□文/王賢哲

（河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)研究生學(xué)院 河北·石家莊）

一、我國(guó)勞務(wù)派遣基本情況

主要從占就業(yè)人口比例、行業(yè)分布、派遣期限這三個(gè)方面介紹我國(guó)勞務(wù)派遣情況。

（一）勞務(wù)派遣工占企業(yè)全部用工的比例很高。根據(jù)全國(guó)總工會(huì)最新的一份調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)勞務(wù)派遣工總數(shù)已經(jīng)高達(dá)6，000多萬(wàn)，占到我國(guó)國(guó)內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的20%。每年勞務(wù)派遣工占企業(yè)全部用工數(shù)不斷攀升，以上海市為例，2003年、2006年、2007年、2008年這四年的勞務(wù)派遣工占企業(yè)全部用工比例分別為28.3%、33.8%、38.3%和 39.7%，2009年和2010年這兩年仍呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。

（二）分布行業(yè)較廣，制造業(yè)比例最高。以上海為例，勞務(wù)派遣工幾乎遍布各行各業(yè)，包括各類企業(yè)和學(xué)校、醫(yī)院和事業(yè)單位，涉及的職業(yè)、崗位門(mén)類齊全，甚至一些黨政機(jī)關(guān)及其所屬的事業(yè)單位也在大批量使用勞務(wù)派遣工。從目前行業(yè)類型來(lái)看，制造業(yè)比例最高，占43.6%；從所有制類型來(lái)看，國(guó)有企業(yè)最高，占47.2%，個(gè)別企業(yè)甚至高達(dá)90%。在全球產(chǎn)業(yè)分工格局下，我國(guó)作為世界制造業(yè)基地，勞動(dòng)密集型的制造業(yè)對(duì)于用工需求最大，勞務(wù)派遣用工形式滿足了制造的需要，特別是在珠三角、長(zhǎng)三角等東南沿海地區(qū)，制造業(yè)的勞務(wù)派遣用工比例比其他地區(qū)更高。

（三）派遣期限長(zhǎng)短不一，以長(zhǎng)期為主。根據(jù)人保部勞動(dòng)科學(xué)研究所的數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，勞務(wù)派遣人員在勞務(wù)派遣崗位較長(zhǎng)的已超過(guò)10年，大部分在2～5年之間。全總研究室在2011年的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有40.3%的勞務(wù)派遣工與勞務(wù)派遣單位簽訂的是2年期合同，19.5%的勞務(wù)派遣工簽訂的是3年以上合同，因此兩項(xiàng)合計(jì)將近有59.8%的勞務(wù)派遣工簽訂了2年以上的勞動(dòng)合同。

二、勞務(wù)派遣用工制度存在的問(wèn)題

（一）設(shè)立條件不嚴(yán)格、監(jiān)管制度不完善導(dǎo)致勞務(wù)派遣單位良莠不齊。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元?！背藢?duì)勞務(wù)派遣單位組織形式以及最低注冊(cè)資本進(jìn)行規(guī)定外，法律對(duì)設(shè)立條件并沒(méi)有做出更多更明確的規(guī)定。

由于勞務(wù)派遣單位設(shè)立條件不嚴(yán)格、監(jiān)管制度不完善，目前勞務(wù)派遣市場(chǎng)日漸蓬勃，勞務(wù)派遣單位數(shù)量眾多，組織形式也多種多樣，從正規(guī)的有限公司到個(gè)體組織都有，相當(dāng)?shù)膭趧?wù)派遣單位資金少、承擔(dān)責(zé)任的能力較差，給勞動(dòng)糾紛解決帶來(lái)隱患。很多地方作為監(jiān)管機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)保障部門(mén)卻與一些勞務(wù)派遣單位保持各種利益關(guān)系，甚至“大部分勞務(wù)派遣公司是由地方勞動(dòng)保障部門(mén)官員的家屬和朋友經(jīng)辦的”，“地方勞動(dòng)保障部門(mén)既當(dāng)運(yùn)動(dòng)員，又當(dāng)裁判員?！庇袛?shù)據(jù)顯示，截至2008年4月，我國(guó)勞務(wù)派遣公司有26，158家，其中由勞動(dòng)保障部門(mén)經(jīng)辦或?qū)徟臑?8，010家，接近70%。而在新勞動(dòng)合同法通過(guò)后，更多勞動(dòng)部門(mén)下屬的勞務(wù)派遣公司也應(yīng)運(yùn)而生。有的派遣機(jī)構(gòu)運(yùn)作起來(lái)和中介沒(méi)什么區(qū)別，辦公設(shè)備和條件極其簡(jiǎn)陋，辦事人員配備也不足，業(yè)內(nèi)從業(yè)人員整體素質(zhì)也較差，人才品質(zhì)良莠不齊，不利于勞務(wù)派遣制的良性發(fā)展。

（二）勞務(wù)派遣的范圍限制不明確導(dǎo)致勞務(wù)派遣泛濫。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第六十六條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！睏l文中使用“一般”，而不是“應(yīng)當(dāng)”，更沒(méi)有使用“不得”、“禁止”等禁止性術(shù)語(yǔ)，使得該法律條文是否屬于強(qiáng)制性規(guī)范不是非常明確。“臨時(shí)性、輔助性、替代性”這種政策性模糊概述在實(shí)踐中也難以界定，缺乏實(shí)際可操作性。雖然全國(guó)人大法工委對(duì)此進(jìn)一步明確規(guī)定：所謂輔助性，即可使用被派遣勞動(dòng)者的崗位須為企業(yè)非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性，指正式員工臨時(shí)離開(kāi)無(wú)法工作時(shí)，才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨時(shí)替代；臨時(shí)性，即勞務(wù)派遣期不得超過(guò)6個(gè)月，凡企業(yè)用工超過(guò)6個(gè)月的崗位須用本企業(yè)正式員工。但抽象和模糊的概述，操作起來(lái)仍然容易出現(xiàn)理解偏差，以致現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)了大量濫用勞務(wù)派遣方式規(guī)避用人單位責(zé)任的現(xiàn)象。

根據(jù)全國(guó)總工會(huì)2010年的調(diào)查，目前全國(guó)勞務(wù)派遣人員總數(shù)已經(jīng)高達(dá)6，000多萬(wàn)，占到國(guó)內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的20%。上海市總工會(huì)調(diào)查顯示，企業(yè)一線職工的80.4%是被派遣勞動(dòng)者。大多數(shù)勞務(wù)派遣崗位都是長(zhǎng)期性崗位，有些甚至超過(guò)10年。浙江金華市總工會(huì)調(diào)研結(jié)果顯示：該市郵政、電信、電力、銀行等部門(mén)的使用被派遣勞動(dòng)者的數(shù)量普遍超過(guò)所謂正式工數(shù)量，基本上在60%以上。許多企事業(yè)單位出于規(guī)避雇主責(zé)任、降低勞動(dòng)成本、追求利潤(rùn)最大化的需要，紛紛采用各種方法置換正式職工身份，將原應(yīng)續(xù)簽合同的職工改為派遣勞動(dòng)者，甚至采用逆向派遣，將原正式職工改為被派遣勞動(dòng)者，或大規(guī)模裁員空出工作崗位，大量使用被派遣勞動(dòng)者。全國(guó)上下尤其以石油、化工、電信、金融、銀行、航空、鐵路等國(guó)有大型壟斷系統(tǒng)使用被派遣勞動(dòng)者最為嚴(yán)重，部分央企甚至有超過(guò)2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣。一時(shí)間，企業(yè)、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，勞務(wù)派遣泛濫成災(zāi)，讓本是輔助用工形式的勞務(wù)派遣卻成為了各行各業(yè)普遍采用的重要用工形式。

（三）雇傭與用工分離導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者正式職工的差別待遇。勞務(wù)派遣最典型的特征是用工單位和被派遣勞動(dòng)者只有勞務(wù)關(guān)系，并不簽訂合同，而是與勞動(dòng)派遣公司簽訂。由于用工單位沒(méi)有與員工直接簽訂合同，不是用工單位的正式員工，在現(xiàn)實(shí)實(shí)務(wù)中勞務(wù)被派遣勞動(dòng)者很難逃脫同工不同酬的厄運(yùn)。雖然我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。但是，勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任劃分不明晰，一旦發(fā)生爭(zhēng)議后，勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)與實(shí)際用工單位之間相互推諉，勞動(dòng)者難以依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。人還是原先的那個(gè)人，崗位還是原先的那個(gè)崗位，薪酬、社保、福利、獎(jiǎng)金全都大大縮水。除了同工不同酬的待遇差別外，被派遣勞動(dòng)者與正式職工其他的差別還有：派遣勞動(dòng)者在更臟、更險(xiǎn)、更累的勞動(dòng)條件中工作，缺乏教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，沒(méi)有升遷機(jī)會(huì)，無(wú)法直接與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，社會(huì)保險(xiǎn)不能落實(shí)，派遣勞動(dòng)者加入工會(huì)的權(quán)利受到限制，缺乏歸屬感，增加了派遣勞動(dòng)者的維權(quán)成本，等等。

三、發(fā)達(dá)國(guó)家勞務(wù)派遣用工規(guī)制

勞務(wù)派遣在各主要發(fā)達(dá)國(guó)家都經(jīng)歷了一個(gè)從全面禁止到確認(rèn)合法但從嚴(yán)規(guī)制，再到逐漸放寬的過(guò)程。為了避免用工單位濫用勞務(wù)派遣，各主要發(fā)達(dá)國(guó)家都保持了相對(duì)謹(jǐn)慎的態(tài)度，將勞務(wù)派遣限定在“臨時(shí)性用工”范圍內(nèi)，并限止其發(fā)展規(guī)模，注重保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的法定權(quán)益，注重培訓(xùn)和管理，并積極利用勞務(wù)派遣去規(guī)范臨時(shí)性用工和非全日制用工。同時(shí)，國(guó)際勞工組織也在新的國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)《2006年雇傭關(guān)系建議書(shū)》中明確要求其成員政府，要保護(hù)以無(wú)良勞務(wù)派遣為典型形式的“隱蔽雇傭關(guān)系”中的勞動(dòng)者。

（一）將勞務(wù)派遣限定在“臨時(shí)性用工”范圍內(nèi)。為了避免用工單位濫用勞務(wù)派遣，避免勞務(wù)派遣沖擊甚至取代傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)用工形式，歐盟各國(guó)、美國(guó)和日本等發(fā)達(dá)國(guó)家都將勞務(wù)派遣限定在“臨時(shí)性用工”范圍內(nèi)，僅僅讓其充當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)用工形式之外的一種補(bǔ)充形式。

例如，在歐盟的法律文件中，勞務(wù)派遣被稱為“臨時(shí)中介工作”。美國(guó)法律將勞務(wù)派遣看成是“臨時(shí)性雇傭”或“不確定工作”的一種形式，它們通常是“企業(yè)在特定時(shí)間、特定地點(diǎn)，因?yàn)樾枰嗵囟ǖ姆?wù)、產(chǎn)品或技術(shù)而發(fā)生的有條件的、臨時(shí)性的雇傭”。意大利、希臘和西班牙立法禁止派遣機(jī)構(gòu)從事?tīng)I(yíng)業(yè)性勞務(wù)派遣；美國(guó)、德國(guó)、法國(guó)僅允許在專業(yè)性、服務(wù)性以及特殊工作等臨時(shí)性或季節(jié)性崗位小批量使用勞務(wù)派遣，而不允許在傳統(tǒng)制造業(yè)使用勞務(wù)派遣；韓國(guó)以需要專業(yè)知識(shí)、技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)為必要條件，將勞務(wù)派遣用工限定在26個(gè)行業(yè)崗位，并將勞務(wù)派遣時(shí)間限定為1年；若經(jīng)派遣單位、用工單位和勞動(dòng)者三方同意，最多可以延長(zhǎng)至2年；若超過(guò)2年時(shí)限，視為勞動(dòng)者被用工單位正式雇傭。此外，各國(guó)勞務(wù)派遣用工仍然只是標(biāo)準(zhǔn)用工形式的補(bǔ)充形式，仍然處于次要地位，所占比例仍然很小。據(jù)“勞動(dòng)力派遣業(yè)者國(guó)際聯(lián)合會(huì)（CIETT）”的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2004年被派遣勞動(dòng)者占全體就業(yè)人員的比例，最高為英國(guó)5%，澳大利亞為1.38%，比利時(shí)為2%，丹麥為1.2%，芬蘭為1.2%，法國(guó)為2.1%，德國(guó)為1%，希臘為0.1%，意大利為0.63%，盧森堡為2.5%，荷蘭為2.5%，挪威為1%，波蘭為0.22%，葡萄牙為0.9%，西班牙為0.8%，瑞典為1%，瑞士為1%，英國(guó)為5%，美國(guó)為1.93%，日本為1.3%，韓國(guó)為0.34%，南非為4%。

（二）注重保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的法定權(quán)益。在勞務(wù)派遣的三角關(guān)系中，客觀上形成了“復(fù)雜雇主”或“雙重雇主”的局面，這對(duì)于勞動(dòng)者維權(quán)或保護(hù)勞動(dòng)者法定權(quán)益非常不利。盡管在法理上發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于“復(fù)雜雇主”的認(rèn)識(shí)有所不同，但在法律上他們都要求勞務(wù)派遣單位和用工單位共同承擔(dān)起法律規(guī)定的“雇主責(zé)任”，即由二者共同分擔(dān)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系下，雇主應(yīng)該承擔(dān)的對(duì)于勞動(dòng)者的全部法定義務(wù)。

（三）注重專業(yè)服務(wù)、注重培訓(xùn)、注重管理。國(guó)外勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)運(yùn)作最為規(guī)范的是“人才派遣”，這些“人才”員工大都是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的“常雇型”員工，許多被長(zhǎng)期派遣。這些勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)比較注重服務(wù)理念，并且采取專業(yè)化方式運(yùn)作。例如，在瑞典和芬蘭，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的服務(wù)做得很精細(xì)，它們專門(mén)為IT行業(yè)提供技術(shù)和管理人員，為醫(yī)院提供護(hù)士、醫(yī)生或私人保健服務(wù)人員，為賭場(chǎng)提供藍(lán)領(lǐng)員工等。為了提升服務(wù)品質(zhì)，它們的外派員工大都接受過(guò)專業(yè)和技能培訓(xùn)，有的還進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，以便提升外派員工的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。在西班牙，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)主要從事短期勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，除了大型跨國(guó)公司從事多個(gè)行業(yè)的業(yè)務(wù)外，國(guó)內(nèi)公司一般只在特定行業(yè)或特定專業(yè)開(kāi)展業(yè)務(wù)。在日本，派遣企業(yè)正呈現(xiàn)出專業(yè)化、特色化經(jīng)營(yíng)的變化趨勢(shì)，特別是中小企業(yè)，正朝著將職業(yè)介紹、企業(yè)戰(zhàn)略咨詢、人才派遣、人事外包、獵頭等專項(xiàng)業(yè)務(wù)分開(kāi)來(lái)經(jīng)營(yíng)的方向發(fā)展。

四、完善我國(guó)勞務(wù)派遣制度政策建議

勞務(wù)派遣業(yè)是一種具有公共服務(wù)性質(zhì)的行業(yè)，涉及廣大勞動(dòng)者的切身利益。建議在完善立法的同時(shí)更重要的是嚴(yán)格執(zhí)法，加強(qiáng)監(jiān)管打擊力度。

（一）完善對(duì)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立、監(jiān)管制度。制定嚴(yán)格的勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入門(mén)檻，對(duì)派遣單位的主體資格采取行政許可審查制度；建立勞務(wù)派遣行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，規(guī)定繳納管理風(fēng)險(xiǎn)金和工資保證金。完善對(duì)勞務(wù)派遣行業(yè)的監(jiān)督管理制度，對(duì)變相使用被派遣勞動(dòng)者、規(guī)避法律的違法行為，制定完善的懲處措施。在法律上切斷勞動(dòng)保障部門(mén)等監(jiān)管機(jī)構(gòu)與勞務(wù)派遣單位的利益關(guān)系。

（二）明確勞務(wù)派遣的適用范圍。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的背景復(fù)雜，存在的問(wèn)題要求我國(guó)應(yīng)嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣的適用范圍，避免造成隨意侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的局面。雖然《勞動(dòng)合同法》第六十六條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！钡摋l規(guī)定過(guò)于抽象和模糊，操作起來(lái)容易出現(xiàn)理解偏差。建議：1、按行業(yè)和職業(yè)來(lái)明確勞務(wù)派遣崗位的具體內(nèi)容，明文禁止對(duì)于那些涉及公共安全以及十分危險(xiǎn)的行業(yè)設(shè)置勞務(wù)派遣崗位；2、實(shí)行勞務(wù)派遣備案制度。勞務(wù)派遣單位和用工單位都應(yīng)該將被派遣勞動(dòng)者情況向勞動(dòng)行政部門(mén)備案，勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)在一定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行審查，如果認(rèn)為不妥當(dāng)?shù)?，可以要求勞?wù)派遣單位及時(shí)糾正；3、制定各行業(yè)勞務(wù)派遣用工形式的比例；4、嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣期限，如被派遣勞動(dòng)者連續(xù)兩次以上簽訂相同性質(zhì)的勞動(dòng)合同派往同一用人單位執(zhí)行勞務(wù)派遣協(xié)議，用人單位要與其建立勞動(dòng)合同關(guān)系。

（三）明確勞務(wù)派遣中三方權(quán)利和責(zé)任。由于勞務(wù)派遣涉及勞務(wù)派遣單位、用工單位、被派遣勞動(dòng)者三方主體之間的法律關(guān)系，派遣制度中雇傭和使用分離的本質(zhì)特性使現(xiàn)實(shí)中仍然存在派遣單位和用工單位相互推卸責(zé)任，導(dǎo)致勞動(dòng)者的權(quán)利受到侵害的現(xiàn)象。建議：1、落實(shí)用工單位對(duì)待派遣員工與正式員工同工同酬的責(zé)任及處罰制度；2、細(xì)化雇主責(zé)任：對(duì)于不在用工單位控制范圍內(nèi)的事項(xiàng)，如勞動(dòng)者的招聘，勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除、終止，工資薪酬的發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)的代收代繳等管理由派遣單位單獨(dú)承擔(dān)責(zé)任；對(duì)于完全處于用工單位控制范圍的事項(xiàng)，如勞動(dòng)者的任務(wù)分配、勞動(dòng)保護(hù)、安全衛(wèi)生、休息時(shí)間、加班制度和加班報(bào)酬以及企業(yè)規(guī)章制度的遵守等，由用工單位承擔(dān)責(zé)任；3、派遣單位和用工單位在派遣合同中違反法定義務(wù)的內(nèi)部約定，不具有對(duì)抗勞務(wù)派遣員工或其他受害人的法律效力。

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