王蘭芬

（河北軟件職業(yè)技術(shù)學院，河北 保定 071000）

一、高職院校人力資源開發(fā)的重要性

高職院校人力資源主要是指從事教學活動及相應教學服務的師資隊伍，它對高職院校的建設和發(fā)展起著重要的作用，是教學質(zhì)量與職業(yè)技術(shù)教育水平的重要保障。然而當前高職院校中師資隊伍建設卻是比較薄弱的環(huán)節(jié)。因此，高職院校的首要任務是抓好師資隊伍的建設，加強對高職院校人力資源的開發(fā)。首先，高職院校的人力資源開發(fā)可以提高學校的核心競爭力，只有真正擁有高水平、高素質(zhì)的人力資源隊伍，才能使高職院校在生存與發(fā)展中擁有核心競爭力；其次，高職院校面臨的一個重要問題就是辦學目標，如果不能準確定位，合理地聘用教師，最終只能導致資本的浪費。因此符合高職院校實際發(fā)展情況的人力資源開發(fā)尤為重要的，不僅可以降低院校的資本支出，還可以促進院校的持續(xù)發(fā)展。

二、高職院校人力資源開發(fā)面臨的問題及原因

高職院校是我國高等教育的重要力量。但是高職院校的發(fā)展仍然面臨許多問題，如高層次人才短缺、學校資金投入不足、地方財政支持不夠等。高職院校人力資源開發(fā)對高職院校的工作起著重要的作用，必須抓住師資隊伍這個關(guān)鍵，科學地開發(fā)人力資源，走可持續(xù)發(fā)展之路。

（一）高職院校定位不明確影響人力資源的開發(fā)

高職院校在社會上并沒有一個準確的定位，人才培養(yǎng)目標與社會發(fā)展要求相脫節(jié)。定位不準確，導致高職院校人力資源開發(fā)面臨許多問題，以致走入誤區(qū)，最終只能是偏差越來越大。主要表現(xiàn)在對人才的選擇過于注重研究性人才，不注重實踐，而高職院校的發(fā)展主要缺乏的就是擁有豐富實踐經(jīng)驗的教師。

（二）在人力資源開發(fā)上不注重長遠發(fā)展

人力資源的開發(fā)有利于高職院校的可持續(xù)發(fā)展，但是當前有許多高職院校缺乏長遠的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，在人力資源的開發(fā)問題上不重視長遠發(fā)展，不能從可持續(xù)發(fā)展的角度開展師資隊伍建設工作，主要表現(xiàn)在人才的引進、人力資源的管理等方面。在人才引進上，重視對高學歷人才的引進，卻不重視對人才實力水平的考察，甚至為了達到評估要求，有些院校錄用了一些非對口專業(yè)畢業(yè)生，進校后改行從事其他專業(yè)教學工作，對培養(yǎng)學生非常不利。另外，許多高職院校引進人才后不重視人才的培養(yǎng)，上崗前缺乏教學經(jīng)驗指導；有的院校重理論而輕實踐，不重視到企業(yè)中參與實踐工作，甚至有的教師從學校到學校，自己從沒接觸過實踐，更談不到有實踐經(jīng)驗，這些都不利于高職院校的長遠發(fā)展。出現(xiàn)這些問題的原因，主要是高職院校人力資源開發(fā)與管理的理念與方法落后，對人力資源開發(fā)與管理不重視，沒有形成一種基本理念。

（三）人力資源結(jié)構(gòu)分布不合理

當前，高職院校人力資源結(jié)構(gòu)分布不合理，主要表現(xiàn)在對人力資源開發(fā)缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃，導致教輔人員多，專業(yè)教師少；研究生很多，具有一定實踐經(jīng)驗的專業(yè)教師很少；教學人員分布也不均衡，基礎(chǔ)教學教師多，專業(yè)教師少，沒有形成科學合理的教學梯隊，這已經(jīng)成為高職院校發(fā)展的主要障礙。師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理，過于強化專業(yè)理論，而不重視實踐教學活動。這不僅不利于高職院校的可持續(xù)發(fā)展，而且也造成人力資源的浪費。高職院校人力資源結(jié)構(gòu)分布不合理既有歷史的原因，也有在發(fā)展的過程不注重學校長期發(fā)展，不注重與社會發(fā)展需求相結(jié)合等原因。

（四）人力資源的開發(fā)與管理方式落后

當前許多高職院校的人力資源管理方式仍是簡單的、落后的，對人力資源的管理理論缺乏真正的認識。高校人事部門的職責還只是傳統(tǒng)意義上的一系列工作，如負責招聘新教職工、教職工之間的調(diào)配、新教職工的培訓等等，并且負責的工作仍是按照學校的部署進行安排和組織，不能很好地發(fā)揮人力資源管理的職能，這也導致了對人力資源開發(fā)與管理工作認識不足，忽略了人力資源開發(fā)與管理的重要性。

（五）績效考評內(nèi)容與“科研興?！蹦繕讼嗝摴?jié)

由于學校評聘職稱要求以及績效考核內(nèi)容設計不合理，造成教師缺乏參與實踐活動的主動性。如教師只關(guān)注課題數(shù)目，不關(guān)心課題研究與高職教育是否相關(guān)；教師撰寫論文很下功夫，但科研促進教學的能力不見提高；這些做法本身嚴重影響高職院校的教學質(zhì)量，與“科研興校”目標相脫節(jié)。

三、解決高職院校人力資源開發(fā)問題的主要對策

高職院校人力資源開發(fā)，要求我們按照職業(yè)教育的要求，即堅持“以服務為宗旨，以就業(yè)為導向，走產(chǎn)學研結(jié)合發(fā)展道路”的原則，以吸引、培養(yǎng)和造就高層次創(chuàng)新性人才為目標。這就需要高職院校在人力資源的開發(fā)過程中能夠面向社會全方位的發(fā)現(xiàn)人才，通過創(chuàng)新人力資源的各種管理方式去選拔引進、培養(yǎng)、使用與調(diào)劑人才，達到人力資源整體素質(zhì)優(yōu)化提高的目的，以較小的人力資本投入獲得較大的組織利益，最終達到學校與個人共同發(fā)展的雙贏局面。

（一）明確高職院校的定位

高職院校要做好人力資源開發(fā)，必須明確高職院校的定位。當前有些高職院校辦得不好主要是由于定位不明確。不能專注于高職院校的發(fā)展，就不能辦出特色。高職院校的內(nèi)涵主要是職業(yè)、技術(shù)，目標主要是為生產(chǎn)、管理、服務第一線培養(yǎng)急需的應用型專門人才。我們應該充分認識到高職院校的重要作用，例如當前數(shù)控技術(shù)、動漫專業(yè)、汽車維修等領(lǐng)域應用性人才就十分緊缺。所以高職院校一定要及時、準確地做好用人需求調(diào)查，明確自己的定位，只有形成這樣的正確認識，高職院校人力資源開發(fā)才是有方向的。

（二）根據(jù)高職院校的定位，對學校人力資源開發(fā)進行整體規(guī)劃

多數(shù)高職院校資金相對比較緊張，因此在開發(fā)人力資源的過程中，需要對人力資源進行整體規(guī)劃和分配，在這些環(huán)節(jié)的開展過程中，必須以高職院校的教育理念、辦學方向、培養(yǎng)模式為依據(jù)，在對學校的人力資源狀況進行了分析評估與核算的基礎(chǔ)上，提出全面的人力資源開發(fā)方案，盡量保證人力資源的開發(fā)補充與院校本身的需要達到平衡。

（三）采用多種方式引進人才

高職院校普遍資金緊張，所以在人力資源的開發(fā)中一方面要盡量降低人力資本投入，另一方面又要根據(jù)需要，抓住重點，采用多種方式引進急需的高素質(zhì)人才，形成高職院校自己的專業(yè)優(yōu)勢和人才培養(yǎng)優(yōu)勢。

首先，引進人才不能單純看重學歷與職稱，應著重引進有豐富實踐經(jīng)驗的教學人員。例如那些有較高專業(yè)水平又有一定工作經(jīng)歷并且工作實績突出的人員，主要是要有突出的實踐能力，這是與高職院校的定位相符合的。其次，應該重視從企業(yè)中選聘一些有豐富實踐經(jīng)驗的相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員擔任兼職管理或教學工作，如軟件工程師、市場部經(jīng)理、影像制作人才等，直接參與指導課程設計和教學工作，以保證教學目標與社會實踐真正落到實處。應引進一些兼職教師擔任實踐課指導教師，當學生有實習任務時，可以由兼職教師指導學生實習實訓。最后，還應考慮引進在實踐中有豐富經(jīng)驗的、具有影響力的人才，盡管他們學歷不是太高，但是懂技術(shù)，在某個領(lǐng)域有一定的建樹，可以改進實踐教學效果，真正與企業(yè)工作接軌。

（四）做好人力資源開發(fā)培訓工作

開發(fā)與培訓是提高人力資源水平、加快學校發(fā)展的一種有效工作，它可以挖掘人力資源內(nèi)部潛能。高職院校人力資源開發(fā)的重心是對知識和技術(shù)的開發(fā)管理，應該加強對教學人員的培訓，不斷提高教師的實踐水平與技能水平，既要重視理論，更要重視實踐?？梢越⒏呗氃盒Ｅc企業(yè)的對接，便于教師到企業(yè)實踐，例如可以采用崗位培訓、定期委派等方式，鼓勵教師到企業(yè)中參加實訓。還應重視高職院校中教師骨干力量的選拔與培養(yǎng)，讓他們作為帶頭人以促進教師水平的整體提高。同時也可以向企業(yè)一樣采用“師傅帶徒弟”的方式，讓有經(jīng)驗的教師充分發(fā)揮作用，進行一對一的培養(yǎng)，盡快提高年輕教師教學水平。高水平的師資隊伍是高校建設和發(fā)展的重要保證，因此，高職院校要堅持以人為本，做好人力資源整體規(guī)劃，做好培訓需求分析，建立培訓激勵制度、培訓風險管理制度，以保證高職院校持續(xù)發(fā)展。

（五）加強對人力資源的管理

首先應該轉(zhuǎn)變觀念，樹立人力資源管理的理念。高職院校的人力資源開發(fā)不僅需要高水平的師資隊伍，同樣需要高水平的人力資源管理人員。要改變高職院校人力資源管理方式落后的現(xiàn)狀，必須首先認識到人力資源開發(fā)與管理的重要性，尤其是高職院校的領(lǐng)導者，更應該把人力資源開發(fā)工作作為學校發(fā)展的重點，并且要落實到具體行動上，落實到各個層面的工作中，并且應該讓全校師生在日常工作學習中能夠感受到這種理念和思路。此外，還應注重完善和創(chuàng)新績效評價考核體系，做到考評方式多元化，考評標準科學化，考評程序公開化。

總之，人力資源開發(fā)對高職院校的發(fā)展有重要的作用，人力資源開發(fā)對于高職院校來說是一項意義重大的、復雜的社會系統(tǒng)工程。因此高職院校必須明確對自身的定位，充分重視人力資源的開發(fā)工作，創(chuàng)新人才引進模式與培養(yǎng)方式，加強對人力資源的管理，提高人力資源的使用效率和效益，促進高職院校的持續(xù)發(fā)展，以更好地服務社會，服務經(jīng)濟建設。

［1］安鴻章.企業(yè)人力資源管理師［M］.中國勞動社會保障出版社，2011（3）：137-179.

［2］陸曉明.論高職院校人力資源開發(fā)與管理［J］.人才資源開發(fā)，2009（1）：120-122.

［3］戴春波.淺談高職院校人力資源開發(fā)與管理的對策［J］.哈爾濱職業(yè)技術(shù)學院學報，2010（3）：146-147.

［4］陸江東.人力資源開發(fā)與高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展［J］.人力資源管理，2011（1）：133-134.

［5］袁曉玲.論高職院校人力資源開發(fā)［J］.安徽職業(yè)技術(shù)學院學報，2010（6）.