□文/丁春玲 何 奎

（新疆財(cái)經(jīng)大學(xué) 新疆·烏魯木齊）

目前，新疆許多高校已將教師績(jī)效考核作為學(xué)校人事管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也取得了一定成績(jī)，但最終結(jié)果往往不盡如人意。究其原因，一方面是相關(guān)考核部門(mén)及考核人員對(duì)于績(jī)效的內(nèi)涵界定不清，績(jī)效考核僅停留于形式，導(dǎo)致績(jī)效考核離目標(biāo)越來(lái)越遠(yuǎn)；另一方面是設(shè)立考核體系時(shí)沒(méi)有考慮到高校教師工作的特殊性。隨著我國(guó)教育改革的不斷深入，如何充分調(diào)動(dòng)高校教師的積極性，促進(jìn)高等教育質(zhì)量的提高，是新疆高校發(fā)展面臨的一個(gè)重要課題。

一、新疆高校教師績(jī)效考核中的問(wèn)題

我國(guó)高校教師年度績(jī)效考核研究起步晚，理論和實(shí)踐基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，在實(shí)踐中存在不少問(wèn)題，對(duì)高校人力資源管理、教學(xué)質(zhì)量管理、學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)管理等管理職能也造成了一定的影響，新疆各高校同樣存在。

（一）績(jī)效考核定位模糊?？己说亩ㄎ?，就是通過(guò)績(jī)效考核解決什么問(wèn)題?？己硕ㄎ坏哪：饕憩F(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的目標(biāo)上，對(duì)考核目的定位過(guò)于狹窄。目前，新疆許多高?？?jī)效考核的目的僅僅是為了期末發(fā)獎(jiǎng)金或課時(shí)津貼，將考核定位于確定利益分配的依據(jù)。這必然使得教師對(duì)考核形成負(fù)面的消極印象，產(chǎn)生心理上的壓力。面對(duì)考核時(shí)不能客觀評(píng)價(jià)他人和自己，評(píng)價(jià)總是偏高而且居中趨勢(shì)明顯，從而導(dǎo)致考核結(jié)論的信度和效度較低。

（二）績(jī)效考核導(dǎo)向不合理。隨著我國(guó)高等教育大眾化的進(jìn)一步深入，大學(xué)作為一種高等教育機(jī)構(gòu)，目的是讓幾乎所有的人都接受高等教育。因此，教學(xué)工作在高校的發(fā)展中占有中心地位，然而目前各高校之間的考評(píng)排名，都是以科研經(jīng)費(fèi)的多少、SCI文章的多少為主要依據(jù)，各高校內(nèi)部對(duì)教師的績(jī)效考核則過(guò)分強(qiáng)調(diào)科研成果的數(shù)量，發(fā)表了多少被SCI收錄的學(xué)術(shù)論文或完成了多少國(guó)家級(jí)的科研項(xiàng)目，往往成為了最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這就導(dǎo)致學(xué)校將主要精力放在了進(jìn)行學(xué)術(shù)研究、取得學(xué)術(shù)成果的考核上，在教學(xué)上投入的精力則不足。這樣，不僅使學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量難以得到保障，而且也導(dǎo)致了一些低水平科研成果的泛濫，滋生學(xué)術(shù)腐敗，浪費(fèi)學(xué)校的人力、財(cái)力和物力，影響了學(xué)校辦學(xué)效益的提高，如上海交通大學(xué)高教研究所楊頡教授通過(guò)對(duì)我國(guó)重點(diǎn)大學(xué)教學(xué)科研質(zhì)量的調(diào)查結(jié)果表明：在自然科學(xué)領(lǐng)域，雖然2004年教師人均的論文產(chǎn)量是2000年的260%，但是重點(diǎn)高校應(yīng)用型科技成果轉(zhuǎn)化的專(zhuān)利均價(jià)2004年比2000年減少了近一半，技術(shù)合同均價(jià)則減少了1/3。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)和方法不科學(xué)。績(jī)效考核指標(biāo)是學(xué)校自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)在教師這個(gè)具體對(duì)象上的分解，也是提高教師自身素質(zhì)和教學(xué)科研水平的一個(gè)重要手段。因此，科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該與學(xué)校的自身特點(diǎn)和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這樣才能將個(gè)人的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。但新疆不少高校在指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，往往沒(méi)有廣泛征求專(zhuān)家和教師的意見(jiàn)，而是直接由管理者通過(guò)討論和研究制定，勢(shì)必造成指標(biāo)層次偏低或偏高、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能反映實(shí)際工作狀況等情況；考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有因人因崗而異；考核指標(biāo)重科研，輕教學(xué)、品德素質(zhì)等方面的考評(píng)。另外，新疆多數(shù)高?，F(xiàn)行考核方式往往較為簡(jiǎn)單，通常是集體投票表決或領(lǐng)導(dǎo)直接圈定，容易挫傷教師的積極性。

（四）績(jī)效考核過(guò)程缺乏完整性、連續(xù)性以及考核結(jié)果缺乏應(yīng)用性?？?jī)效的產(chǎn)生和形成是一個(gè)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程，對(duì)績(jī)效的考核工作也應(yīng)該是一項(xiàng)常態(tài)化的、不間斷的工作，不應(yīng)該僅僅在年末或?qū)W期結(jié)束時(shí)才進(jìn)行。而實(shí)踐中的績(jī)效考核基本上都是在年末或?qū)W期結(jié)束時(shí)進(jìn)行一次集體考核，忽略了績(jī)效的過(guò)程監(jiān)控與行為考核，缺少對(duì)教師日?？?jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的收集和積累，客觀上造成了考核過(guò)程的不完整，導(dǎo)致考核結(jié)論的不準(zhǔn)確和不合理。高校教師績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是整個(gè)教師考核體系的重要組成部分，其結(jié)果應(yīng)用是否科學(xué)合理直接影響著考核體系的科學(xué)性和有效性。目前，新疆高校在教師績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用中存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)為：績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋不及時(shí)或沒(méi)有反饋；績(jī)效考核結(jié)果與教師的切身利益結(jié)合不緊密；教師的績(jī)效考核結(jié)果與教師個(gè)人發(fā)展沒(méi)有很好地結(jié)合。這樣不僅浪費(fèi)了人力、物力資源，而且大大挫傷了教師的工作積極性和創(chuàng)造性，阻礙了教師與教學(xué)管理者之間的信任和溝通，使績(jī)效考核與績(jī)效管理成為空中樓閣。

二、完善新疆高校教師績(jī)效考核工作對(duì)策建議

（一）樹(shù)立發(fā)展性的考評(píng)理念。高校教師績(jī)效考核的根本目的是為了充分發(fā)揮人力資源的潛能并促進(jìn)教師全面發(fā)展，從傳統(tǒng)的以獎(jiǎng)懲為目的考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐越處煱l(fā)展為本的考核。一方面高校可通過(guò)績(jī)效考評(píng)，找出教師現(xiàn)有能力與職業(yè)發(fā)展所需之間的差距以及影響教師績(jī)效提升的因素，并據(jù)此來(lái)制定教師的培養(yǎng)計(jì)劃，幫助教師不斷進(jìn)步和發(fā)展；另一方面高校要高度重視教師績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋，并提供給予教師有針對(duì)性的指導(dǎo)與幫助，使每個(gè)教師懂得如何改進(jìn)自己的工作，促進(jìn)教師的自我成長(zhǎng)和自我提高?？傊钥?jī)效考評(píng)為契機(jī)，通過(guò)高校和教師雙方的共同努力，不斷增強(qiáng)教師獲得高績(jī)效的能力，提高教師隊(duì)伍的整體水平。

（二）建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。高校教師的績(jī)效考核不能照搬照抄一般企事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)，而是應(yīng)該根據(jù)教師自身特點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際情況制定合理的考核制度。對(duì)于不同學(xué)科、不同專(zhuān)業(yè)的教師，在考核內(nèi)容相同的情況下，可以對(duì)不同的考核項(xiàng)目分別設(shè)定不同權(quán)重，以體現(xiàn)不同學(xué)科和專(zhuān)業(yè)教師工作的差異性。由于高校教師的工作具有如前所述的基本特點(diǎn)，因此，科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建既要符合高校目標(biāo)和定位，又要體現(xiàn)高校教師的工作特點(diǎn)，還要符合全面客觀地反映教師的基本情況和對(duì)教師的基本要求。

建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系?？?jī)效指標(biāo)體系設(shè)置應(yīng)堅(jiān)持公開(kāi)公正性原則、可操作性原則、動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性原則、獨(dú)立性和彈性原則。具體從以下方面入手：

1、科學(xué)、合理地確定高校教師應(yīng)該完成的教學(xué)、科研工作量。教師應(yīng)完成的教學(xué)、科研工作量來(lái)源于對(duì)教師教學(xué)、科研工作的基本要求，按照國(guó)家教育部的規(guī)定，高校教師應(yīng)以70%的時(shí)間完成教學(xué)，30%的時(shí)間從事科研和其他工作；而對(duì)高校專(zhuān)職科研人員，則要求有70%的時(shí)間從事科研工作，30%的時(shí)間從事教學(xué)及其他工作。在保證完成教學(xué)任務(wù)的同時(shí)，參照上述標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同職稱的教師及專(zhuān)職科研人員所需完成的科研工作提出不同要求。

2、科學(xué)、合理地劃分考核層次。考核應(yīng)按照管理權(quán)限分類(lèi)分級(jí)進(jìn)行，將同類(lèi)同級(jí)人員放在一起可增加考核的可比性，避免不同類(lèi)別不同等級(jí)人員放到一起而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。

3、確定具體考核內(nèi)容?？己说膬?nèi)容一般是根據(jù)績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃而定。在實(shí)施過(guò)程中，也可依具體情況、具體環(huán)境來(lái)確定績(jī)效考核的具體內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō)，考核的內(nèi)容主要與教師的教學(xué)、科研等方面有關(guān)。并要能真正體現(xiàn)出教師在教學(xué)和科研工作中的水平。其中，對(duì)教師的科研考核，由于各學(xué)科的差異性，其研究探索的途徑、方法，研究周期的長(zhǎng)短，出成果的形式都各不相同。因此，對(duì)不同學(xué)科教師的科研要求也應(yīng)不同。

4、設(shè)置教學(xué)業(yè)績(jī)與科研業(yè)績(jī)可以相互貫通的指標(biāo)。使教學(xué)業(yè)績(jī)與科研業(yè)績(jī)?cè)谝欢ǚ秶鷥?nèi)可以相互轉(zhuǎn)化，以社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間為統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，使教學(xué)工作量與科研工作量可以相互轉(zhuǎn)化，同等對(duì)待。也可實(shí)行“一票肯定”制度，靈活考評(píng)，鼓勵(lì)突出。

（三）制定科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核流程?？茖W(xué)規(guī)范的績(jī)效考核流程是保證實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的重要保障。根據(jù)績(jī)效考核的目的和高校教師的工作特點(diǎn)，建議分為以下步驟：第一，考核宣傳。在績(jī)效考核之前應(yīng)廣泛宣傳績(jī)效考核的重大意義：促進(jìn)教師發(fā)展、提高組織效率、增強(qiáng)學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力；第二，考核培訓(xùn)。并不是所有的參與者都能認(rèn)真對(duì)待并順利進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。在考核開(kāi)始前，應(yīng)對(duì)所有的考核參與者進(jìn)行一次培訓(xùn)，內(nèi)容包括：績(jī)效考核程序和標(biāo)準(zhǔn)，使參與者充分了解績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，培養(yǎng)其責(zé)任感；掌握績(jī)效考評(píng)的技巧和方法，從而盡量減少考核誤差；第三，考評(píng)實(shí)施。在考評(píng)實(shí)施中一定要注意考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的充分解釋和有效執(zhí)行。比如，對(duì)院系領(lǐng)導(dǎo)的考核中，優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職的標(biāo)準(zhǔn)必須在考核之前告知每位參與考評(píng)的人員，以便每位考核教師能有效評(píng)價(jià)被考核者。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)考評(píng)的嚴(yán)肅性和實(shí)施過(guò)程的科學(xué)性；最后，績(jī)效考核結(jié)果反饋與申訴?？?jī)效考核結(jié)束以后，高校管理者需要將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給教師，并與教師專(zhuān)門(mén)進(jìn)行面對(duì)面的績(jī)效反饋談話。通過(guò)績(jī)效考核反饋面談，使教師了解本年度工作的考核結(jié)果，了解自己取得的成績(jī)和存在的不足，還可以與其他教師進(jìn)行橫向比較，以便進(jìn)一步明確需要改進(jìn)的地方和需要努力的方向。另外，建立必要的績(jī)效申訴程序。即在考核結(jié)束后的一定時(shí)限內(nèi)，給予對(duì)考核結(jié)果不滿意或認(rèn)為不合理的教師申訴的機(jī)會(huì)，且應(yīng)建立由校長(zhǎng)、各部門(mén)主管和教師代表共同組成的績(jī)效考核委員會(huì)，指導(dǎo)績(jī)效考核工作，聽(tīng)取各部門(mén)管理者的初步考評(píng)意見(jiàn)和匯報(bào)，糾正考核中的偏差，有效控制考評(píng)尺度。

（四）績(jī)效考核年度周期合理化。在目前高校實(shí)施的以崗位津貼為主要抓手的所謂績(jī)效管理中另一個(gè)普遍的特點(diǎn)是“注重實(shí)績(jī)，強(qiáng)化考核”；并且考核的周期“年度化”。比如，某高校在實(shí)施崗位津貼中規(guī)定：“在聘期內(nèi)，對(duì)所有受聘人員每年度考核一次，考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四等。對(duì)取得突出成績(jī)者發(fā)放實(shí)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。院系教師如在聘期內(nèi)年度教學(xué)質(zhì)量考核評(píng)估中，連續(xù)兩年成績(jī)均名列本院系教師前5%的，下次聘任可上浮半級(jí)；連續(xù)兩年考核評(píng)估成績(jī)均在后5%以內(nèi)且考核成績(jī)?cè)?0分及以下的，下次聘任下調(diào)半級(jí)。對(duì)于年度考核兩年均為基本稱職者，進(jìn)行教育警示，下次聘任時(shí)其職級(jí)津貼下調(diào)半級(jí)；對(duì)考核不稱職者，除不發(fā)當(dāng)年職級(jí)津貼的20%外，次年職級(jí)津貼下降到相應(yīng)級(jí)次?！?/p>

“注重實(shí)績(jī)，強(qiáng)化考核”對(duì)于促進(jìn)高校教師按時(shí)完成崗位任務(wù)，提高工作效率并沒(méi)有錯(cuò)，但是規(guī)定每年考核一次是否合理有待商榷，它帶來(lái)的直接后果是迫使眾多的老師在科學(xué)研究中不愿做長(zhǎng)期的個(gè)人投入，考核年度化這種做法只能誘發(fā)學(xué)術(shù)研究急功近利的傾向，從而對(duì)學(xué)術(shù)和教育長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

（五）績(jī)效考核要重視同行評(píng)價(jià)?！熬蛯W(xué)術(shù)成果本身專(zhuān)業(yè)水平的評(píng)價(jià)來(lái)說(shuō)，無(wú)論是對(duì)教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，還是對(duì)科研論文、著作的學(xué)術(shù)水平評(píng)價(jià)，專(zhuān)業(yè)人員要求同行評(píng)價(jià)其工作，認(rèn)為只有同行才能判斷其水平的高低。因此，在美國(guó)高校，同行專(zhuān)家評(píng)價(jià)被廣泛用于學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)工作中?！?/p>

對(duì)教師科研水平的考核應(yīng)主要通過(guò)同行評(píng)議進(jìn)行。首先，同行評(píng)議能夠充分發(fā)揮評(píng)議專(zhuān)家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。同行專(zhuān)家一般都是該專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域資深學(xué)者，他們淵博的知識(shí)、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)以及多年從事教學(xué)科研工作所積累的經(jīng)驗(yàn)和洞察力，能夠在教學(xué)科研業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中利用自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)起到把關(guān)作用；其次，同行專(zhuān)家能夠?qū)Ρ辉u(píng)議者起到指導(dǎo)和提高教學(xué)科研質(zhì)量的作用。被評(píng)議者由于知道將接受同行專(zhuān)家的評(píng)議，從而產(chǎn)生壓力和形成動(dòng)力，這就促使教師以更大的責(zé)任心和更大的熱情投入科研工作，在準(zhǔn)備接受評(píng)議的過(guò)程中得到了鍛煉，在實(shí)際的評(píng)議過(guò)程中，出于各種不同觀點(diǎn)的問(wèn)題的公開(kāi)提出和討論，也有助于認(rèn)清問(wèn)題的實(shí)質(zhì)、澄清疑問(wèn)。當(dāng)然，同行評(píng)議也存在局限性，由于同行評(píng)議主觀性比較強(qiáng)，無(wú)法堵塞人情關(guān)系網(wǎng)，同行有趨同的科學(xué)思想和研究范式，不利于支持創(chuàng)新。

績(jī)效考核方法的選擇是否得當(dāng)，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的有效性和公正性會(huì)產(chǎn)生較大影響。高校教師的工作特點(diǎn)決定了高校在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)將定性考評(píng)和定量考評(píng)結(jié)合起來(lái)，唯有如此，才能對(duì)教師的工作績(jī)效做出全面科學(xué)的判斷。同時(shí)，為了盡可能降低定性考評(píng)可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，定性考評(píng)可根據(jù)實(shí)際需要，綜合采用教師自我考評(píng)、學(xué)生考評(píng)、同事考評(píng)以及領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)等方式，以全面衡量被考評(píng)教師的績(jī)效，做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。

三、結(jié)語(yǔ)

在經(jīng)濟(jì)全球化和高等教育國(guó)際化、大眾化以及市場(chǎng)化不斷發(fā)展的形勢(shì)下，我國(guó)高校面臨的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。新疆高校如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，無(wú)疑高校教師起著至關(guān)重要的作用?？?jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，我們應(yīng)當(dāng)充分領(lǐng)會(huì)績(jī)效管理理論的基本理念，根據(jù)實(shí)際情況的變化，不斷地發(fā)展和完善現(xiàn)行的績(jī)效管理體系和理論，以求得最佳的管理效果。

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