進行相互交流，嘗試引進現(xiàn)代企業(yè)績效評價方法。例如，方案比較法、增量評價法、差額評價法、直觀判斷評價法、平衡計分卡、綜合評價法等，廣泛利用電子計算機技術(shù)，不僅僅局限于將績效、成本核算與施工企業(yè)的獎金核算等同，使考核結(jié)果更可靠、更及時。

4、建立考核結(jié)果反饋制度?？冃Э己说淖罱K環(huán)節(jié)并不是得到考核結(jié)果，一個完善的績效考核體系必須擁有科學、合理的考核結(jié)果反饋制度。對于我國建筑施工企業(yè)，應當制定規(guī)范的反饋制度，自始至終地貫徹績效考核工作，落實適合的反饋人員，確定恰當?shù)姆答伔绞?，對結(jié)果進行對比整理后，通過有效的方式將其及時進行反饋，讓每個參與考核者和相關(guān)負責人可以定期看到考核效果，并對不足的地方進行及時調(diào)整，以便績效考核激勵約束機制可以真正有效發(fā)揮其作用。只有這樣，才能實現(xiàn)信息對稱，讓被考核者全面地了解自己，客觀地認識自己，清楚地認識到目前自己存在的差距和大家對自己的期望，從而明確努力方向，對自己的工作加以改進，取長補短，更好地實現(xiàn)自我價值。

四、結(jié)束語

建筑施工企業(yè)建立績效考核管理就是要針對施工企業(yè)從事不同工作的員工，結(jié)合施工企業(yè)的特點，按特定的企業(yè)目標、工作復雜難易程度、工作數(shù)量與質(zhì)量，制定符合實際的績效體系，并在施工過程中加入控制與輔導，對員工的個人能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績進行綜合考評。在此過程中需要我們積極采取各種措施：樹立全員績效管理意識、建立績效考核成本核算組織、建立適合建筑施工企業(yè)的考核指標體系、建立考核結(jié)果反饋制度等，為建筑施工企業(yè)實現(xiàn)預期目標保駕護航。

[1]胡國良.績效管理“誤區(qū)”探析[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2011.

[2]趙曙明，馬希斯·杰克遜.人力資源管理[J].北京：電子工業(yè)出版社，2010.

[3]潘成偉.淺議我國施工企業(yè)績效管理中存在的問題[J].現(xiàn)代營銷，2011.