侍可可

（蘇州科技學(xué)院，江蘇 蘇州 215009）

關(guān)于高校人事考核制度的若干思考

侍可可

（蘇州科技學(xué)院，江蘇 蘇州 215009）

目前，我國各高校全面深化人事制度改革，人事考核在實(shí)際操作中發(fā)揮著重要的“指揮棒”作用。它對全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，強(qiáng)化教師隊(duì)伍建設(shè)，建立學(xué)校內(nèi)部有效的競爭、激勵、約束機(jī)制，調(diào)動廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)學(xué)校健康、和諧、可持續(xù)發(fā)展有著十分重要的意義。

高校；人事考核；改革

一、高校人事考核制度的主要特點(diǎn)

1.考核難度大

高等學(xué)校專業(yè)廣，各類人員多，人事考核難度大。從我?，F(xiàn)狀看，教職工1600多人，參加學(xué)年度考核的人員分成專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員三個類別，每個類別又根據(jù)實(shí)際情況分為很多分支進(jìn)行考核，考核對象如此復(fù)雜，使得在考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的制定，考核方式方法的選擇上有較大的困難。

2.考核周期長

高校人事考核的主體對象是教師。教師的勞動具有遲效性，勞動成果不能立竿見影，教師的教學(xué)成果，特別是對學(xué)生的素質(zhì)教育，不是當(dāng)年就能見成效，往往要在幾年后，甚至更長的時間內(nèi)才顯現(xiàn)出來。教師的科技成果的鑒定、論文論著的發(fā)表都要經(jīng)歷一個相當(dāng)?shù)闹芷?。而人事考核又是按年度?shí)施的，這給人事考核中的績效評估帶來了許多不確定的因素。

3.考核參數(shù)多

人事考核主要從德能勤績等方面，對教職工的政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、專業(yè)水平、管理能力、敬業(yè)精神、工作實(shí)績等情況進(jìn)行考核。在高等學(xué)校中，許多教師既教書育人，又兼任學(xué)校的黨政職務(wù)，或擔(dān)任輔導(dǎo)員、班主任，同時還要開展教科研工作，集教學(xué)、管理、科研于一身，這樣在考核內(nèi)容或指標(biāo)體系上各方面參數(shù)比起其它行業(yè)的人事考核量要大得多。

4.考核要求高

高等學(xué)校是知識分子聚集的地方，知識分子，特別是高層次的知識分子有較強(qiáng)烈的參與意識、競爭意識和民主監(jiān)督意識。高校人事考核要求民主化程度高，考核過程要盡可能做到公開透明，考核結(jié)果要盡可能做到科學(xué)合理、客觀公正。

二、高校人事考核制度的存在問題

1.考核制度有待完善

建立科學(xué)高效的人事考核體系是高校人事制度改革的重要環(huán)節(jié)，是維護(hù)高校穩(wěn)定秩序，促進(jìn)學(xué)?？傮w工作目標(biāo)和任務(wù)實(shí)現(xiàn)的重要保證。然而目前我國尚未建立健全高校教師的考核評價制度?？己酥笜?biāo)也不夠完善，有定性說明，但缺少細(xì)化指標(biāo)。不同類別，同樣標(biāo)準(zhǔn)，很容易出現(xiàn)厚此薄彼現(xiàn)象。

2.考核績效難以量化

高校的教師和科研人員是一種復(fù)雜的腦力勞動，勞動的成果難以衡量。大多數(shù)高校在制定考核條例時，往往把教學(xué)和科研工作折算成一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化考核，甚至連班主任工作、暑期學(xué)生社會實(shí)踐指導(dǎo)等工作都可以折算成一定的工作量。但教師的教學(xué)成果，特別是育人績效則難以量化。此外，目前各高校的黨政管理、教學(xué)輔助等人員占高校教職工總?cè)藬?shù)的 40%左右，對他們工作的考核也不是一個簡單的“量化”兩字可包含的。這樣無形中就形成了可量化的科研工作是考核的硬性指標(biāo)外，其他指標(biāo)由于它的不可量化性，因而不可避免地會從難以考核，走向形式考核的誤區(qū)。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范

在高校考核制度中，由于高校中人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、層次多，行政、教學(xué)和教輔等人員所履行的崗位職責(zé)不同，即使都是行政管理人員，也會由于部門職責(zé)的不同而有所區(qū)別。因此，為使考核工作建立在客觀的基礎(chǔ)上，我們需要對不同職務(wù)的教師和不同職能的行政管理人員進(jìn)行崗位分析和工作評估，進(jìn)而確定考核標(biāo)準(zhǔn)。但由此帶來的是考核條文越來越復(fù)雜、繁瑣、難以操作，使考核人與被考核人都感到不勝其煩，因而窮于應(yīng)付。

4.考核結(jié)果運(yùn)用欠缺

績效考核是高校人力資源管理的核心內(nèi)容之一，是高校堅(jiān)持人才強(qiáng)校，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)的重要手段。對人事考核的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析和分類反饋可使教師揚(yáng)長避短、挖掘潛能，不斷提高教師的責(zé)任意識、思想素質(zhì)、工作能力和行為規(guī)范。但目前有些高校對考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用較差，考核激勵功能運(yùn)用弱化，這就背離了人事制度考核的目的。

三、高校人事考核制度的應(yīng)對策略

1.提高思想認(rèn)識 優(yōu)化考核評價指標(biāo)

首先各高校要引導(dǎo)廣大干群提高對考核重要性認(rèn)識，樹立正確的績效考核觀，真正弄清考核的目的與意義，明確學(xué)校整體的辦學(xué)目標(biāo)，并制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃。通過績效考核，實(shí)施目標(biāo)管理。其次要進(jìn)一步優(yōu)化考核評價指標(biāo)，堅(jiān)持客觀公正、民主公開、實(shí)事求是、注重實(shí)績的原則。按照國家要求，結(jié)合本校實(shí)際，尊重教育規(guī)律，建立一套科學(xué)合理、公平公正的考核評價指標(biāo)。方案要內(nèi)容全面，注重綜合性；區(qū)別對象，提高針對性；科學(xué)合理，體現(xiàn)創(chuàng)新性；實(shí)用可行，具有操作性。

2.明確崗位責(zé)任 強(qiáng)化考核過程管理

制度是基礎(chǔ)，落實(shí)是關(guān)鍵。因此學(xué)校要進(jìn)一步健章立制，明確崗位責(zé)任，強(qiáng)化考核過程管理。學(xué)校可以采取季度定量考核，學(xué)期定性考核，年終綜合考核的方法進(jìn)行，同時還要加大平時考核結(jié)果的使用力度，真正將平時考核與年度考核結(jié)果有效掛鉤，不斷増強(qiáng)平時常規(guī)考核的效力。另外過程考核要堅(jiān)持考真考實(shí)、簡便易行的原則，還要注重實(shí)效性，避免隨意性。

3.運(yùn)用信息技術(shù) 提高考核工作效率

近年來在高校人事考核中，許多學(xué)校采取定性考核與定量考核相結(jié)合，平時考核與年終考核相結(jié)合，民主測評與實(shí)績考核相結(jié)合等方式，使考核制度日臻完善。但仍有許多學(xué)校沒有重視信息技術(shù)的充分利用，仍然采用表格打分，人工統(tǒng)計(jì)等方式，考核工作耗時費(fèi)力，考核效力繁雜低下，直接影響了考核的過程與效果。復(fù)旦大學(xué)、云南大學(xué)等高校運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行考核的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。

4.堅(jiān)持以人為本 增強(qiáng)考核結(jié)果運(yùn)用

高校人事考核要始終堅(jiān)持以人為本，實(shí)施科學(xué)目標(biāo)管理，強(qiáng)化考核評價功能。要加強(qiáng)考核過程和結(jié)果的反饋工作，并將年度考核與教師獎勵懲處、職稱評聘、職務(wù)晉升、培訓(xùn)進(jìn)修等緊密掛鉤。只有獎懲分明、公正分配、選賢任能、人、認(rèn)真兌現(xiàn)，才能收到預(yù)期的效果。通過考核在校內(nèi)進(jìn)一步營造積極向上的競爭氛圍，進(jìn)一步調(diào)動廣大教職員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，從而更好地促進(jìn)學(xué)?？茖W(xué)、和諧、可持續(xù)發(fā)展。

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