王 蕊

高校圖書館人力資源管理問題探究

王 蕊

高校圖書館人力資源管理是圖書館管理中的一個重要組成部分，很多高校面臨從傳統(tǒng)的人事管理向現代化的人力資源管理的轉變。就目前而言，高校人力資源管理還存在很多問題，需要站在發(fā)展的角度進行一系列的變革，系統(tǒng)的體制建立是這種變革的關鍵。

圖書館；人力資源管理；人事管理

21世紀，隨著高新技術的廣泛應用，信息產業(yè)蓬勃發(fā)展，圖書館事業(yè)進入新的發(fā)展時期，面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。無論何種環(huán)境下，圖書館生存與發(fā)展最根本的決定性因素是人。人的作用是最積極、最活躍、最具有能動性的因素。美國圖書館學家邁克爾·戈曼提出，“圖書館擁有三大資源：訓練有素和知識淵博的圖書館員；館藏；供檢索用的書目控制系統(tǒng)”。高校圖書館員是文獻信息的傳播者、導航者、創(chuàng)造者，是圖書館生存發(fā)展的主體和決定性因素，是最寶貴的人力資源。

一、高校圖書館人力資源管理概述

高校圖書館人力資源管理，是指通過一系列組織行為及有效的運營機制，對圖書館人力資源整體規(guī)劃、具體培訓管理、選拔錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協(xié)調的工程。任務是開發(fā)全體館員的智力潛能，提高其工作績效，增強其事業(yè)心，最大程度地調動其積極性，營造和諧融洽的親情氛圍，充分發(fā)揮圖書館現有資源的價值，以最大限度地滿足教學、科研工作對文獻信息的多種需求，實現圖書館的服務宗旨。

人力資源管理是高校圖書館留住人才的有效手段。知識經濟和網絡時代的到來使現代高校圖書館對文獻資源的管理發(fā)生了深刻的轉變，從傳統(tǒng)的以手工為主的管理手段轉變到以自動化、數字化、網絡化等現代技術為主。圖書館員作為知識和智力的載體，在圖書館的生存和發(fā)展中成為首要因素，高素質、高層次的創(chuàng)新型知識人才和專家成為圖書館發(fā)展最重要的資源。人力資源管理是高校圖書館事業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的生命線，有助于高校圖書館適應新時代的變化發(fā)展，是提高辦館效率的關鍵，同時也是圖書館其它資源得到充分利用的必要保證。

二、圖書館人力資源的現狀分析

高校圖書館人力資源管理需要突破傳統(tǒng)的人事管理的范疇，把人作為一種重要的資源來進行合理配備和管理，但是目前很多高校的圖書館人力資源的運行體制還存在很多問題，制約了圖書館的發(fā)展。

（一）人員結構不合理

人員結構的不合理主要體現為館員的年齡結構不合理和性別結構不合理。一是館員的年齡結構相對偏大，這是年齡結構的主要問題。圖書館館員應該是一個年輕的、精力充沛，思想活躍的團體，館員的年齡間接影響著圖書館績效水平的高低和對新鮮事務、新知識的吸收和接納程度。年齡結構偏大無形中使圖書館成為高校的“養(yǎng)老院”，這對館內的年輕同志也是一種影響。二是男女比例相對失調。高校圖書館人員構成80%—90%為女性。而在實際工作中，女性員工和男性員工有其各自的優(yōu)勢，有些工作需要女館員來做比較合適，而有些需要男館員來完成才能更好地發(fā)揮館員的能動性。

（二）人才流失較為嚴重

高校圖書館實行“坐班制”，工作時間長，福利待遇和地位卻在整個高校體系相對較低，在行政晉升、職稱評定、業(yè)務深造等方面，圖書館員在高校中的職業(yè)聲望比較低，這些現狀極大的挫傷了館員的積極性和主動性。目前的高校圖書館，一方面是圖書館人力資源的相對缺乏，缺乏高層次人才的使用環(huán)境和發(fā)展空間，圖書館中學歷高、業(yè)務能力強、知識結構合理的優(yōu)秀人才在不斷流失，業(yè)務工作得不到應有的發(fā)展和提高；另一方面，圖書館機構臃腫，工作效率低下，大部分從業(yè)人員長期保持高度穩(wěn)定。

（三）人力資源管理制度不規(guī)范

圖書館缺乏有效的長期規(guī)劃及對機制與手段方面的研究。在培訓和收入分配方面主要還是遵循上級文件，不顧實際需要，隨意性大，崗位設置和人員結構不合理，不能體現能級對應的原則，造成了一定程度的人力資源浪費。收入與員工實際工作業(yè)績掛鉤的激勵機制還沒有真正發(fā)揮作用，分配中的平均主義思想依然占主導。缺乏規(guī)范化的人力資源培養(yǎng)，穩(wěn)定、吸引和業(yè)績考核等方面的制度，激勵與約束作用還沒有在管理中完全發(fā)揮作用，致使圖書館人力資源流失嚴重。

三、高校圖書館人力資源管理機制的建立

（一）建立完善的人員配置機制

人力資源的有效配置主要包括：館員的職業(yè)資格制度、館員的招聘和選拔機制、館員的使用和組配機制以及人員的調整和合理的流動機制。

1.資格準入。館員的職業(yè)資格制度在國外產生比較早，許多國家的圖書館法規(guī)定圖書館從業(yè)人員必須先要經過培訓，獲得相應的資質才能從事圖書館的相關工作。我國目前對圖書館從業(yè)人員的要求門檻比較低，根本不需要什么資質。這些對圖書館事業(yè)的發(fā)展是很不利的，所以對圖書館從業(yè)人員的資格認證制度是提升館員整體素質、強化圖書館專業(yè)隊伍的有效手段。

2.招聘選拔。圖書館員工招聘和選拔工作目前大多集中在各高校的人事部門，圖書館沒有更大的選擇權。館員的招聘和選擇應放在用人部門即圖書館，在館員招聘時要遵循精簡和公平的原則，使人盡其才，同時也是對人才的一種激勵。

3.使用組配。館員的使用主要是指新進員工的安置、老員工的升降、余缺員工的調配等。在員工使用時應遵循因崗配人、興趣引導、用人所長、優(yōu)化組合、適當流動的原則，使圖書館內人員形成知識互補、專業(yè)互補的狀態(tài)，同時也要按照人員的年齡、性別以及性格的特點進行合理組配。這樣利于組織內部形成融洽的人際氛圍，從而調動和提高館員的積極性，以達到提高工作效率的目的。

4.調整流動。圖書館員的崗位流動也是配置機制的一個重要部分。在很多高校，館員的崗位分工大多采用崗位終身制，這種固化的崗位分工有利于工作的穩(wěn)定和館員對業(yè)務的熟悉，但是也挫傷了員工尤其是年輕員工的積極性，所以合理的流動有利于復合型人才的培養(yǎng)，使館員的工作豐富化，可以調動員工的積極性。

（二）建立完善激勵創(chuàng)新機制

激勵機制的建立是以吸引、保留、開發(fā)人才潛力為目的的，組織的激勵機制越完善，員工的工作積極性和工作熱情越高，組織的目標就越容易實現。高校圖書館應結合實際，制定出一些與本館特點相符，與職工心愿相符的政策和規(guī)章制度。

1.建章立制促激勵。要建立客觀公正、科學的考核評估制度，科學合理的勞動報酬分配制度；創(chuàng)造一個公平合理、關系和諧的學習、工作環(huán)境，可以對館員產生激勵作用。

2.合理分配促激勵。圖書館系統(tǒng)的激勵機制要以多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，晉升靠能力，獎勵憑貢獻為原則，以最大限度調動員工積極性為目的，促進人力資源得到合理開發(fā)和圖書館事業(yè)的健康發(fā)展。

3.多措并舉促激勵。要從物質激勵機制、精神激勵機制、競爭激勵機制、人才開發(fā)機制等方面來建立健全激勵約束機制。物質激勵制度應包括以下內容：深入改革分配制度，充分體現“按勞分配”原則，豐富物質激勵手段，擴大激勵效應。精神激勵主要有以下幾種方式：目標激勵、榮譽激勵、參與激勵、工作激勵。競爭激勵機制是一種負激勵機制，通過采用比如競爭上崗之類的機制從反向實施激勵的方式。人才開發(fā)機制主要是指培訓激勵和職業(yè)生涯管理，一方面通過培訓使員工能夠及時接觸新的知識，給員工一個能夠自我提升的渠道；另一方面，通過職業(yè)生涯指導使員工對自己的職業(yè)生涯有個清晰的定位，有利于員工有方向性的進行知識的補充，也有利于人員的相對穩(wěn)定。

綜上所述，新形勢新任務使得圖書館管理面臨著新的挑戰(zhàn)和機遇，高校圖書館管理由傳統(tǒng)的人事管理向現代人力資源管理方式轉變是歷史的必然。充分借鑒現代企業(yè)人力資源管理的先進方式，探索適合高校圖書館人力資源管理的新方式已經勢在必行。只有完善人員配置機制，健全激勵約束機制，創(chuàng)新工作手段，改進工作方式，才能促進圖書館事業(yè)的持續(xù)快速健康發(fā)展。

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責任編輯：何 巖

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1671-6531（2012）07-0128-02

王蕊/泰山醫(yī)學院圖書館助理館員（山東泰安271000）。